労基・労安３

100問 • 2年前

問題一覧

労働基準法第26条は、休業期間中平均賃金の6割以上の休業手当を支払うべきことを規定しているが、例えば、週所定労働時間44時間の事業場(月曜日から金曜日まで各日8時間、土曜日4時間)において、所定労働時間が4時間である土曜日に休業を命じた場合、休業手当は、平均賃金の8分の4の6割に相当する額で足りるとされている。

労働基準法第6条において、法人が他人の就業に介入して利益を得た場合、可罰対象となるものはあくまで、利益を得た法人自体に限定され、法人の従業者が違反行為を計画し、かつ実行した場合においても、その者が現実に利益を得ていない場合は、犯罪行為の主体とすることは適当ではないので、当該行為者については、本条違反は成立しない。

乙市にある工場では、労働者に対し、当該業務への配置替えの際及び6月以内(一定の項目については1年以内)ごとに1回、定期に、労働安全衛生規則に定める項目について、医師による健康診断(いわゆる特定業務従事者の健康診断)を実施しなければならない。【工場】乙市に置かれており、常時使用する労働者数は250人で、食料品を製造している。工場は24時間フル操業で、この250人の労働者は全て、毎月4回以上輪番で深夜業に従事している。なお、労働基準法第36条第6項第1号に規定する健康上特に有害な業務に従事する者はいない｡

○

労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算することとされているが、事業主を異にする事業場において労働する場合には労働時間の通算は行われない。

労働者は、労働災害を防止するため必要な事項を守るほか、事業者その他の関係者が実施する労働災害の防止に関する措置に協力するように努めなければならない。

○

二以上の建設業に属する事業の事業者が、一の場所において行われる当該事業の仕事を共同連帯して請け負った場合においては、そのうちの一人を代表者として定めるものとされ、当該代表者の選定は、出資の割合その他工事施行に当たっての責任の程度を考慮して行なわなければならない｡

○

事業者は、切羽までの距離が100メートル(可燃性ガスが存在して爆発又は火災が生ずるおそれのあるずい道等以外のずい道等にあっては、500メートル)以上となるずい道等に係るずい道等の建設の作業を行うときは、落盤、出水、ガス爆発、火災等が生じたときに備えるため、関係労働者に対し、当該ずい道等の切羽までの距離が100メートルに達するまでの期間内に1回、及びその後6か月以内ごとに1回、避難等の訓練を行わなければならず、当該避難等の訓練を行ったときは、実施年月日、訓練を受けた者の氏名及び訓練の内容を記録し、これを5年間保存しなければならない。

非常勤の消防団員であって火災、堤防の決壊等限られた場合のみ出勤し、その出勤の都度、手当を受ける者については、労働基準法が適用される。

労働基準法第65条第3項において、「使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。」と規定されているが、派遣中の派遣労働者が同項の規定に基づく請求を行う場合は、派遣先の事業主ではなく、派遣元の事業主に対して行わなければならない。

○

労働者と使用者との間で退職の事由について見解の相違がある場合、使用者が自らの見解を証明書に記載し労働者の請求に対し遅滞なく交付すれば、基本的には労働基準法第22条第1項 (退職時の証明書の交付義務)違反とはならないものであるが、それが虚偽であった場合(使用者がいったん労働者に示した事由と異なる場合等)には、同項の義務を果たしたことにはならないものと解される。

○

使用者は、労働者の責に帰すべき事由によって解雇する場合には、労働基準法第20条所定の解雇予告及び解雇予告手当の支払の義務を免れるが､「労働者の責に帰すべき事由」には、雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合及び雇入れの際、使用者の行う調査に対し、不採用の原因となるような経歴を詐称した場合が含まれる。

○

高度プロフェッショナル制度における健康管理時間のうち、「対象労働者が事業所内にいた時間」を労使委員会が休憩時間その他対象労働者が労働していない時間を除くことを決議したときは、当該決議に係る時間を除いた時間とすることができる。

○

事業者は、高さ又は深さが3ｍを超える箇所で作業するときは、労働者が安全に昇降するための設備等を設けなければならない。

常時30人の労働者を使用する清掃業の事業場の事業者は、安全衛生推進者を選任しなければならないが、安全衛生推進者を選任したときは、遅滞なく、所定の報告書を所轄労働基準監督署長に提出しなければならない。また、その選任した者の氏名を作業場の見やすい箇所に掲示する等により関係労働者に周知させなければならない。

