（目的） 第１条 この規則は会社が企業の〇を達成するために社員の就業その他これに関する基本的事項を定めたものである。

（社員） 第２条 この規則において社員とは、第〇条に定める手続きを経て採用された者をいう。

（適用範囲） 第３条 この規則は前条に定める社員に適用する。ただし、特殊業務に従事する者で就業に関して別段の定めのある場合には、この規則は適用しない。 ② 第２条第㋐号から第㋑号に該当する者は、個別の契約および別に定める規則をこの規則に優先して適用する。 ③ 第２条第㋒号および第㋓号に該当する者は、個別の契約および別に定める規則をこの規則に優先して適用する。

（志願者の提出書類） 第４条 社員として入社を志願する者は、次の各号に掲げる書類を提出しなければならない。ただし、必要によりその全部または一部の提出を免除することがある。 １．㋐履歴書（撮影後㋑ヵ月以内の写真貼付） ２．入社志願書および職歴表 ３．健康診断書および健康状態申告書（会社所定様式） ４．学業成績証明書 ５．卒業証明書または卒業見込証明書 ６．その他、会社が必要と認めた書類

（採用） 第５条 会社は前条に定める入社志願書類を提出した者のうちから、所定の選考試験ならびに所定基準に合格した者を採用する。ただし、次の各号の一つに該当する者は採用しない。 １．刑に処せられた者 ２．㋐の宣告を受け、復権しない者 ３．素行不良および不都合な行為をしたため解雇された者 ４．会社の指定した医師の診断によって、業務に耐えられないと認められた者 ５．法令によって採用できない者 ② 前項により採用された者は、次の各号に定める書類を速やかに提出しなければならない。 １．本人確認書類（運転免許証、旅券等）の写し ※住民票の写しの場合は個人番号が記載されていないもの ２．会社所定の②および会社所定の身元保証書 ３．未成年者の場合、親権者の雇用契約同意書 ４．㋑契約書 ５．健康診断書および健康状態申告書（志願時に提出済の場合を除く） ６．外国人の場合、日本国内での就労を許可する査証の写し ７．個人番号カード、通知カード又は個人番号が記載された住民票の写し（個人番号カード又は通知カードについて提示の場合は原本の提示、送付の場合は写しの送付による。） ８．社会保険、税務関係書類、その他会社が必要と認めた書類

（採用の取消） 第６条 新たに採用された者が次の各号の一つに該当するときは、採用を取消し、または退職させる。 １．採用に際し㋐の陳述をなし、または履歴を偽った事実が明らかになったとき ２．志願者の提出書類および採用時の提出書類において、㋐の記載をなした事実が明らかになったとき ３．㋑期間中に健康、技能、知識の程度、勤務成績が劣り、また、就業規則違反や勤務態度不良等により、本採用登用することが不適当と認められるとき ４．正当な理由なく、しばしば業務上の指揮命令に従わなかったとき。

（試用期間） 第７条 新たに採用された者には、原則として〇ヵ月間の試用期間をおく。 ② 本採用に登用された者は、試用採用時から入社したものとみなす。

（異動） 第８条 会社は業務上の都合もしくは健康上の理由により異動（転勤、職場・職種の変更、職位の㋐）を命じることがある。 ② 前項により異動を命じられた場合には、社員は正当な理由なくこれを㋑ならない。 ③ 転勤を命じられた社員は速やかに業務を引継ぎ、原則として発令日より㋒日以内に新任地に着任しなければならない。ただし、特別の事情があり、新旧任地の所属長の承認を得た場合には一定期間新任地への着任を猶予することがある。

（出向） 第９条 会社は業務上の都合に基づき社員に出向を命じることがある。 ② 出向に関する労働条件、待遇、その他については、その都度定める。 ③ 海外出向に関する労働条件、待遇、その他については、別に定める「〇出向規程」により定める。

（休職） 第10条 社員が次の各号の一つに該当したときは、休職を命じる。 １．傷病によらない欠勤が引続き㋐ヵ月に達したとき ２．業務外の傷病による欠勤が引続き㋑ヵ月に達したとき （労働日において欠勤が断続して続き、㋒ヶ月以内に６０日に達したときも同様とする。） ただし、七大生活習慣病による欠勤の場合、㋑ヶ月を㋒ヶ月まで延長する場合がある。 ３．会社の命により出向するとき ４．公職選挙に立候補し、もしくは公職に就任し、会社が休職することを適当と認めたとき ５．その他、会社が休職することを適当と認めたとき ② 試用期間中の者については前項第３号を除き、休職は適用しない。 ③ 休職期間中は、給与を支給せず、勤続年数には通算しない。ただし、出向の場合には異なる取扱いをすることがある。

（休職期間） 第11条 前条第１項第２号による休職期間は、次表のとおりとする。 休職発令日における勤続年数 休職期間 １年未満の者 ㋐ヵ月 まで １年以上３年未満の者 ㋑ヵ月 〃 ３年以上５年未満の者 ㋒ヵ月 〃 ５年以上10年未満の者 １年 〃 10年以上の者 １年㋓ヵ月 〃 ② 前条第１項第１号、第３号、第４号および第５号による休職期間は、会社が必要と認めた期間とする。 ③ 前条第１項第２号により休職中の者が復職し、復職後１年以内に同一の傷病により再び欠勤した場合には、その日数を前の休職期間に引続いたものとみなす。

