降任、免職処分はできる。 過員かどうかの判断は、市全体ではなくて、部別、課の定数も該当する。

行政不服審査法の規定が適用されないので、不利益処分に関する審査請求を行うことができない。これは、自治法に書いてあるから。ただ、行政訴訟はできる。 労働基本権は、ほかの職員と同様に持っている。 勤務条件に関する措置要求は行うことができる。

般職のうち、①一般行政職員（会計年度含む）、②教育公務員、③警察消防職員とされています。 次の職員はできない ⑴　特別職（地方公務員法４条） ⑵　地方公営企業職員（地方公営企業法３９条１項） ⑶　単純労務職員（地方益事業等の労働関係に関する法律附則５項） ⑷　特定地方独立行政法人の職員（地方独立行政法人法５３条１項） ⑸　条件附採用期間中の職員（地方公務員法２９条の２第１項） ⑹　臨時的任用職員（地方公務員法２９条の２第１項）

知った日の翌日から３か月　又は 処分の日の翌日から１年

※不利益処分とは、分限処分（免職、休職、降任、降給）や懲戒処分（免職、停職、戒告、減給）のこと。 ・任命権者は、処分の事由を記載した説明書を交付することが義務付けられている。 ・説明書の内容 処分の事由 人事委員会又は公平委員会に対して審査請求をすることができる旨（地方自治法） 審査請求をすることができる期間（行政不服審査法） ・交付期限 処分から１５日以内 ・手続き 口頭が多い。 （以下抜粋） 審査請求が受理された場合、人事委員会又は公平委員会は、直ちにその事案を審査しなければなりません。この場合において、処分を受けた職員から請求があったときは、口頭審理を行わなければなりません。審査請求人から口頭審理の請求が行われるのが一般的であり、書面審理が行われるケースは少ないとされています。 　人事委員会又は公平委員会は、審査の結果に基いて、その処分が違法不当であると判断した場合には、これを取り消しまたは修正し、さらに必要があれば是正措置を指示することになります。

反対は、猟官主義 成績主義は、客観的な職員の能力評価を行うことで 行政の中立性、継続性、安定性を維持する。 ※能率的な行政運営のためではない！世襲制とかにならないようにするため！！！これが一番大切

労働三権：団結権、交渉権、争議権 公務員は、立場によって制限を受ける 争議行動：みんな禁止 警察官、消防職員→団結権からなし 公営企業職員：交渉権あり

任用は受験成績、勤務成績その他の能力の実証に基いて行われなければならない

行政庁（市長）を補助する権限を与えられた行政機関のこと。副知事、副市長村長、会計管理者、部長、課長がこれにあたる。 補助機関は、日常的な事務仕事を行う担当者のイメージで、行政庁以外（トップ以外）の人とも言えます。執行機関とよく似ていますが、補助機関は実力行使をしない点で異なります。

１５万人がポイント。 人事委員会の公平委員会との大きな違いはその職務権限にあります。人事委員会は「職員の競争試験や選考を実施する」「職員の研修を行う」「その他の人事行政全般の調査・企画・立案を行う」「労働基準監督機関の職権の行使」という権限を有しています。また、人事委員会は人事機関や地方公務員に関する条例の制定・改変・廃止に対して議会やその機関の長に意見を陳述する権限を持ちます。公平委員会はこれらの権限は持っていませんが、条例で定めてある場合に限り職員の競争試験や選考の実施に関する事務を行うことができます。

公平委員会を置く地方自治体は、公平委員会を置くほかの自治体と共同して公平委員会を置くことができる。 ほかの人事委員会に委託して公平委員会の事務を処理させることができる。

長が議会の同意を得て選任 ①人格高潔、地方自治の本旨及び民主的・能率的な事務処理に理解があり、かつ人事行政に関し識見を有する ②2人以上が同一政党に属さないこと

①禁錮以上の刑に処せられ、その執行を終わるまで又はその執行を受けることがなくなるまでの者（法16条1号） ②当該地方公共団体において懲戒免職の処分を受け、当該処分の日から二年を経過しない者（法16条２号） ③日本国憲法施行の日以後において、日本国憲法又はその下に成立した政府を暴力で破壊することを主張する政党その他の団体を結成し、又はこれに加入した者（法16条４号） ④法第60条から第63条までに規定する罪を犯し、刑に処せられた者

人事委員会委員：常勤又は非常勤 公平委員会委員：非常勤

なれない！！ 選挙管理委員会、監査委員などは議員もなれるが、 人事委員会は議員と兼職できない

職員の任用は、受験成績、人事評価その他能力の実証に基づいて行わなければいけない。これに反して任用を行うと３年以下の懲役または１００万以下の罰金。 親族の任用とかは厳禁！！

１回に限られている

常勤の職員に欠員が生じたときだけ。 この業務が忙しいので臨時職員を、は無理。

口頭または書面

措置要求と行政不服審査法の関係は次のとおりです。 措置要求は、職員が地方公務員法に基づいて人事委員会に要求できる制度で、給与や勤務時間などの勤務条件について適正な措置を執るよう求めるものです。 行政不服審査法に基づく審査請求は、行政庁の違法や不当な処分、公権力の行使に当たる行為について行うことができます。 措置要求と審査請求の違いは次のとおりです。 措置要求と別に、訴訟を提起することができます。 審査請求は、原則として訴訟の提起に先立って行う必要があります。