2以上の建設業に属する事業の事業者が、一の場所において行われる当該事業の仕事を共同連帯して請け負った場合には、当該事業者は、そのうちの1人を代表者として定め、これを当該仕事の開始の日の14日前までに、当該仕事が行われる場所を管轄する労働基準監督署長を経由して、当該仕事が行われる場所を管轄する都道府県労働局長に届け出なければならない。

○

通知対象物を譲渡し、又は提供する者は、文書の交付、磁気ディスクの交付、ファクシミリ装置を用いた送信その他の方法であって、その方法により通知することについて相手方が承諾したものにより、一定の事項を、譲渡し、又は提供する相手方に通知しなければならない。

労働基準法第27条に定める出来高払制の保障給は、出来高払制その他請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間又は労働日数に応じた一定額の賃金の保障をしなければならないものである。

パートタイム労働者等のうち本人の希望等により勤務態様、職種等の別ごとに始業及び終業の時刻を画一的に定めないこととする者については、就業規則には、基本となる始業及び終業の時刻を定めるとともに、具体的には個別の労働契約等で定める旨の委任規定を設けることで差し支えない｡

○

常時1,000人の労働者を使用する事業場においては、衛生管理者を3人以上選任しなければならず、当該衛生管理者の中に労働衛生コンサルタントがいるときは、当該労働衛生コンサルタントはその事業場に専属の者として選任する必要がないが、労働衛生コンサルタント以外の者は専属の者として選任する必要がある。

2023年度から2027年度までの5か年を計画期間とした「第14次労働災害防止計画」が策定されているが、労働者の健康確保対策の推進の一つとして、年次有給休暇の取得率を2025年までに50%以上とすることが掲げられている。

労働災害防止計画における【アウトプット指標】とは、事業を実施した直接の結果、数字や記述で表される指標であるのに対し、【アウトカム指標】は、アウトプットが生じたことで､その因果の連鎖の結果、事業対象(受益者等)やその周囲にもたらされる便益や変化の指標です。例えば「交通安全の推進」という施策のうち、「歩道の設置」という事業があるとすると、「歩道を年度内に○m設置する=アウトプット指標」であり、その成果として「交通事故件数○%減少する = アウトカム指標」となります。

○

安全衛生責任者を選任した請負人は、遅滞なく、報告書を、当該事業場の所在地を管轄する労働基準監督署長に提出しなければならない。

使用者が当該事業場に適用される就業規則に36協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨定めているときは、当該就業規則の規定の内容が合理的なものである限り、それが具体的労働契約の内容をなすから、その就業規則の規定の適用を受ける労働者は、その定めるところに従い、労働契約に定める労働時間を超えて労働をする義務を負うとするのが最高裁判所の判例である｡

○

割増賃金をあらかじめ基本給等に含める方法で支払う場合においては、労働契約における基本給等の定めにつき、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要であるとするのが最高裁判所の判例である。

○

年次有給休暇を取得した労働者が他の事業場における争議行為等に参加した場合であっても、「事業の正常な運営を妨げる」か否かの判断は、当該労働者の所属する事業場を基準として決すべきものであるから、年次有給休暇として認められる。

○

年次有給休暇の請求に対する使用者の時季変更権の行使については、労働者の休暇の請求自体がその指定した休暇期間の始期にきわめて接近してされたため使用者において時季変更権を行使するか否かを事前に判断する時間的余裕がなかったときには、それが事前にされなかったことのゆえに直ちに時季変更権の行使が不適法となるものではないとするのが最高裁判所の判例である。

○

労働基準法19条1項但書の解釈につき、「労働基準法の文言上、労災保険法に基づく療養補償給付、休業補償給付を受けている労働者が労働基準法81 条のいう同法75条により補償を受ける労働者に該当するものと解することは困難である。」とするのが最高裁判所の判例である。

労働者による企業外の非行であっても、就業規則に懲戒事由として明記してある行為に該当する場合には、企業秩序に関係を有するか否かを問わず、懲戒を課すことができるとするのが最高裁判所の判例である。