（復職） 第12条 会社は休職期間中にあっても休職事由が消滅したときは復職を命じる。 ② 会社は業務上の必要があるとき、または就業が可能であると認めたときは、休職期間満了前であっても復職を命じることがある。 ③ 休職中に復職を願い出るときは、原則として復職を希望する時期の㋐週間前までに、復職願を提出しなければならない。 ④ 第㋑条第１項第２号により休職中の者が復職を願い出るときは、復職願に医師の診断書を添えるとともに、復職の判定及び復職後の配属に関して検討するため、会社の指定する医師の診断を受けなければならない。 ⑤ 前項の場合、復職願提出後㋒ヵ月以内の期間をもって復職の判定及び配属に関して検討を行なう。その際、会社は復職が可能であるか判断するため休職期間中に原則として３ヵ月以内の「リハビリ出社」を認めることがある。また復職後においても事情に応じて原則として㋓ヵ月以内の「リハビリ勤務」を認めることがある。リハビリ出社及びリハビリ勤務における給与等の取扱いは、個別に定める。

（退職） 第13条 社員が次の各号の一つに該当するときは退職とする。 １．役員に就任したとき ２．定年に達したとき ３．死亡したとき ４．休職期間が満了しても休職事由が消滅しないとき、または復職しないとき ５．業務上の傷病による療養開始後㋐年以上を経過し、労働基準法に定める打切補償を受けるか労働者災害補償保険法に定める傷病補償年金の支給を受けるに至ったとき ６．退職願を提出し会社が承認したとき、または退職願を提出後㋑日を経たとき ７．新たに第㋒条第２項に定める雇用契約を結んだとき

（定年） 第14条 社員の定年は満㋐歳とし、その満年齢に達した日（誕生日の前日）以後最初に迎える㋑を定年退職日とする。 ② 前項にかかわらず、定年退職日以降、本人が勤務を希望し、会社が提示する雇用条件に同意する者については、再雇用する。また、各取扱いは、別に定める「シニア契約社員規程」による。 ③ 休職期間中に定年退職日を迎えた者については、前条第㋒号に該当する者として再雇用は行わない。

（退職の申出） 第15条 社員は退職を希望するときは、所定の退職願を、遅くとも退職希望日の㋐日前までに㋑を経て会社に提出しなければならない。 ② 退職に際しては会社から交付された物品、書類等は速やかに会社に返還するとともに業務の引継ぎを完了しなければならない。

（解雇） 第16条 社員が次の各号の一つに該当するときは解雇する。 １．㋐処分により、㋐解雇が決定したとき ２．勤務成績が著しく不良、もしくは技術または職務遂行能力が甚だしく劣り、向上の見込みがないとき ３．㋑または身体の障害のため業務に耐え得ないと会社の指定する医師が判定し 人事部が認めたとき ４．㋒を命じられ、正当な理由がなく、これに応じないとき ５．事業の縮小・廃止、その他会社の業務の都合により㋓となったとき ６．その他経営上やむを得ない事由があるとき

（解雇の制限） 第17条 会社は、社員が次の各号の一つに該当するときは解雇しない。ただし天災事変その他のやむを得ない事由により事業の継続が不可能となったときは、この限りでない。 １．業務上の傷病に罹り療養のために休務する期間およびその後㋐日間 ２．女性社員の産前産後の休務期間およびその後㋑日間

（解雇の予告） 第18条 会社は第16条第１号を除く、第16条各号により社員を解雇するときは、次の各号のいずれかにより行なう。 １．予告解雇：㋐日前までに予告する。 この予告期間は、平均賃金を支給した日数だけ短縮することがある。 ２．即時解雇：平均賃金の㋐日分を支給する。 ただし、第16条第１号に該当する場合は、原則として即時解雇とし平均賃金の㋐日分は支給しない。 ② 試用採用後㋑日以内に解雇するとき、社員の責に帰すべき事由により解雇するとき、天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能になったときは、前項の限りでない。

（人事情報） 第19条 社員は、次の各号に掲げる事項について変更が生じたときは、遅滞なく正確に届出なければならない。 １．氏名 ２．学歴 ３．免許（採用の条件とされたもの、業務遂行上必要とされるもの、通勤手段に関するもの） ４．㋐番号 ５．現住所及び電話番号 ６．通勤の方法その他通勤に関する事項 ７．扶養家族及び父母に関する事項 ８．その他会社に届出てある人事管理上の必要な事項 ② 会社は、前項に掲げる事項について、第㋑条に定める「特定個人情報等取扱規程」および「個人情報管理規程」に基づいて取扱うものとする。 ③ 婚姻その他の事由により氏名の変更をした者が、業務上旧姓を用いることを希望する場合には、これを認めることがある。旧姓の使用に関する手続きは、別に定める。

（一般的事項） 第20条 社員は、次の各号の定めを遵守しなければならない。 １．社員は品性を正しくし、互いに人格を尊重し、誠実に㋐を果たさなければならない。 ２．社員は諸規程および通達を守り、職制に定められた上長の指示に従い、秩序を保ち、協力して業務を迅速、正確、かつ積極的に遂行しなければならない。 ３．上長は所属社員の人格を尊重して、適切かつ誠実に指導するとともに率先してその㋐を果たさなければならない。 ４．社員は顧客に対しては常に清潔な身だしなみを保ち、親切、丁寧かつ適切な対応に努めなければならない。 ５．社員は顧客のニーズを適切に把握し、顧客の信頼に応えられるよう常に商品および技術についての知識の習得に努め、技能および技術を研鑽し、仕事に責任を持たなければならない。 ６．社員は熱意、敏速、積極性をもって業務に当り、約束を守らなければならない。 ７．社員は会社が実施する健康診断を受診し、健康の増進に努めなければならない。 ８．社員は、会社の事業活動であるか否かを問わず、会社の資産や経費を利用して、または社名を用いて入手した情報のすべてが会社の有用な資産となることを認識し、その情報の程度に応じた適正な管理をしなければならない。 ９．社員は、会社が安全配慮義務を全うするため社員に対して健康情報の提出を求めた場合、診療情報提供書や診療報酬請求書の開示に㋑しなければならない。 10． 社員は、㋒法に基づき、会社が求める個人番号の提供及び本人確認について協力しなければならない。