人事委員会

人事委員会が追加してOK 人事委員会は、他の最も適当な採用候補 者名簿又は昇任候補者名簿に記載された者を加えて提示することを妨げない。

職務の遂行上、必要な最小かつ適当な限度の客観的かつ画一的要件を定める

私的な労働関係においては、内定は始期付きの労働契約で、企業は労働者を自由に解雇することはできない。でも行政は少し違う。 いろんな説があるが、最高裁の判例によると 採用内定は発令手続きを滞りなく行うための事実上の行為で、 採用内定の取り消しは行政行為には当たらず、抗告訴訟（取り消し訴訟を含めた、行政の公権力行使に関する不服の訴訟）の対象には当たらない。

第二十九条の二次に掲げる職員及びこれに対する処分については、第二十七条第二項（分限の保証）、第二十八条第一項から第三項まで、第四十九条第一項及び第二項並びに行政不服審査法（平成二十六年法律第六十八号）の規定を適用しない。 一条件附採用期間中の職員 二臨時的に任用された職員 ２前項各号に掲げる職員の分限については、条例で必要な事項を定めることができる。

人事委員会

臨時的任用は、正職員の任用について優先権を与えるものではない。 臨時的任用職員が競争試験または選考という能力の実証を経ていないため。 ゼロからやり直しになる。

常勤に欠員がでてかつ、 ①緊急、②臨時の職に関する場合、③採用候補者名簿がない場合 ※人事委員会を置かない地方公共団体においては、臨時の場合、臨時の職に関する場合に限られる。

人事委員会の承認を得て６か月を超えない範囲で更新することができるが、再度更新することはできない。

特別職は、恒久的でない職または常時勤務することを必要しない職であり、かつ職業的公務員でない点において、一般職とは異なる 地方公務員法は、基本的には一般職のみに適用される 特別職を除くすべての地方公務員が一般職 ①就任について公選又は地方公共団体の議会の選挙、議決若しくは同意によることを必要とする職　 ★副首長、市町村長、議員、助役、収入役、監査委員、教育委員、公平委員、農業委員の一部 選挙管理委員、固定資産評価審査委員（議会の同意が必要） ②地方公営企業の管理者及び企業団の企業長の職（★上下水道局長）一つの企業 ③法令又は条例、地方公共団体の規則若しくは地方公共団体の機関の定める規程により設けられた委員及び委員会（審議会その他これに準ずるものを含む。）の構成員の職で臨時又は非常勤のもの　 ④都道府県労働委員会の委員の職で常勤のもの ⑤臨時又は非常勤の顧問、参与、調査員、嘱託員及びこれらの者に準ずる者の職（専門的な知識経験又は識見を有する者が就く職であつて、当該知識経験又は識見に基づき、助言、調査、診断その他総務省令で定める事務を行うものに限る。） ⑥投票管理者、開票管理者、選挙長、選挙分会長、審査分会長、国民投票分会長、投票立会人、開票立会人、選挙立会人、審査分会立会人、国民投票分会立会人その他総務省令で定める者の職 ⑦地方公共団体の長、議会の議長その他地方公共団体の機関の長の秘書の職で条例で指定するもの ⑧非常勤の消防団員及び水防団員の職 ⑨特定地方独立行政法人の役員

給与が、手当も含んだ概念

概念と方法に関して、計５つの原則がある 給与決定の原則　 ①職務給の原則 職員の給与は、職務と責任に応ずるものでなければならない。 ② 均衡の原則 職員の給与は、生計費並びに国及び他の地方公共団体の職員並びに民間事 業の従事者の給与その他の事情を考慮して定められなければならない。 ③条例主義 職員の給与は、条例で定めなければならず、また、法律又はこれに基づく 条例に基づかない限り支給することができない。 これに基づいて、 通貨で、全額、直接本人に支払われる。 禁止事項 重複支給禁止の原則 職員が他の職員の職を兼ねる場合、本務以外の兼務に対して給与を支給し てはならない。（一般職と特別職を兼ねている場合など）

違う！ 職員の給与、勤務時間その他の勤務条件は、すべて条例で定める。団体交渉によって定めるものではない。

※人事委員会、教育委員会は、議員と兼職できない！！！ 【経歴例】 人事委員会、教育委員会の委員は、大学教員、行政経験者、弁護士など。 人事委員会は、常勤又は非常勤で、一般的に非常勤が多い。 教育委員会は、教育長は常勤で、他は非常勤 （２名以上同じ政党NGだが、議員はそもそもなれない） 監査委員は、議員や公認会計士 選挙管理委員会は、議員が多い自治体もあり、議会の選挙できまる。

長が行使する。公平委員会ではない。

無報酬だがその内容は長の監督を受けるので、非常勤特別職の地方公務員扱い。 知事の推薦によって厚生労働大臣が委嘱する

※減給処分は、そもそも支給すべき給与の計算過程の段階で減額するので、この原則に違反しない 給与の全額払いの原則の例外として、法律及び条例で認められている給与からの控除の例として以下のようなものがあります。 ① 法律によるもの 　所得税の源泉徴収、市町村民税及び都道府県民税の特別徴収、共済組合の組合員の掛金及び償還金、金銭差押えによる取立て 国税の差し押さえを受けた場合もここ！！ （国税徴収法、民事執行法による差し押さえ） ② 条例によるもの 　職員住宅使用料、職員互助会の会員の掛金、職員互助会の扱う貸付金の返還金、団体生命保険の保険料