被用者が使用者の事業の執行について第三者に損害を加え、その損害を賠償した場合には、被用者は、諸般の事情に照らし、損害の公平な分担という見地から相当と認められる額について、使用者に対して求償(逆求償)することができるものと解すべきであるとするのが最高裁判所の判例である。

○

労基法114条に基づく付加金の支払い義務は、予告手当の支払義務違反があったときに発生するのではなく、裁判所の支払い命令があったときに発生するので、裁判所が支払命令を命じるまでに、使用者が予告手当を支払えば、裁判所は付加金の支払いを命じることができないこととなる。

○

労働契約を合意解約して退職した労働者が旅費等経費の使用について不明な点があったことから、その疑惑にかかる損害の補てんの趣旨も込めて、「労働者は事業主に対していかなる性質の請求権も有しないことを確認する。」旨の念書に署名した。事業主はこの念書を労働者の退職金債権放棄の意思表示とみなし退職金を支給しなかった場合、労働者が退職に際し、自ら退職金債権を放棄する旨の意思表示をしているので、全額払の原則に反しないのですが、その放棄は「労働者の自由な意思に基づくものであることが明確でなければならない」との判断基準を示しています。この場合は、労働者の放棄の意思表示は、自由な意思に基づくものであると認めるに足る合理的な理由が客観的に存在していたと判断し、全額払の原則には反しないとしました。

○

労安衛法57条における石綿(アスベスト)粉じん等の健康障害が生ずるおそれがある物を取り扱う者を保護しようとしているところから、健康障害が生じるおそれがある労働者だけではなく一人親方や個人事業主も同様であるとして、国は【一人親方等】に対しても責任を負わなければならない。

○

国や建材メーカーは、【平成13年から平成16年9月30日】までの期間に、【屋外建設作業】に従事する者に【石綿関連疾患にり患】する危険が生じていることを認識することができたということはでないとしました。そのため、【屋外作業者】との関係で、国が義務付け規定を定めなかったこと、【建材メーカー】が警告表示をしなかったことは【違法ではない】とされています。

○

労働組合法上の労働者にあたるか否かは明確な判断基準があるわけではありませんが、判断要素としては、①事業の遂行に不可欠な労働力として組織に組み入れられているか、②契約内容が一方的に決定されていたか、③報酬が労務提供の対価としての性質を有するか、④実質的に諾否の自由がなかったか、⑤業務遂行において指揮監督下にあったか、⑥場所的拘束性と時間的拘束性もあったか等、これらを総合的に考慮して、労組法の労働者にあたるかを判断する。

○

労働者の不活動時間においても客観的に使用者の指揮命令下に置かれていると判断されれば労働時間と評価されますが、その使用者の指揮命令等には黙示のものも含まれることとしました。

○

企画業務型裁量労働制において、決議の届出をした使用者は、決議が行われた日から起算して6月以内に1回、及びその後1年以内ごとに1回、一定の対象労働者の労働時間の状況並びに当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置の実施状況について、行政官庁(所轄労働基準監督署長)に報告しなければならない。

使用者は、満18歳に満たない者を厚生労働省令で定める重量物を取り扱う業務に就かせてはならないが、17歳男子に20kgの重量物を継続的に運搬させる作業を行わせることができる。

労働安全衛生法に関して、店社安定衛生管理者は、毎作業日に少なくとも1回作業場所を巡視しなければならない。

特定業務従事者の健康診断の有害業務に深夜業は含まれない。

建築物で、政令で定めるものを他の事業者に無償で貸与する者は、当該建築物の貸与を受けた事業者の事業に係る当該建築物による労働災害を防止するため必要な措置を講じなければならない。ただし、当該建築物の全部を一の事業者に貸与するときは、この限りでない。

◯

所定労働時間の一部又は全部が深夜である看護等の業務に従事する看護師等に支払われる夜間看護手当は、割増賃金の計算の基礎に算入しなければならない。

特殊な危険作業に従事する場合、これに対し特に危険作業手当を支給することとしている場合には、その危険作業が法定労働時間外に及ぶときは、当危険作業手当を割増賃金の計算の基礎に含めなくてはならない。