（業務に関する規律） 第21条 社員は業務の遂行に当り、次の各号の定めを遵守しなければならない。 １．会社の諸規程に違反して、会社、顧客ならびに社員の機密事項、内情、個人情報および会社の㋐となることを決して外に漏らさないこと。 ２．社名ならびに業務を利用して私利を図らないこと。また、顧客のために規定に違反して便宜を与えないこと。 ３．顧客、あるいは取引先の会社またはその会社の役員・従業員等関係者から金銭の借り入れ、債務の保証等を受けてはならない。ただし、その契約・条件等が社会通念上妥当であると会社が判断できるものはこの限りではない。 ４．会社が催す展示会、教育訓練、研究会、その他の会議、会合に出席すること。 ５．業務処理に当り、説明不備、不実または欺瞞的説明等をなし、顧客が不信の念をいだくような行為をしないこと。 ６．販売契約、代金回収、保全サービス等の業務処理に当り、受け取った金銭、有価証券、書類等は、その日のうちに必ず会社に提出すること。特別の事由によりこの処置をなし得なかったときは、その翌日直ちに処理しなければならない。 ７．「職務㋑規程」に違反し、会社の業務に関する㋑、考案または意匠の創作についての特許、実用新案または意匠の登録出願をしないこと。 ８．許可なく会社の業務に関する著作、投稿、印刷物の発行、講演等をしないこと。 ９．許可なく他の会社、その他の団体の役員もしくは使用人となったり、または会社の利益に反する業務に従事しないこと。 10．会社に対する報告、届出または書類の提出を命じられたときは、所定の手続きによって遅滞なく履行し、かつ真実を記載すること。 11．名称の如何を問わず許可のない会社の書類または情報を記録した媒体およびその㋒物を他に閲覧させないこと。 12．異動・出向・休職・退職を命じられたとき、自己都合により退職を希望し承認を得たとき、退職を希望し㋓日を経過したときは、保管中の金銭・書類その他すべての物件を返還するとともに、その担当業務は整理して後任者に引継ぎを行ない、上長に報告すること。 13．業務に関連して、社外において講演等を求められた場合は、会社に報告するとともに、業務としての取扱いか否かを明確にすること。

（勤務に関する規律） 第22条 社員は内勤または外勤に際し、次の各号の定めを遵守しなければならない。 １．定刻までに所定の勤務場所に出勤し、自身でＩＤカード等による出勤登録または出勤簿への記録・押印をして、朝礼等に参加すること。 ２．外勤中は常に行動予定表に従い時間を厳守し、迅速に行動し、誠実に勤務すること。 ３．勤務中は内外勤を問わず業務に関連のない場所への出入りならびに業務を逸脱した行動をとらないこと。 ４．勤務時間中は原則として所定の被服を着用するものとし、会社の品位・信用を損なうような服装または業務遂行上不適当な服装をしないこと。 ５．作業中は常に安全衛生法規に基づく所定の装備を着用し、作業の安全を図らなければならない。 ６．顧客との応対に際しては、常に社員としての節度をもって行動し、会社の信用を傷つけないこと。 ７．車両を使用する者は、交通関係法規を遵守し、無免許、免許停止中、飲酒、免許不携帯等の場合には、理由の如何を問わず絶対に運転してはならない。 ８．欠勤、遅刻、早退または私用で外出する時は、事由発生の前日㋐時までに所属長に届出をし、許可を受けるとともに事務連絡をしなければならない。緊急を要し、やむを得ない場合には当日の12時までに届出をするものとする。 ９．私傷病により㋑日以上に及んで欠勤する場合は、医師の診断書を添付しなければならない。 10．傷病により就業中に医療機関に搬送された場合、傷病により㋑日以上に及んで休務（年次有給休暇による場合を含む、以下同じ）する場合、傷病により休務を繰り返すに至った場合、治療の困難な傷病や重篤な傷病に罹った場合には、いずれもすみやかに会社に届出なければならない。この場合、会社が必要と認めたときは、医師の診断書を提出しなければならない。 11．傷病による不就労が㋒ヵ月以上におよぶ者が出勤しようとするときは、業務に支障がない旨の医師の診断書を提出しなければならない。この場合、会社が必要と認めたときは会社の指定する医師に診断させ、必要に応じ第㋓条第５項に準じて取扱う。 12．外勤に際しては原則として会社の定める諸報告、事務処理について、翌日までに終了するようにしておくこと。 13．顧客の施設内で勤務するときは顧客の諸規則および諸規律を尊重し、遵守すること。 14．出張をした場合には、翌日までに業務報告を行なうこと。 15. 私有車による通勤を希望する者は、所定の申請手続きにより会社から私有車 通勤の許可を得なければならない。 なお、会社は、社員の健康状況、安全面および施設管理面などを考慮し、私有車通 勤を許可しない場合がある。 私有車通勤途上で発生した事故については、会社は一切その責任を負わない。また、その事故にかかる損害に関しては、私有車通勤者が加入する自賠責保険および任意保険を適用する。