職員は、任命権者の許可を受けなければ、商業、工業又は金融業その他営利を目的 とする私企業（以下この項及び次条第一項において「営利企業」という。）を営むこ とを目的とする会社その他の団体の役員その他人事委員会規則（人事委員会を置か ない地方公共団体においては、地方公共団体の規則）で定める地位を兼ね、若しく は自ら営利企業を営み、又は報酬を得ていかなる事業若しくは事務にも従事しては ならない ① 許可なく「営利企業の役員になる」のはダメ！（役員兼業の制限） ② 許可なく「自ら事業を営む」のはダメ！（自営兼業の制限） ③ 報酬を得てもいいが、兼業に当たる場合は許可が必要！（他の事業又は事務の関与制限） ※「職務専念義務」「信頼失墜行為の禁止」「守秘義務」は公務員としての大原則なので副業するときも守ること！ 以下の要件のいずれも満たす場合には、許可が必要です。 ① 労働の対価としての「報酬を得る」こと ② 「定期的⼜は継続的に従事する」こと いけるもの 無報酬のJAの役員、大規模ではない兼業農家、（大規模で懲戒処分の事例あり） 家族が指揮号を営む。講演料、原稿料、布施、車代など。

賃金は労働の対償として事業者から支払われるものであり、労働者が事業者から受け取るものとなります。 労働協約、就業規則、労働契約（雇用契約）などによってあらかじめ支給条件が明確である手当は賃金に該当します。 （賃金は受け取る側、給与は与える側のイメージ） 民法上の報酬は、労働者に限定することなく、請負や委任として役務の提供に対して支払われるものとして広く認識されています。（役員報酬は、委任契約における報酬）（払う側、払われる側との関係） 給料は、基本給

公法上の債権 職員は地方公共団体に勤務を提供していますので、その反対給付として地方公共団体に対して給与を請求する権利を持っています。これが給与請求権ですが、これは一身従属的な公法上の権利とされています。 なお、この給与請求権については、基本権と支分権とに区分されます。基本権とは基本的な権利のことを指しますが、支分権とは基本権と対になる権利で、具体的に発生した権利をいいます。これを給与請求権で説明すると、ある職員Aさんが○○市に勤務していた場合、Aさんが○○市に給与を請求できるのは一般的な権利ですので基本権となります。 これに対して、Aさんが「令和○年△月の給与が支給されていないので、その分の給与を支払ってほしい」という具体的な請求、つまり過去の勤務によって発生している給与請求権は支分権となります。 この給与請求権には、この権利を譲渡や放棄ができるのか、時効はいつ完成するのか、などの問題があります。

給与請求権の基本権は、譲渡法規は認められない。（職員の生活を脅かし公務を停滞させる可能性があるため） 給与請求権の支分権について、原則としては認めるべきではない 職員の申し出により、生活に支障がないと判断して承認した限度で認めることがで切るとされている。（退職後とか）

一般の債権については、民法に基づき10年間権利を行使しないと時効により消滅するとされていますが、職員の給与請求権は、労働基準法が適用されます。このため、退職手当については5年を経過すると時効によって消滅し、退職手当以外は2年を経過すると時効によって消滅します。

給与の請求権について、時効が２年 災害補償その他の請求権は２年 退職手当の請求権は５年 ※不利益処分による審査請求は３かげつ

給与、勤務形態、休憩、休日 昇任、降任 労働に関する安全及び衛生に関する慈雨 執務環境、福利厚生に関する事項

６時間を超える場合は４５分、８時間を超える場合は少なくとも１時間の休憩を与えなければいけない。

労働基準法には最低限の基準が記載されている。 労働基準法には、労働条件の原則があります。この原則は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものであるということを示しています。また、労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならないとされています。1労働基準法には、以下のような内容が含まれます2: 労働条件の明示（労基法第15条） 賠償予定の禁止（労基法第16条） 解雇の予告（労基法第20条） 賃金支払いの5原則（労基法第24条）（通貨で、直接、全額を、月1回以上、一滴期日を定めて）

この法17条は金銭貸借関係と労働関係とを完全に分離し金銭貸借関係に基づく身分的拘束関係の発生を防止するために規定された法律です。 ここでいう「前借金」とは労働契約の締結する際に労働することを条件として使用者から借り入れ、将来の賃金により返済することを約束する金銭をいいます。 この前借金相殺の禁止は労働者が合意した場合であっても、使用者は労働することを条件とする前貸の債権と賃金とを相殺することはできません。 ただし労働者が使用者から信用に基いて受ける金融、弁済期の繰上げ等で明らかに身分的拘束を伴わないものは労働することを条件とする債権には含まれません。つまり使用者が労働者に金銭を貸すこと自体は禁止されていません。 あくまでも「労働することを条件とする前貸の債権と賃金の相殺」をしないよう使用者に義務づけています。 ★非常時払い、というのがあり、条件を満たせば前払いは会社の義務になる。 （非常時払） 第二十五条 使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であつても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない。 第九条　法第二十五条に規定する非常の場合は、次に掲げるものとする。 一　労働者の収入によつて生計を維持する者が出産し、疾病にかかり、又は災害をうけた場合 二　労働者又はその収入によつて生計を維持する者が結婚し、又は死亡した場合 三　労働者又はその収入によつて生計を維持する者がやむを得ない事由により一週間以上にわたつて帰郷する場合