◯

使用者は、労働者が次の各号のいずれかに該当する場合においては、休業補償を行わなくてもよい。一　懲役、禁錮若しくは拘留の刑の執行のため若しくは死刑の言渡しを受けて刑事施設（少年法（昭和二十三年法律第百六十八号）第五十六条第三項の規定により少年院において刑を執行する場合における当該少年院を含む。）に拘置されている場合若しくは留置施設に留置されて懲役、禁錮若しくは拘留の刑の執行を受けている場合、労役場留置の言渡しを受けて労役場に留置されている場合又は監置の裁判の執行のため監置場に留置されている場合二　少年法第二十四条の規定による保護処分として少年院若しくは児童自立支援施設に送致され、収容されている場合、同法第六十四条の規定による保護処分として少年院に送致され、収容されている場合又は同法第六十六条の規定による決定により少年院に収容されている場合

◯

労働基準法第6条(中間搾取の排除)における「法律に基いて許される場合」には、労働者派遣が該当する。

行政執行法人の職員については、労働基準法は適用しない。

時給1,000円の従業員において、月の残業時間が60時間を超えた後に法定休日に8時間勤務した場合、以下の計算式で賃金を算出できます。

1,000円（時給）×1.35（割増賃金率）×8時間＝10,800円

時給1,000円の従業員において、残業時間が月60時間を超えた後に法定外休日に8時間勤務した場合、以下の計算式で賃金を算出できます。

1,000円（時給）×1.5（割増賃金率）×8時間＝12,000円

従業員が月の残業時間が60時間を超えた後に平日の時間外深夜勤務した場合と法定外休日に深夜勤務した場合の割増率は同じ75％でよい。

◯

労働基準法における帰郷旅費(15条3項、64条)、退職時の証明(22条)、金品の返還(賃金を除く。23条)、年次有給休暇請求権(39条)、災害補償の請求権の時効は2年である。

◯

高度プロフェッショナル制度を導入している事業場の使用者は、決議の有効期間から起算して、6ヶ月以内ごとに、健康管理時間、休日、選択的措置、健康・福祉確保措置等の状況を、所轄労働基準監督署長に報告する必要がある。

◯

事業者は、長時間にわたる労働に関する面接指導又は研究開発業務従事者に係る面接指導を実施するため、厚生労働省令で定める方法により、労働者(特定高度専門業務・成果型労働制の適用を受ける者を除く)の労働時間の状況を把握しなければならない

◯

事業者は、則7条1項の規定により衛生管理者を選任することができないやむを得ない事由がある場合で、所轄都道府県労働局長の許可を受けたときは、同項の規定によらないことができる。

◯

使用者と労働組合との間に右協定(労働協約)が締結されている場合であっても、使用者が有効なチェック・オフを行うためには、右協定の外に、使用者が個々の組合員から、賃金から控除した組合費相当分を労働組合に支払うことにつき委任を受けることが必要であって、右委任が存しないときには、使用者は当該組合員の賃金からチェックオフをすることはできないものと解するのが相当である。

◯

使用者が労働安全衛生法66条の規定による健康診断の結果を無視して労働時間を不当に短縮若しくは休業させた場合には、法26条に規定する「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当することから、同条の休業手当を支払わなければならない。

◯

年次有給休暇の計画的付与を行う場合に、当年度の年次有給休暇の日数が18日であり、前年度の残日数が9日である労働者については、22日を限度として計画的付与の対象とすることができる。

◯

一賃金支払期に発生した数事案に対する減給の総額が、当該賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えて減給の制裁を行う必要が生じた場合であっても、法第91条の趣旨から、これを超える減給の制裁を行うことはできない。

事業者は、衛生委員会の委員の半数については、当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合があるときにはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときにおいては労働者の過半数を代表する者の推薦に基づき指名しなければならない。

フレックスタイム制でコアタイムが設けられている場合において、コアタイムはすべて欠勤し、フレキシブルタイムに一部労働した場合であって年次有給休暇の発生要件である出勤率の算定は、労働日単位でみることとされているので、当該日は出勤したものとして取り扱わなければならない。