（職場秩序に関する規律） 第23条 社員は職場秩序に関し、次の各号の定めを遵守しなければならない。 １．職場または所定勤務場所の秩序もしくは風紀を乱すようなことをしてはならない。 ２．許可なく会社の施設・機器・書類等を社外の者に閲覧させ、複写または撮影を行ない、もしくは行なわせないこと。 ３．許可なく担当外の職場または場所に出入りし、または勤務時間中に職場を離れ、あるいは私用を行なわないこと。 ４．私用の面会は所定の場所で休憩時間中に行なうこと。 ５．他の社員の就業を妨げないこと。 ６．礼儀を尊び、暴行、脅迫その他粗暴な行為をしないこと。 ７．会社の施設内において許可なく宣伝放送、文書の配布、貼付、掲示、回覧または旗・はち巻き等による表示・宣伝、その他これらに準ずる行為をしないこと。 ８．会社の施設内において許可なく業務と関係のない集会またはこれに準じる会合の開催を行なわないこと。 ９．会社の諸施設または会社の機器・物品、書類を破損または紛失しないよう注意するとともに定められた場所に収め、常に節約、合理的な使用に留意すること。故障・破損・紛失を発見したときは、直ちに所属長または責任者に報告すること。 10．会社の機器・物品等を私用に供してはならない。日常の携帯品以外の物品等を会社施設内に持ち込み、または会社施設内から持ち出すときは、所定の手続きにより許可を受けなければならない。 11．許可なく所定の場所以外に車両を駐停車させてはならない。会社施設内において車両を運行するときは制限速度を厳守すること。 また、許可なく私有車で通勤してはならない。他人から貸与を受けた車両も 同様とする。 12．会社施設内でスポーツを行なうときは、定められた場所で行なうこと。 13．常に安全衛生事項の実施に努め、所定の場所以外で喫煙または火気の使用をしないこと。 14． 相手方の望まない性的言動により、他の社員の労働条件に不利益を与えたり、就業環境を害すると判断される行為を行なわないこと。 15．業務の適正な範囲を超えて相手の人格や尊厳を侵害する行動を行なうことにより、他の社員に身体的・精神的苦痛を与えたり、就業環境を悪化させると判断される行為を行なわないこと。 16. 妊娠・出産・子の養育・家族の介護およびこれらに関する制度利用に関する不当な発言により、他の社員の労働条件に不利益を与えたり、就業環境を害すると判断される行為を行なわないこと。 17．㋐号から㋑号に規定するもののほか、性的指向・性自認に関する言動によるものなど職場におけるあらゆるハラスメントにより、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。 18．許可なく所定の始業時刻30分前または終業30分後は会社の諸施設構内に立入り、もしくは残留しないこと。 ②前項第㋐号から第㋒号に関して社員が遵守すべき事項および雇用管理上の措置については、別に定める「ハラスメント防止規程」により定める。 ③ 会社は第㋓項の各号に違反する者、違反のおそれのある者または次の各号の一つに該当する者の会社施設内への入場を禁止し、または会社施設内から退場させることがある。 １．正当な理由がなく酒気を帯びた者または酒類を携行する者 ２．会社の許可なく営利目的に供すると認められる物品を携帯する者 ３．火気、凶器、その他勤務に必要でない危険物、有害物を携帯する者 ４．伝染病、精神病者、その他衛生上有害と認められる者 ５．業務を妨害し、または会社の秩序・風紀を乱し、もしくはその虞れのある者 ６．その他、前各号に準じる者

（勤務時間） 第24条 社員の所定労働時間は、１日㋐、１週㋑とし、始業・終業時刻および休憩時間は次のとおりとする。ただし、業務の都合により勤務時間を変えることなく、職場毎に始業・終業時刻および休憩時間を変更することがある。 １．始業時刻：８時30分 ２．終業時刻：17時15分 ３．休憩時間：12時00分から12時㋒分までと所定労働時間を超えて勤務する 場合には17時15分から17時30分まで （年次有給休暇を取得し、13時20分から勤務する場合は、 17時15分から18時05分までと22時10分から22時20分まで） ② 前項の定めにかかわらず会社は業務の都合により所定の手続きを経て始業・終業時刻および休憩時間を変更することがある。 ③ 会社は所定の手続きを経て、フレックスタイム制勤務をさせることがある。この場合、始業時刻・終業時刻は、原則として社員本人の決定に委ねる。フレックスタイム制勤務を行なう社員の取扱いは、別に定める「労働時間の弾力的な運用に関する規程」により定める。 ④ 会社は、労働基準法において指定された業務に従事する社員について、同法に基づく手続きにより、裁量労働制勤務をさせることがある。裁量労働制勤務を行なう社員の取扱いは、別に定める「労働時間の弾力的な運用に関する規程」により定める。 ⑤ 出張、その他で会社の業務を所定の勤務場所外で遂行する場合において勤務時間を算定し難いときは、所定時間を勤務したものとみなす。ただし、特に命じた場合はこの限りでない。なお労働基準法に定める手続きを経て、事業場外労働みなし労働時間制により労働時間を算定することがある。この場合の労働時間は個別の労使協定において定める。 ⑥ 会社は業務の都合により交替制勤務を行なう。交替勤務の就業時間等は別に定める。 ⑦ 会社は、すべての社員について、１日の勤務終了後、次の勤務の開始までに少なくとも、㋓時間の継続した休息時間を与える。休息時間の満了時刻が、次の勤務の所定始業時刻以降に及ぶ場合、当該始業時刻から満了時刻までの時間は労働したものとみなす。 ただし、災害その他避けることができない場合は、その限りではない。 ⑧ テレワーク勤務者の労働時間および休憩時間は、別に定める「テレワーク勤務ガイドライン」による。