第41条　この章、第6章及び第6章の2で定める①労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号に該当する労働者については適用しない。 (1)別表第1第6号（林業を除く。）又は第7号に掲げる事業に従事する者 (2)事業の種類に関わらず②監督若しくは管理の地位のある者又は機密の事務を取り扱う者 (3)監督又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの 適用除外になる内容は、 ■労働時間…1日8時間、1週40時間を超えて労働させてはならない（32条） ■休憩…1日6時間を超える場合、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与えなければならない（34条） ■休日…毎週少なくとも1日の休日（法定休日）を与えなければならない（35条） ■割増賃金…32条の法定労働時間を超え、または35条の法定休日に労働させた場合は、所定の割増賃金を支払わなければならない 管理職に残業代が出ない理由は、労働基準法に定められた労働時間・休憩・休日の規定が適用されないため、残業代が支給されないからです1。管理職は、他の労働者を管理・監督する、経営者と一体的な立場と考えられ、出退勤は自身で決める裁量を持ち、労働時間・休憩時間・休日の制限などを受けないため、残業という概念がなくなることが、残業代が支払われない理由です2。ただし、「管理職」であっても、残業代は基本的にはもらえます3。 ※労働基準法における「管理監督者」は、以下の条件を総合的に判断されます123: 職務内容、権限、責任に照らし、企業全体の事業経営に関与しているか 経営者と一体的な立場で仕事をしているか 出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けていないか その地位にふさわしい待遇がなされているか

管理職の場合、労働基準法の休日労働規制は適用除外となり、休日出勤手当は原則として発生しない。ただし、就業規則によって別途定められていれば、振替休日や代休を取得でき、休日出勤手当を受給できる場合がある。具体的な取り扱いは会社ごとに異なるため、就業規則を確認する必要がある1。通常であれば、労働基準法によって休日は「1週間のうちに1日、もしくは4週を通じて4日」を与えなくてはならないとされているが、管理職の場合は適用外となる2。

管理職は、深夜手当は出る。 普通の時間代のお金は出ない。 https://zangyoudai-bengoshi.jp/topics/5068616

国、ほかの地方公共団体職員との間に権衝を生じないように適当な考慮が行われる必要がある。 ※民間の動向の考慮は書いていない ※ただ、人事院勧告を参考にしているので、結果的に反映される。

ざっくりいうと ①研究の成果の報告：長、議会、任命権者のうちだれかに ②給料表が適切かの報告と勧告：議会と長に同時に ・人事評価、給与、勤務時間その他の勤務条件、研修、福利厚生その他職員に関する制度について絶えず研究を行い、その成果を地方公共団体の議会もしく長はまたは任命権者に提出すること。 （給料表に関する報告及び勧告） 第26条　人事委員会は、毎年少くとも一回、給料表が適当であるかどうかについて、地方公共団体の議会及び長に同時に報告するものとする。給与を決定する諸条件の変化により、給料表に定める給料額を増減することが適当であると認めるときは、あわせて適当な勧告をすることができる。

できない。条例主義のため。 勤務時間については条例で定める。人事委員会の有無にかかわらず。 ※休憩時間の開始時間に関することは書面協定できる

第三十四条使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。 ②前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。 ③使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない。

法律には「自由」と書いているが、 業務に復帰することが前提になっている時間なので、目的を損なわない程度の管理は差し支えない。（外出を届け出制にするとか） 「業務で必要」という程度では、休憩時間の自由は妨げられない。 また、警察官、消防吏員については自由利用の原則の例外が適用される

分限処分：免職、休職、降任、降給　※降任に伴う給与の低下は降給ではない 懲戒処分：戒告、減給、停職、免職　　

免職は法律で、休職は条例で定める 第二十七条全て職員の分限及び懲戒については、公正でなければならない。 ２職員は、この法律で定める事由による場合でなければ、その意に反して、降任され、又は免職されず、この法律又は条例で定める事由による場合でなければ、その意に反して、休職され、又は降給されることがない。 ３職員は、この法律で定める事由による場合でなければ、懲戒処分を受けることがない。 ※分限処分に関して、降任と免職は条例。 ほかの、休職と降給は条例

職員は、職員団体の業務に専ら従事することができないこととされていますが、例外的に、登録職員団体の役員に限って、所轄庁の長の許可を得た場合は、職員団体の業務に専ら従事することができます(在籍専従)。 休職者として取り扱われます。（休職者は、国家公務員としての 身分を保有しますが、職務に従事しません。

公務員の休職期間は、任命権者が定める範囲内で最大3年までであり、休職期間中は週休日や休日を含むものとされています1。休職中の給与は、病気休暇中は最初の3ヶ月は満額支給され、その後は無給となります2。（別の自治体のだが、川崎市も規則で定めているはず）

・法律で、説明書を交付する必要があるとされている。 ・処分の効力には関係なく、便宜供与的措置の一環として。 ・免職、休職の時のときは必須。降任、降給のときはしなくてもいい。 ・１５日以内に公布。 （不利益処分に関する説明書の交付） 第四十九条任命権者は、職員に対し、懲戒その他その意に反すると認める不利益な処分を行う場合においては、その際、当該職員に対し、処分の事由を記載した説明書を交付しなければならない。ただし、他の職への降任等に該当する降任をする場合又は他の職への降任等に伴い降給をする場合は、この限りでない。 ２職員は、その意に反して不利益な処分を受けたと思うときは、任命権者に対し処分の事由を記載した説明書の交付を請求することができる。 ３前項の規定による請求を受けた任命権者は、その日から十五日以内に、同項の説明書を交付しなければならない。 ４第一項又は第二項の説明書には、当該処分につき、人事委員会又は公平委員会に対して審査請求をすることができる旨及び審査請求をすることができる期間を記載しなければならない。