◯

1日の所定労働時間6時間、1週の所定労働日数4日の勤務形態で採用されたパートタイム労働者が、その雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した場合において、当該6か月間勤務した日の1か月後に、週4日勤務のままで1日の所定労働時間数が8時間に変更となった。その場合において、就業規則により年次有給休暇の期間については所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払うこととしている場合においては、年次有給休暇の賃金について、1日当たり6時間分の賃金を支払わなければならない。

使用者は、日直の業務について監視又は断続的業務として所轄労働基準監督署長の許可を受けた場合には、休日労働に関する労使協定がなくても、休日に労働者を日直の業務につかせることができる。

◯

年次有給休暇の計画的付与を事業場全体の休業により年次有給休暇を取得させる一斉付与という形にした場合において、新規採用者などで5日を超える年次有給休暇のない者に対して休業させる場合には、特別休暇を設けて、付与日数を増やす等の措置をとらない限り、その者に休業手当を支払う必要がある。

◯

事業者は、いわゆるパートタイム労働者に対しても、当該労働者が、期間の定めのない労働契約により使用され、かつ、その者の1週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3以上であるか又はその1か月間の所定労働日数の4分の3以上である場合には、労働安全衛生法第66条に規定する健康診断を実施しなければならない。

労働基準法第12条の平均賃金に相当する額を給付基礎日額とすることが適当でないと認められるときは、厚生労働省令で定めるところによって所轄労働基準監督署長が算定する額を給付基礎日額とする。

◯

就業規則に労働者が女性であることを理由として、賃金について男性と差別的取扱いをする趣旨の規定があるが、現実に男女差別待遇の事実がない場合には、その規定は無効ではあるが、労働基準法第4条 [男女同一金の原則] 違反とはならない。

◯

「任意貯蓄」に係る労使協定については、任意貯蓄に関して労働基準法上の罰則がないため、労働基準法上の罰則の適用を解除する効力は有しない。

◯

労使協定の締結によって代替休暇を実施する場合には、代替休暇に関する事項を労働基準法第89条第1号の「休暇」として就業規則に記載する必要がある。

◯

型式検定合格証の有効期間(型式検定合格証の有効期間が更新されたときにあっては、当該更新された型式検定合格証の有効期間)は、防じんマスク、防毒マスク及び電動ファン付き呼吸用保護具については、3年とされている。

厚生労働大臣又は都道府県労働局長は、労働安全衛生法第42条の機械等 [特定機械等以外の機械等] を製造した者が当該機械等で、同法第43条の2第1号から第4号に定める一定の不備があるものを譲渡した場合には、その者に対し、当該機械等の回収又は改善を図ること、当該機械等を使用している者へ厚生労働省令で定める事項を通知することその他当該機械等が使用されることによる労働災害を防止するため必要な措置を講ずることを命ずることができる。ただし、型式検定の対象となる機械等以外の機械等(自己認証対象機械等)については、この限りでない。

労働安全衛生法第61条の就業制限業務に係る免許証を交付する場合において、同一人に対し、日を同じくして2以上の種類の免許を与えるときは、1つの種類の免許に係る免許証に他の種類の免許に係る事項を記載して、当該種類の免許に係る免許証の交付に代えるものとされている。

◯

指定事業場(特殊化学設備を設置する事業場であって所轄都道府県労働局長が指定するもの)又は所轄都道府県労働局長が労働災害の発生率等を考慮して指定する事業場においては、事業者は、労働安全衛生法第59条又は同法第60条の規定に基づく安全又は衛生のための教育 [特別教育又は職長教育] に関する具体的な計画を作成しなければならず、この場合は、事業者は4月1日から翌年3月31日までに行った当該教育の実施結果を毎年4月30日までに所轄労働基準監督署長に報告しなければならない。

◯

労働基準法第24条第2項に定めるいわゆる毎月1回以上払の原則及び定期日払の原則の適用が除外される「賞与」とは、3箇月を超える期間ごとに、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額があらかじめ確定していないものをいう。

派遣先の使用者は、派遣中の労働者について労働基準法第38条の2に定めるいわゆる事業場外労働に関するみなし労働時間制を採用することはできるが、同法第38条の3に定めるいわゆる専門業務型裁量労働制を採用することはできない。