（休日） 第25条 休日は、毎週日曜日の他、１年間（起算日は１月１日とする）の労働日が ㋐日となる範囲であらかじめ会社の指定した日とし、その具体的な指定は別に定めるカレンダーにおいて行なう。 ② カレンダーは暦年ごとに定め、毎年、前年の12月㋑日までに決定するものとする。 ③ 会社は業務の都合上やむを得ない場合には、㋒週間を通じて㋓日の休日が確保される範囲で、あらかじめ第１項で定めた休日を他の日と振り替えることがある。

（労働日・労働時間の特例） 第25条の２ 会社は、第24条の定めに関わらず、労働基準法に定める手続きを経て、１ヵ月単位の㋐労働時間制により勤務させることがある。この場合、具体的な時期及び労働時間については、原則として第25条の休日の決定と合わせて定めるものとする。１ヵ月単位の㋐労働時間制勤務を行なう社員の取扱いは、別に定める「労働時間の弾力的な運用に関する規程」により定める。 ② 会社は、第24条の定めに関わらず、労働基準法に定める手続きを経て、１年単位の㋐労働時間制により勤務させることがある。この場合、具体的な対象者の範囲、対象期間、対象期間の労働日・労働時間については、当該対象期間初日の㋑日前までに別途締結する労使協定によって定める。１年単位の㋐労働時間制勤務を行なう社員の取扱いは、別に定める「労働時間の弾力的な運用に関する規程」により定める。

（休業） 第26条 やむを得ない事由による場合は、㋐以外の日に全員または一部に対して、全日もしくは全日未満の㋑を命ずることがある。

（時間外労働・休日労働） 第27条 会社は業務上必要あるときは、〇法に定める手続きにより社員を時間外労働・休日労働させることがあ

（振替休日、代休） 第28条 休日労働を行なう場合、原則として他日に振替休日を与える。振替休日により休務するときは所定の㋐届を所属長に提出しなければならない。 ② 休日労働を行なった場合、または時間外労働が１日の所定労働時間に達した場合には、他日に代休を与えることがある。代休により休務するときは所定の㋑届を所属長に提出しなければならない。

（出張および外業） 第29条 会社は業務上必要あるときは、㋐および㋑等を指示し、出張または外業を命じることがある。 ② 出張から帰ったときは、出張の用務につき直ちに㋒および㋓を所属長に報告しなければならない。

（居住の指定） 第30条 会社は業務上の都合により一定の地域、または一定の〇に居住させることがある。

（宿直、日直） 第31条 会社は満〇才以上の社員に所定勤務時間外または休日に宿直または日直の勤務をさせることがある。

（年次有給休暇） 第32条 会社は、新たに採用された社員に対し、入社日に、次表に掲げる日数の特別年次有給休暇を与える。 入社月：日数 ４～10：㋐ 11：㋑ 12：㋒ １：㋓ ２：㋔ ３：㋕ ② 会社は、毎年４月１日に、過去１年間の所定労働日に対する出勤率が８割以上である社員に対し、次表に掲げる日数の年次有給休暇を与える。 勤続年数：日数 １：㋖ ２：㋗ ３：㋘ ４年以上：㋙ （勤続年数の端数は切り上げる） ③ 会社は、毎年４月１日に、過去１年間の所定労働日に対する出勤率が８割未満である社員のうち、欠勤の理由が、傷病等やむを得ない事由による者に対し、次表に掲げる日数の特別年次有給休暇を与える。 出勤率：日数 １割以上：１ ２割以上：２ ３割以上：３ ４割以上：４ ５割以上：５ ６割以上：６ ７割以上：７ ④ 第10条第１項第２号により休職していた者が復職する場合には、復職時に、第１項において復職日を入社日とみなした場合の日数の特別年次有給休暇を与える。 ⑤ 前各項の年次有給休暇および特別年次有給休暇は、発生後２度目に迎える４月１日に失効する。 ⑥ 年次有給休暇および特別年次有給休暇は１日を単位として取得しなければならない。ただし特別の事情がある場合は、午前休暇と午後休暇の半日単位で取得することができる。 ⑦ 年次有給休暇および特別年次有給休暇の取得日には所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支給する。出勤率の算定に当たっては出勤したものとして取扱う。