起訴休職させられる。 ２職員が、次の各号に掲げる場合のいずれかに該当するときは、その意に反して、これを休職することができる。 一心身の故障のため、長期の休養を要する場合 二刑事事件に関し起訴された場合

条例

ネガティブな休職 ２職員が、次の各号に掲げる場合のいずれかに該当するときは、その意に反して、これを休職することができる。 一心身の故障のため、長期の休養を要する場合 二刑事事件に関し起訴された場合 ネガティブじゃない休職＝休業！！！（言葉違う） 修学部分休業（大学いくなど）、高齢者部分休業（高年齢の職員が業務に支障ない時） そのほかの休業 自己啓発等休業、配偶者同行休業、育児休業及び大学院修学休業とする。 （育児休業、大学院修学休業は、地方自治法ではなく別の法律で定められる） （休業の種類） 第二十六条の四職員の休業は、自己啓発等休業、配偶者同行休業、育児休業及び大学院修学休業とする。 ２育児休業及び大学院修学休業については、別に法律で定めるところによる。 （自己啓発等休業） 第二十六条の五任命権者は、職員（臨時的に任用される職員その他の法律により任期を定めて任用される職員及び非常勤職員を除く。以下この条及び次条（第八項及び第九項を除く。）において同じ。）が申請した場合において、公務の運営に支障がなく、かつ、当該職員の公務に関する能力の向上に資すると認めるときは、条例で定めるところにより、当該職員が、三年を超えない範囲内において条例で定める期間、大学等課程の履修（大学その他の条例で定める教育施設の課程の履修をいう。第五項において同じ。）又は国際貢献活動（国際協力の促進に資する外国における奉仕活動（当該奉仕活動を行うために必要な国内における訓練その他の準備行為を含む。）のうち職員として参加することが適当であると認められるものとして条例で定めるものに参加することをいう。第五項において同じ。）のための休業（以下この条において「自己啓発等休業」という。）をすることを承認することができる。 ２自己啓発等休業をしている職員は、自己啓発等休業を開始した時就いていた職又は自己啓発等休業の期間中に異動した職を保有するが、職務に従事しない。 ３自己啓発等休業をしている期間については、給与を支給しない。 ４自己啓発等休業の承認は、当該自己啓発等休業をしている職員が休職又は停職の処分を受けた場合には、その効力を失う。 ５任命権者は、自己啓発等休業をしている職員が当該自己啓発等休業の承認に係る大学等課程の履修又は国際貢献活動を取りやめたことその他条例で定める事由に該当すると認めるときは、当該自己啓発等休業の承認を取り消すものとする。 ６前各項に定めるもののほか、自己啓発等休業に関し必要な事項は、条例で定める。 （配偶者同行休業） 第二十六条の六任命権者は、職員が申請した場合において、公務の運営に支障がないと認めるときは、条例で定めるところにより、当該申請をした職員の勤務成績その他の事情を考慮した上で、当該職員が、三年を超えない範囲内において条例で定める期間、配偶者同行休業（職員が、外国での勤務その他の条例で定める事由により外国に住所又は居所を定めて滞在するその配偶者（届出をしないが事実上婚姻関係と同様の事情にある者を含む。第五項及び第六項において同じ。）と、当該住所又は居所において生活を共にするための休業をいう。以下この条において同じ。）をすることを承認することができる。 ２配偶者同行休業をしている職員は、当該配偶者同行休業を開始した日から引き続き配偶者同行休業をしようとする期間が前項の条例で定める期間を超えない範囲内において、条例で定めるところにより、任命権者に対し、配偶者同行休業の期間の延長を申請することができる。 ３配偶者同行休業の期間の延長は、条例で定める特別の事情がある場合を除き、一回に限るものとする。 ４第一項の規定は、配偶者同行休業の期間の延長の承認について準用する。 ５配偶者同行休業の承認は、当該配偶者同行休業をしている職員が休職若しくは停職の処分を受けた場合又は当該配偶者同行休業に係る配偶者が死亡し、若しくは当該職員の配偶者でなくなつた場合には、その効力を失う。 ６任命権者は、配偶者同行休業をしている職員が当該配偶者同行休業に係る配偶者と生活を共にしなくなつたことその他条例で定める事由に該当すると認めるときは、当該配偶者同行休業の承認を取り消すものとする。 ７任命権者は、第一項又は第二項の規定による申請があつた場合において、当該申請に係る期間（以下この項及び次項において「申請期間」という。）について職員の配置換えその他の方法によつて当該申請をした職員の業務を処理することが困難であると認めるときは、条例で定めるところにより、当該業務を処理するため、次の各号に掲げる任用のいずれかを行うことができる。この場合において、第二号に掲げる任用は、申請期間について一年を超えて行うことができない。 一申請期間を任用の期間（以下この条において「任期」という。）の限度として行う任期を定めた採用 二申請期間を任期の限度として行う臨時的任用 ８任命権者は、条例で定めるところにより、前項の規定により任期を定めて採用された職員の任期が申請期間に満たない場合には、当該申請期間の範囲内において、その任期を更新することができる。 ９任命権者は、第七項の規定により任期を定めて採用された職員を、任期を定めて採用した趣旨に反しない場合に限り、その任期中、他の職に任用することができる。 １０第七項の規定に基づき臨時的任用を行う場合には、第二十二条の三第一項から第四項までの規定は、適用しない。 １１前条第二項、第三項及び第六項の規定は、配偶者同行休業について準用する。