数人でプロジェクトチームを組んで開発業務を行っている場合で、そのチーフの管理のもとに業務遂行、時間配分が行われている者等、業務の性質上、その遂行の方法を大幅に労働者に委ねることができない業務に就かせる労働者については、労使協定で当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し具体的な指示をしないことについて定めたとしても、労働基準法第38条の3に定めるいわゆる専門業務型裁量労働制を採用することはできない。

◯

労働基準法第38条の3に定めるいわゆる専門業務型裁量労働制を採用し、同条に係る労使協定において1日当たりの時間数を9時間と定めている場合、1日当たりの実際の労働時間が7時間であった日についても、9時間労働したものとみなされ、1時間分の時間外労働に対する割増賃金の支払義務が生ずる。

◯

労働基準法附則第136条の規定において、使用者は、同法第39条の規定による年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない旨の定めをしているが、同条は訓示的規定と解されており、同条違反に対する罰則は定められていない。

◯

事業者は、作業床の高さが2メートル以上の高所作業車については、その使用する労働者で厚生労働省令で定める資格を有するもの又は検査業者に特定自主検査を実施させなければならない。

◯

事業者は、作業床の高さが5メートルの高所作業車の運転(道路上を走行させる運転を除く。)の業務については、高所作業車運転技能講習を修了した者でなければ、当該業務に就かせてはならない。

事業者は、高圧室内作業 (一定の作業に限る。)については、高圧室内作業主任者免許を受けた者のうちから作業主任者を選任しなければならず、当該作業主任者を選任したときは、遅滞なく、選任報告書を所轄労働基準監督署長に提出しなければならない。

都道府県労働局長は、必要であると認めるときは、地方労働審議会の議を経て、衛生管理者を選任することを要しない2以上の事業場で、同一の地域にあるものについて、共同して衛生管理者を選任すべきことを勧告することができる。

◯

都道府県労働局長は、重大な労働災害として厚生労働省令で定めるもの(以下本肢において「重大な労働災害」という。)が発生した場合において、重大な労働災害の再発を防止するため必要がある場合として厚生労働省令で定める場合に該当すると認めるときは、事業者に対し、その事業場の安全又は衛生に関する改善計画(特別安全衛生改善計画)を作成し、これを都道府県労働局長に提出すべきことを指示することができる。

労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律第44条では、派遣先が労働基準法の適用事業であることを要件として、一定の事項について、派遣先にも労働基準法の使用者の責任を負わせるものとしている。

民法によれば、請負契約は雇用契約と異なるものであることから、請負契約による下請負人は、請け負った業務を自己の業務として注文主から独立して処理する者である限り、たとえ本人が労務に従事することがあっても、労働基準法第9条にいう労働者とはならない。

◯

労働基準法第121条第1項本文のいわゆる両罰規定においては、「この法律の違反行為をした者が、当該事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為した代理人、使用人その他の従業者である場合においては、事業主に対しても各本条の罰金刑を科する。」と規定しているが、当該「事業主」とは労働基準法第10条にいう「事業主」と同意であり、個人企業の場合は個人企業主が、法人組織の場合は法人そのものが当該罰金刑の対象となる。

◯

労働基準法第121条第1項本文の規定によれば、個人企業において、労働基準法の違反行為をした者が、当該事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為した従業者である場合においては、事業主に対して、罰金刑のみならず懲役刑が科せられることがある。

使用者は、労働者の同意を得た場合には、賃金について当該労働者が指定する金融商品取引業者(第1種金融商品取引業を行う者に限り、第1種少額電子募集取扱業者を除く。以下本肢において同じ。)に対する当該労働者の預り金(一定の要件を満たすものに限る。)への払込みにより支払うことができるが、この場合の労働者の「指定」とは、賃金の払込み対象として金融商品取引業者に対する当該労働者本人名義の預り金を指定するとの意味であり、この指定が行われたときは、特段の事情がない限り、同意が得られているものとされる。

◯

労働者が自己を被保険者として生命保険会社等と任意に保険契約を締結した場合において、使用者が当該労働者に対して保険料の補助を行う生命保険料の補助金は、労働基準法第11条の賃金となる。

多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗の店長等について、店舗に所属するアルバイト・パート等の解雇に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合には、管理監督者性を否定する補強要素となるとされている。

時間を単位として年次有給休暇を付与する場合には、その利用目的により時間単位の年次有給休暇を取得することができる労働者の範囲を決定することが認められており、その対象となる労働者の範囲を決定したときは、これを労使協定に定めなければならない。