（特別休暇） 第33条 会社は次の各号の一つに該当するときは、それぞれに定める日数の特別休暇を与える。 １．本人が結婚する場合は、入籍日から１年以内に連続して㋐労働日 ただし、挙式等で入籍前に取得する場合は入籍日前1か月以内に限り認める。 ２．父母、配偶者、子女、祖父母、兄弟姉妹および配偶者の父母の喪に服する場合は、連続して次表の労働日 続柄：日数 父母：５ 配偶者：５ 子女：５ 祖父母：３ 兄弟姉妹：３ 配偶者の父母：３ ３．配偶者が出産する場合は、出産予定日または事由発生の前後歴日２週間以内に連続または分割して㋑労働日 ４．天災事変その他本人の責めによらない災害によって就業できない場合は、会社が認めた期間 ５．公民権の行使または公の職務執行をする場合は、会社が認めた必要な時間。ただし、権利の行使を妨げない限度において会社がその時刻を指定することができる。 ６．女性社員が産前歴日㋒週間以内（多胎妊娠の場合は㋓週間）の間で請求した場合のその期間および産後歴日㋔週間の間 ７．女性社員が生理日において就業が著しく困難な場合は、その当日 ８．９月10日現在の勤続年数が次表の年数に達した場合に、その後の10月１日から１年間の間において、連続して次表の労働日 勤続年数：日数 10：２ 20：３ 30：４ ９．赴任を命じられた社員が転居する必要のある場合には、連続して次表の労働日 赴任の状況：日数 独身者・有扶養者単身：㋕ 有扶養者・家族帯同：㋖ （ただし、有扶養者が、一時単身で赴任し、後日家族を呼び寄せる場合には、３日の休暇を分割して取得することができる） 10．小学校就学の始期に達するまでの子と同居し養育する社員が、負傷しまたは疾病にかかった子の世話をする場合、４月１日からの１年間に㋗労働日（対象となる子が２人以上ある場合は10労働日） 11．負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある家族を介護する社員が、その家族について介護その他の世話を行なう場合、４月１日からの１年間に５労働日（対象となる家族が２人以上ある場合は10労働日） 12．義務教育終了までにある子を養育する社員が、その子の保育園・幼稚園・小中学校の行事に出席する場合、４月１日からの１年間に２労働日（ただし複数の子がある場合には４労働日） 13．定年を迎え初めて再雇用された場合、再雇用日から２ヵ月間に５労働日（休日をはさむ場合はその前後に分割して取得することができる） 14．社員が傷病により長期療養休務する場合、当日を含む過去10年間に失効となった年次有給休暇および特別年次有給休暇の日数に相当する労働日（ただし取得できる日数は、第14号から第16号までの特別休暇と合わせて㋘日を限度とする） 15．社員が第35条に定める育児休業の取得の要件を満たす場合、その取得できる期間内において、当日を含む過去10年間に失効となった年次有給休暇および特別年次有給休暇の日数に相当する労働日（ただし取得できる日数は、第14号から第16号までの特別休暇と合わせて㋘日を限度とする） ただし、育児休業中の取得は不可とする。 16．社員が第38条に定める介護休業の取得の要件を満たす場合、その取得できる期間内において、当日を含む過去10年間に失効となった年次有給休暇および特別年次有給休暇の日数に相当する労働日（ただし取得できる日数は、第14号から第16号までの特別休暇と合わせて㋘日を限度とする） ただし、介護休業中の取得は不可とする。 17．第34条第５項に該当する場合、その日数 ② 特別休暇は１日を単位として取得しなければならない。ただし前項第10号、11号、16号の場合は次表のとおりの単位で取得することができる。 ③ 特別休暇の取得日は、前項第１、６、７、10、11号の場合を除き、給与の休務控除は行なわない。特別休暇の取得日は、年次有給休暇の出勤率の算定に当たっては出勤したものとして取扱う。

（休暇の請求） 第34条 第32条および第33条の定めに基づき年次有給休暇または特別休暇を請求するときは、原則として請求希望日の前日㋐時までに所定の届出書を所属長に提出しなければならない。また第33条においては所属長の許可を受けなければならない。なお本人の責によらない突発的な事由の場合には、事由発生日の㋑時までに連絡をし、事後遅滞なく届出をしなければならない。この場合、第33条第２、３、４、14、15、16号については、事由を証明する書類を添付することとする。 ② 会社は、第32条および第33条第８、９、12号に定める休暇の取得が、業務の正常な運営を著しく妨げる場合は、その取得日を変更させることがある。 ③ 出張中の有給休暇取得は原則として認めない。 ④ 会社は、原則として４月１日までに労働基準法に定める手続きを経て第32条第１項および第２項により与えられた年次有給休暇のうち、㋒日を超える日数（例えば、与えられた日数が㋓日であれば６日。以下「計画的付与可能日数」という）を上限に、社員の年次有給休暇を指定することがある。 ⑤ 前項の指定を前提に事業所の操業を休止する場合において、計画的付与可能日数が、当該操業を休止する日数に満たなくなる者については、当該満たない日数分の特別休暇を、操業を休止する日に与える。

（育児休業・育児のための勤務時間に関する措置） 第35条 会社は、別途定める条件に該当する子と同居し、養育する社員に、申し出に応じて育児のための休業（育児休業）を認める。 ② 会社は、小学校卒業に達するまでの子と同居し、養育する社員に、申し出に応じて育児のための勤務時間の㋐を認める。 ③ 会社は、小学校卒業に達するまでの子と同居し、養育する社員に、請求に応じて育児のための㋑勤務の制限を認める。 ④ 会社は、小学校卒業に達するまでの子と同居し、養育する社員に、請求に応じて育児のための㋒勤務の制限を認める。 ⑤ 育児休業・育児のための勤務時間の㋐・育児のための㋑勤務の制限・育児のための㋒勤務の制限に関する取扱いは、別に定める「育児休業等に関する取扱規程」により定める。

（育児時間） 第36条 ㋐歳に満たない子を養育する女性社員は事前に請求することにより、第24条に定める休憩時間の他に１日に㋑回、各㋒分の育児時間を取得することができる。 ② 前項の育児時間の給与は、通常の勤務者が欠勤（遅刻・早退）した場合に準じて取扱う。

（妊産婦の健康管理に関する措置） 第37条 会社は、妊産婦である社員の健康管理に関して、次の各号に定める措置を講ずる。 １．妊娠中の社員は、妊娠㋐週まで㋑週に１回、妊娠㋒週まで㋓週に１回、出産まで１週に１回の保健指導または健康審査を受けるための時間を取得することができる。 ２．出産後㋔年以内の社員は、医師等が保健指導または健康審査を受けることを指示した場合は、そのための時間を取得することができる。 ３．医師等によりその症状等に関して指導を受け、所定の届出書により申し出があった場合は、次の措置を講ずる。 ａ．勤務時間の短縮 ｂ．休憩時間の延長、休憩の回数増加 ｃ．作業の制限 ｄ．休業 ② 前項の措置に関する時間の給与は、通常の勤務者が欠勤（遅刻・早退）した場合に準じて取扱う。