（欠格条項） 第十六条次の各号のいずれかに該当する者は、条例で定める場合を除くほか、職員となり、又は競争試験若しくは選考を受けることができない。 一禁錮以上の刑に処せられ、その執行を終わるまで又はその執行を受けることがなくなるまでの者 二当該地方公共団体において懲戒免職の処分を受け、当該処分の日から二年を経過しない者 三人事委員会又は公平委員会の委員の職にあつて、第六十条から第六十三条までに規定する罪を犯し、刑に処せられた者 四日本国憲法施行の日以後において、日本国憲法又はその下に成立した政府を暴力で破壊することを主張する政党その他の団体を結成し、又はこれに加入した者 （罰則） 第六十条次の各号のいずれかに該当する者は、一年以下の懲役又は五十万円以下の罰金に処する。 一第十三条の規定に違反して差別をした者 二第三十四条第一項又は第二項の規定（第九条の二第十二項において準用する場合を含む。）に違反して秘密を漏らした者 三第五十条第三項の規定による人事委員会又は公平委員会の指示に故意に従わなかつた者 四離職後二年を経過するまでの間に、離職前五年間に在職していた地方公共団体の執行機関の組織等に属する役職員又はこれに類する者として人事委員会規則で定めるものに対し、契約等事務であつて離職前五年間の職務に属するものに関し、職務上不正な行為をするように、又は相当の行為をしないように要求し、又は依頼した再就職者 五地方自治法第百五十八条第一項に規定する普通地方公共団体の長の直近下位の内部組織の長又はこれに準ずる職であつて人事委員会規則で定めるものに離職した日の五年前の日より前に就いていた者であつて、離職後二年を経過するまでの間に、当該職に就いていた時に在職していた地方公共団体の執行機関の組織等に属する役職員又はこれに類する者として人事委員会規則で定めるものに対し、契約等事務であつて離職した日の五年前の日より前の職務（当該職に就いていたときの職務に限る。）に属するものに関し、職務上不正な行為をするように、又は相当の行為をしないように要求し、又は依頼した再就職者 六在職していた地方公共団体の執行機関の組織等に属する役職員又はこれに類する者として人事委員会規則で定めるものに対し、当該地方公共団体若しくは当該特定地方独立行政法人と営利企業等（再就職者が現にその地位に就いているものに限る。）若しくはその子法人との間の契約であつて当該地方公共団体若しくは当該特定地方独立行政法人においてその締結について自らが決定したもの又は当該地方公共団体若しくは当該特定地方独立行政法人による当該営利企業等若しくはその子法人に対する行政手続法第二条第二号に規定する処分であつて自らが決定したものに関し、職務上不正な行為をするように、又は相当の行為をしないように要求し、又は依頼した再就職者 七国家行政組織法第二十一条第一項に規定する部長又は課長の職に相当する職として人事委員会規則で定めるものに離職した日の五年前の日より前に就いていた者であつて、離職後二年を経過するまでの間に、当該職に就いていた時に在職していた地方公共団体の執行機関の組織等に属する役職員又はこれに類する者として人事委員会規則で定めるものに対し、契約等事務であつて離職した日の五年前の日より前の職務（当該職に就いていたときの職務に限る。）に属するものに関し、職務上不正な行為をするように、又は相当の行為をしないように要求し、又は依頼した再就職者（第三十八条の二第八項の規定に基づき条例を定めている地方公共団体の再就職者に限る。） 八第四号から前号までに掲げる再就職者から要求又は依頼（地方独立行政法人法第五十条の二において準用する第四号から前号までに掲げる要求又は依頼を含む。）を受けた職員であつて、当該要求又は依頼を受けたことを理由として、職務上不正な行為をし、又は相当の行為をしなかつた者 第六十一条次の各号のいずれかに該当する者は、三年以下の懲役又は百万円以下の罰金に処する。 一第五十条第一項に規定する権限の行使に関し、第八条第六項の規定により人事委員会若しくは公平委員会から証人として喚問を受け、正当な理由がなくてこれに応ぜず、若しくは虚偽の陳述をした者又は同項の規定により人事委員会若しくは公平委員会から書類若しくはその写の提出を求められ、正当な理由がなくてこれに応ぜず、若しくは虚偽の事項を記載した書類若しくはその写を提出した者 二第十五条の規定に違反して任用した者 三第十八条の三（第二十一条の四第四項において準用する場合を含む。）の規定に違反して受験を阻害し、又は情報を提供した者 四削除 五第四十六条の規定による勤務条件に関する措置の要求の申出を故意に妨げた者 第六十二条第六十条第二号又は前条第一号から第三号まで若しくは第五号に掲げる行為を企て、命じ、故意にこれを容認し、そそのかし、又はそのほヽうヽ助をした者は、それぞれ各本条の刑に処する。 第六十二条の二何人たるを問わず、第三十七条第一項前段に規定する違法な行為の遂行を共謀し、唆し、若しくはあおり、又はこれらの行為を企てた者は、三年以下の禁錮又は百万円以下の罰金に処する。 第六十三条次の各号のいずれかに該当する者は、三年以下の懲役に処する。ただし、刑法（明治四十年法律第四十五号）に正条があるときは、刑法による。 一職務上不正な行為（当該職務上不正な行為が、営利企業等に対し、他の役職員をその離職後に、若しくは役職員であつた者を、当該営利企業等若しくはその子法人の地位に就かせることを目的として、当該役職員若しくは役職員であつた者に関する情報を提供し、若しくは当該地位に関する情報の提供を依頼し、若しくは当該役職員若しくは役職員であつた者を当該地位に就かせることを要求し、若しくは依頼する行為、又は営利企業等に対し、離職後に当該営利企業等若しくはその子法人の地位に就くことを目的として、自己に関する情報を提供し、若しくは当該地位に関する情報の提供を依頼し、若しくは当該地位に就くことを要求し、若しくは約束する行為である場合における当該職務上不正な行為を除く。次号において同じ。）をすること若しくはしたこと、又は相当の行為をしないこと若しくはしなかつたことに関し、営利企業等に対し、離職後に当該営利企業等若しくはその子法人の地位に就くこと、又は他の役職員をその離職後に、若しくは役職員であつた者を、当該営利企業等若しくはその子法人の地位に就かせることを要求し、又は約束した職員 二職務に関し、他の役職員に職務上不正な行為をするように、又は相当の行為をしないように要求し、依頼し、若しくは唆すこと、又は要求し、依頼し、若しくは唆したことに関し、営利企業等に対し、離職後に当該営利企業等若しくはその子法人の地位に就くこと、又は他の役職員をその離職後に、若しくは役職員であつた者を、当該営利企業等若しくはその子法人の地位に就かせることを要求し、又は約束した職員 三前号（地方独立行政法人法第五十条の二において準用する場合を含む。）の不正な行為をするように、又は相当の行為をしないように要求し、依頼し、又は唆した行為の相手方であつて、同号（同条において準用する場合を含む。）の要求又は約束があつたことの情を知つて職務上不正な行為をし、又は相当の行為をしなかつた職員