労働基準法第39条第3項の規定による比例付与の対象となる労働者(以下本肢において「比例付与対象労働者」という。)についても、同条第7項の使用者による時季指定の対象となるため、使用者は、当年度に発生した年次有給休暇の日数10日未満の比例付与対象労働者に対しては、その年次有給休暇日数のうち、「5日」に「通常の労働者の週所定労働日数と当該比例付与対象労働者の1週間の所定労働日数又は1週間当たりの平均所定労働日数との比率を考慮して厚生労働省令で定める率」を乗じて得た日数(1日未満の端数は、1日に切り上げるものとする。)について、時季を定めることにより与えなければならない。

使用者は、満15歳以上で満18歳に満たない者(満15歳に達した日以後の最初の3月31日までの間にある者を除く。)を1年単位の変形労働時間制の規定の例により労働させる場合には、対象期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間を超えず、かつ、1週間の労働時間が48時間を超えない範囲内で、特定された週において40時間を超え、又は特定された日において8時間を超えて、労働させることができる。

事業者は、降雨、融雪又は地震に伴い土石流が発生するおそれのある河川において建設工事の作業(臨時の作業を除く。)を行うときは、土石流が発生したときに備えるため、関係労働者に対し、工事開始後遅滞なく1回、及びその後6月以内ごとに1回、避難の訓練を行わなければならない。

◯

労働安全衛生法第59条第2項に規定するいわゆる作業内容変更時の安全衛生教育の実施義務は、派遣労働者については、派遣先の事業者のみに課され、派遣元事業者には課されていない。

使用者は、満13歳以上で満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまでの児童については、その事業の種類にかかわらず、その者の健康及び福祉に有害でなく、かつ、その労働が軽易なものに係る職業に、所轄労働基準監督署長の許可を受け、修学時間外において使用することができる。

本邦外の地域に労働者を6月以上派遣しようとする事業者が行わなければならない海外派遣労働者の健康診断については、その実施の日の直前に当該労働者が定期健康診断を受けていた場合であっても、その定期健康診断の項目に相当する項目を省略して行うことはできる。

◯

時間外労働が1か月について60時間を超えた労働者に対して、労働基準法第37条第3項の規定に基づく代替休暇を付与するためには、就業規則に、代替休暇として与えることができる時間の時間数の算定方法等を定めなければならない。

その賃金が完全な出来高払制その他の請負制によって定められている労働者については、その賃金算定期間において出来高払制その他の請負制によって計算された賃金の総額を、当該賃金算定期間における総所定労働時間数で除した金額を基礎として、割増賃金の計算の基礎となる通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額を計算する。

労働基準法で定めるいわゆる専門業務型裁量労働制の対象となる業務は、同法第38条の3第1項第1号において、「業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないものとして厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせることとする業務」としている。

妊娠中の女性を労働安全衛生法施行令第1条第3号のボイラーの取扱いの業務に就かせてはならないが、産後1年を経過しない女性がその業務に従事しない旨を使用者に申し出ていないときには同号のボイラーの取扱いの業務に就かせることができる。

◯

当該事業場における通常予見することができない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合において他の諸要件を満たせば、36協定において時間外労働として1か月について毎月60時間、年間について720時間と設定することができる。

100

労働基準法第39条第7項の規定(いわゆる年次有給休暇の確実な取得)の適用について、使用者が10日以上の有給休暇を基準日又は第一基準日に与えることとし、かつ、当該基準日又は第一基準日から1年以内の特定の日(以下「第二基準日」という。)に新たに10労働日以上の有給休暇を与えることとしたときは、履行期間 (基準日又は第一基準日を始期として、第二基準日から1年を経過する日を終期とする期間をいう。以下同じ。)の月数を12で除した数に5を乗じた日数について、当該履行期間中に、その時季を定めることにより与えることができる。

◯

労基・労安４

Hiroyuki Kashino · 100問 · 1年前

労基・労安４

100問 • 1年前

Hiroyuki Kashino

労基・労安５

Hiroyuki Kashino · 85問 · 1年前

労基・労安５

85問 • 1年前

Hiroyuki Kashino

健保３