（介護休業・介護のための勤務時間に関する措置） 第38条 会社は、要介護状態にある家族を介護する社員に、申し出に応じて介護のための休業（介護休業）を認める。 ② 会社は、要介護状態にある家族を介護する社員に、申し出に応じて介護のための勤務時間の㋐を認める。 ③ 会社は、要介護状態にある家族を介護する社員に、請求に応じて介護のための㋑勤務の制限を認める。 ④ 会社は、要介護状態にある家族を介護する社員に、請求に応じて介護のための㋒勤務の制限を認める。 ⑤ 介護休業・介護のための勤務時間の㋐・介護のための㋑勤務の制限・介護のための㋒勤務の制限に関する取扱いは、別に定める「介護休業等に関する取扱規程」により定める。

（給与等） 第39条 社員の給与に関する取扱いは、別に定める「給与規程」により定める。ただし業務に関連して社外から報酬を受け取った場合の取扱いは、㋐に定める。 ② 会社は社員の職務遂行能力及び㋑責任の大きさによって、㋐の㋒等級及び㋓等級を定める。社員の資格等級に関する取扱いは、別に定める「資格制度規程」による ③ 会社は社員の適正な処遇のために、人事評価を行なう。人事評価に関する取扱いは、別に定める「人事評価規程」により定める。

（退職金） 第40条 退職金は勤続㋐年以上の者が、次のいずれかに初めて該当したときに支給する。また、退職後に、懲戒解雇事由に該当する行為を在籍時に行っていたことが判明した場合には、会社は、当該社員に対し、既に支給した退職金㋑の返還を求めることができる。 １．第13条により会社を退職した日 ② 社員の退職金に関する取扱いは、別に定める「アマダ企業年金基金規約」により定める。

（旅費） 第41条 社員の㋐および㋑等における旅費に関する取扱いは、別に定める「国内出張旅費規程」、「国内赴任関連規程」、「海外出張旅費規程」、「海外赴帰任時取扱規程」による。

（備品等の貸与および設備の使用） 第42条 業務のために必要な㋐、㋑等の貸与物品の取扱いは、別に定める「㋐等貸与規程」により定める。 ② 会社の敷設した㋒の利用に関する取扱いは、別に定める「㋒利用規程」により定める。 ③ ㋓車の利用に関する取扱いは、別に定める「車両管理規程」により定める。

（発明、考案、意匠の創作） 第43条 社員が会社の〇に関する発明・考案または意匠の創作をなしたときは、別に定める「職務発明規程」により取扱う。

（秘密情報、特定個人情報および個人情報の取扱い） 第44条 業務上取扱う秘密情報に関する事項は、別に定める「秘密情報管理規程」により定める。 ② 業務上取扱う特定個人情報に関する事項は、別に定める「特定個人情報等取扱規程」により定める。 ③ 業務上取扱う個人情報に関する事項は、別に定める「個人情報管理規程」により定める。 ④ 機密情報を保有している社員は、退職後の㋐について一定の制限を行なうことがある。㋐の制限に関する取扱いは、別に定める「㋑規程」により定める。

（災害見舞金） 第47条 社員が業務上負傷もしくは疾病に罹り、または死亡した場合には前条による補償とともに、会社が認定した場合、会社は次の各号に定める基準により災害見舞金を支給する。ただし、災害見舞金の支給を受けた場合、会社に対する一切の訴権を放棄することとする。 １．休業見舞金 ア．業務上の負傷もしくは疾病により休業したときは、第１日目から歴日㋐日までの期間の給与の欠勤控除を免除する。 イ．業務上の負傷もしくは疾病により休業したとき、第㋑日目以降の休業見舞金は次の式により算出された額とする。 休業見舞金＝平均賃金日額の㋒％×当該休務日数 （平均賃金は労働基準法の規定に基づき算定する） ２．障害見舞金、遺族見舞金 業務上の負傷もしくは疾病の程度に応じ、または死亡したときは別表１に定める障害見舞金、遺族見舞金を支給する。