懲戒処分の対象になる　※休職ではない！

（懲戒） 第二十九条職員が次の各号のいずれかに該当する場合には、当該職員に対し、懲戒処分として戒告、減給、停職又は免職の処分をすることができる。 一この法律若しくは第五十七条に規定する特例を定めた法律又はこれらに基づく条例、地方公共団体の規則若しくは地方公共団体の機関の定める規程に違反した場合 二職務上の義務に違反し、又は職務を怠つた場合 三全体の奉仕者たるにふさわしくない非行のあつた場合 ※欠格条項を満たしたら失職する

法律上はオッケー。失職しない特例規定 例）交通事故 特別の定めの対象となる事故の範囲について、「公務中の交通事 故」としているのが６団体（１９．４％）、「公務中の事故」として いるのが５団体（１６．１％）、「公務中の交通事故」及び「通勤途 上の交通事故」としているのが８団体（２５．８％）、「公務中の事 故」及び「通勤途上の交通事故」としているのが９団体（２９．０％）、 「過失による事故」としているのが３団体（９．７％）となってい る。 現在、この特例をつけているすべての自治体で、刑の執行猶予を条件としている

都道府県教育委員会は県費負担教職員の任命権を有するが、市町村教育委員会の内申を待って任免等を行う（地教行法第37条、第38条）。 県費負担教職員の服務の監督は市町村教育委員会が行う。また、県費負担教職員は、その職務を遂行するにあたって、法令、当該市町村の条例及び規則並びに当該市町村教育委員会の定める教育委員会規則及び規程に従い、かつ、市町村教育委員会その他職務上の上司の職務上の命令に忠実に従わなければならない（地教行法第43条第1項、第2項）。県費負担教職員の任免、分限又は懲戒に関して、地方公務員法の規定により条例で定めるものとされている事項は、都道府県の条例で定め（地教行法第43条第3項）、更に都道府県教育委員会は、県費負担教職員の任免その他の進退を適切に行うため、市町村教育委員会の行う県費負担教職員の服務の監督又は都道府県の制定する条例の実施について技術的な基準を設けることができる（地教行法第43条第4項）。

懲戒処分はできると解されているが、地方公営企業労働関係法による「解雇」が妥当とする考え方もある。 また、減給のときは、この２つの職種については労働基準法が適応される。

任命権者はできない。 通常の行政行為の取り消し手順 （人事・公平委員会の裁決、決定または裁判所の判決）によって取り消すことができる。

いい！いくつも義務違反があった際に、いくつも懲戒処分をつけてもいいし。 全体を勘案して一つの処分にしてもいい。

できると解釈されている。 どっちを該当させるかは、任命権者の裁量による。

懲戒処分は１つ。分限処分は２種類以上できる。

懲戒処分→法律 分限については、免職、降任→法律、休職→法律か条例、降給→条例

失職と退職が含まれる 失職：欠格条項該当、任用期間終了、定年退職 退職：辞職、死亡退職、免職（懲戒免職、分限免職）

辞職願を自分で出しただけでは離職にはならない。 その同意を要件として退職発令があって初めて、離職が成立する。

条例（国の職員の定年を基準として条例で定める）

定年制は適用されない。 規則などで定年を定めてもよいと解釈される。

定年退職は失職。 日付は、定年に達した日からその日の属する年度の末日までの間で、条例で定める日。

定年延長は、企業が労働者の雇用を65歳まで継続するための一つの策です123。2025年4月からは、すべての企業に「65歳への定年の引き上げ」「定年廃止」「65歳までの継続雇用制度」のいずれかが義務づけられます1。公務員の定年延長は、2023年4月から始まり、2031年度に定年が65歳となります4。 ○ 地方公務員の定年は、国家公務員の定年を基準として、各地方公共団体において条例で定めるものとされている。 ○ 国家公務員法等改正法により、国家公務員の定年が段階的に引き上げられ、65歳とされることを踏まえ、地方公務員の定年につい ても、国家公務員と同様に段階的に引き上げ、65歳とする必要。（各地方公共団体が条例改正で対応） ※ ただし、職務と責任の特殊性・欠員補充の困難性により国の職員につき定められている定年（65歳）を基準として定めることが実 情に即さないと認められるときは、条例で別の定めをすることができる。

条例で決まっている。方法についても条例で決まっており、書面じゃなきゃだめとかはない。 （服務の宣誓） 第三十一条職員は、条例の定めるところにより、服務の宣誓をしなければならない。 ※やらなかったら、服務義務違反となり懲戒処分できる。

組織の新陳代謝を確保し、組織活力を維持するため、管理監督職勤務上限年齢制（役職定年制）を導入する。 ・ 管理監督職勤務上限年齢による降任又は降給を伴う転任（第28条の２） 管理監督職の職員で管理監督職勤務上限年齢に達している者を、管理監督職勤務上限年齢に達した日の翌日から最初の４月 １日までの期間（異動期間）に他の職（管理監督職以外の職等）に異動させる。 ・ 管理監督職への任用への制限（第28条の３） 管理監督職勤務上限年齢に達している者を、異動期間の末日の翌日以後、新たに管理監督職に就けることはできない。 （管理監督職から降任等をされた職員の場合はその日以後、新たに管理監督職に就けることはできない。） ○ 任期付職員等、任期を定めて任用される職員には適用しない。

①権限ある上司から発せられたこと、②職務に関するものであること、③実行可能であること ※実行可能とは：納税した人に差し押さえをする、経験が皆無の人に工事の設計をお願いするとかは、実行不可能。

制服の着用など、所掌事務以外のことも職務命令として可能。

重大明白な瑕疵がある場合は、命令は無効。 無効かどうか、客観的に認定する。無効な命令に従った職員はその行為及びそれによって生じた結果について責任を負わなければならない。 部下の命令審査権：部下が判断をするわけではなく、客観的にみてどうかを判別する客観的な認定

地方公務員法に罰則規定はない。でも懲戒処分の対象となり得る。

１年以下の懲役、または５０万以下の罰金の刑罰

任命権者の許可を受けなければならない 法律に別の定めがあるときは任命権者は許可を与えないことができる

①刑事事件において、秘密の発表が国の重大な利益を害するとき ②議会で発表するとき、その承認がおおやけのりえきを害する旨の声明を行った場合 これ以外（例えば民事事件、人事委員会、公平委員会に関する場合）は必ず許可を与えなければならない。

懲戒処分にはできないが、刑事罰の対象になる

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「職務上知ることのできた秘密」とは、職員が職務に関連して知り得た全ての 秘密。 「職務上の秘密」とは、職務上の所管に属する秘密、ということになる。 「職務上知ることのできた秘密」とは、職員が職務に関連して知り得た全ての 秘密を言います。したがって、例えば、税務署の職員が税務調査によって偶然知 り得た納税者の家庭的事情なども含まれます。 例えば、税務職員が特定個人の滞納額を漏らすようなことは「職務上の秘密」の漏えいにあたり、教員が家庭訪問の際にたまたま知った家庭の私的事情を漏らすことは、「職務上知り得た秘密」を漏えいすることになります。

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・地方公務員法で定めるもの １　分限による休職（28条） ２　懲戒による停職（29条）・・・これって職専免なのですか。 ３　在籍専従による休職（55条の2）・・・組合業務に専属で従事することですね。この場合休職になるのです。 ４　職員団体から指名を受けたものが適法な交渉に参加する場合（55条8）←55条の１の8番です。在籍専従とは別です。 ５　修学部分休業（26条の2） ６　高齢者部分休業（26条の3） ７　自己啓発休業（26条の5） ８　配偶者同行休業（26条の6） ・ 教育公務員特例法で定めるもの １　教育に関する兼職兼業従事（17条） ２　本属長の承認を受けて勤務場所を離れて行う研修（22条） ３　大学院修学休業（26条、27条） ・労働基準法で定めるもの １　休憩（34条） ２　休日（35条） ３　年次有給休暇（39条） ・地方公務員の育児休業等に関する法律で定めるもの １　育児休業（2条、3条、4条、5条） ２　育児短時間勤務（10条、11条、12条） ３　部分休業（19条）

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罰則規定、刑罰の重さによって４段階ある 【第1段階】平等取扱いの原則、秘密、人事委員会の指示+再就職後の働きかけ →１年以下の懲役、５０万円以下の罰金 【第2段階】ストライキする →３年以下の禁固、１００万以下の罰金 【第3段階】審査請求に関して、証人喚問に応じないもしくは虚偽の陳述をする。 受験のとき不当に任用するなど、人事関係 →３年以下の懲役、１００万円以下の罰金 【第4段階】天下りの働きかけ →３年以下の懲役