（懲戒） 第52条 社員を懲戒するときは、次の各号により文書をもって行なう。 なお、退職後、懲戒事由に該当する行為を在籍時に行っていたことが判明した場合も当該社員を同様に取り扱う。 １．警告 ：警告する。 ２．訓戒 ：始末書を提出させ、将来を戒める。 ３．減給 ：１回について平均賃金日額の㋐％を限度として減額し、将来を戒める。（減額限度は、賃金総額の㋑とする） ４．出勤停止：㋒日を限度として出勤を停止し、将来を戒める。出勤停止期間中の賃金は支給しない。 ５．降格 ：等級の降格、役職の降職のいずれか一方または両方を行なうことにより、将来を戒める。 ６．諭旨退職：退職願を提出するよう勧告し、退職させる。 ７．懲戒解雇：原則として解雇の予告（または解雇予告手当の支給）をせず即時解雇するとともに退職金等を支給しないとする。ただし、情状酌量の余地があるときは、退職金等の一部を支給することがある。 ② 訓戒以上の懲戒処分を受けた者は、処分直後の昇格の対象外とする。 ③ 社員が次の各号の一つに該当するときは、警告、訓戒、減給、出勤停止に処する。 １．就業規則、その他の諸規則・規程によって遵守すべき事項に違反したとき。 ２．機械器具、運搬具、書類、その他の会社の物品を不注意のために破損し、または紛失・濫用したとき ３．形態や媒体にかかわらず、文書、情報の記録媒体物またはその複製物について定められた取扱いをしなかったために、または不注意のために会社の秘密情報を漏洩させてしまったとき ４．職務上の過失もしくは怠慢のために会社に損失を与えたとき ５．就業中怠惰にわたる行為のあったとき ６．正当な理由がなく、顧客から受け取った金銭、有価証券等を所定の日までに会社に納入しないとき ７．就業時間中に遊技、賭博行為、またはこれに類する行為があったとき ８．顧客に対し業務上不当な行為があったとき、または顧客のために規定に違反して便宜を与えたとき ９．無免許、免許停止中等の状態にあって自動車等を運転したとき 10．正当な理由がなく職場を離れ、もしくは立入禁止区域に立ち入ったとき 11．会社の許可を得ないで会社施設内で文書、図書等を配布、回覧、掲示し、もしくは集会、会合を行なったとき 12．会社の風紀または秩序を乱したとき 13．就業時間中に私物を作製し、または作製させたとき 14．会社または他人を誹謗し、名誉を毀損したとき 15．正当な理由がなく欠勤が連続㋒日以上に及んだとき 16．正当な理由がなく欠勤、遅刻、早退、私用外出が半年で㋓回以上に及び、業務に不熱心と認められるとき 17．会社への諸届出書、証明書等を偽造または変造し、これを濫用したとき、もしくは所定の届出を怠り、または虚偽の届出をなしたとき 18．火気を粗略に取扱い、または所定の場所以外で喫煙したとき 19．その他前各号に準ずる不当な行為があったとき 20．職制として指導監督が適切でないため部下が前各号の不当な行為をなしたとき ④ 社員が次の各号の一つに該当するときは、懲戒解雇に処する。ただし、情状酌量の余地があるときは、減給、出勤停止、降格、諭旨退職にとどめることがある。 １．氏名または経歴、その他を偽って採用されたとき ２．会社の重要な機密（番号法上の特定個人情報ファイルを含む）を漏らしたとき、または漏らそうとしたとき、もしくは会社の不利益を図ったとき ３．企業破壊的行為をなしたとき、または、なそうとして職場の秩序を乱し、もしくは乱そうとしたとき ４．会社の許可なく在籍のまま他に就職したとき ５．会社の経営に関して故意に真相を歪曲し、または虚偽の事実を捏造して宣伝流布をなし実害を与えたとき、もしくは与えようとしたとき ６．職務上の地位を不当に利用し、もしくは会社の諸規則・規程に違反して私利を図ったとき、または、同行為を幇助したとき ７．故意または怠慢により顧客から受け取った金銭、有価証券等を会社に納入しなかったとき ８．許可なく会社および他人の物品を持ち出したり、または持ち出そうとしたとき ９．許可なく所定の場所以外で火気または危険物を使用したとき 10．故意または重大な過失により、または会社の諸規則・規程に違反する行為により会社に著しい損害を与えたとき、もしくは信用・名誉を著しく損ねたとき 11．正当な理由がなく業務上の指示・命令に違反し、職場の秩序を乱したとき 12．他人に暴行を加え、または脅迫を行なったとき 13．故意に業務能率を阻害し、著しく業務の遂行を妨げたとき 14．正当な理由がなく欠勤が連続㋔日以上に及んだとき 15．正当な理由がなく欠勤、遅刻、早退、私用外出等が年間㋕回以上に及び、かつ業務に不熱心で改悛の情が認められないとき 16．服務規律に違反し、たびたび注意を行なっても、なお違反をしたとき 17．刑法上・刑事上の処分を受け、または社会的に非難されるべき行為があったとき。ただし、ひき逃げ・酒酔い運転・酒気帯び運転による交通事故の場合は次の基準により定める。なお、酒酔い運転・酒気帯び運転となることを知りながら運転する者に酒類を勧めた社員、飲酒運転・酒気帯び運転を知りながら同乗した社員も、これに準ずる処分を課す。 18．前項の定めにより㋖回以上の懲戒処分を受けるも、なお改悛の見込みのないとき 19．前項に定める二つ以上の事由に抵触する行為を行ない、かつその情状が極めて重いとき 20．その他前各号に準ずる不当な行為があったとき 21．職制として当然行なうべき指導監督を怠り、その結果、部下が前項に定める懲戒事由を起こし、社内外に与える影響が重大なとき ⑤ 「秘密情報管理規程」の違反行為に対する懲戒処分基準については別表２に定める。

（損害賠償） 第54条 懲戒事由により社員が会社または他の社員に損害を与えたときは、原状への回復、または回復に必要な経費の全部もしくは一部を負担させることがあるとともに、損害賠償を命じることがある。 なお、退職後、懲戒事由に該当する行為を在籍時に行っていたことが判明した場合も当該社員を同様に取り扱う。 ② 懲戒事由により社員が会社に与えた損害額が〇円以上である場合、会社は原則としてその社員を刑事告訴する。

（賞罰委員会） 第55条 賞罰委員会は人事部長、賞罰の対象者を除く会社代表㋐名、社員代表㋑名の総数㋒名で構成する。 ② 表彰または懲戒の事由が発生したときは、当該者の部長または上長が申請書および事情報告書を人事部長に提出する。 ③ 人事部長は賞罰委員会を開催し、運営規則に基づき協議し、所定の手続きを経て社長に報告し、決裁を得るとともに結果を発令公示する。ただし、懲戒処分の場合は事情により公示を行なわないことがある。

（主管及び改廃の決裁権限） 第57条 この規程の主管は、㋐部が行なう。 ② この規程の改廃に関する決裁権限者は、㋑とする。