問題一覧
1
①は組織の②なニーズに基づいて設定しなければなりません。
目標, 客観的
2
目標による管理の基本的な流れは、①に参画することで、組織の②を把握し、自らが果たすべき責任を自ら引き受け（③）、客観的な成功基準（④）を仕事の関係者と共有し、目標に対して⑤します
職場経営, 客観的ニーズ, 自己決定, ゴール, 自己管理
3
目標による管理は、①の目標と②を③するための④です。
1人ひとり, 全体の利益, 調和, マネジメント手法
4
上位部門の目標設定に参画できない場合、 1.上位部門の①や②、今期の③を徹底的に④から理解する 2.上位部門の目標を達成するうえで⑤すべきことを見出す 3.上司とすり合わせを行い、⑥を決める
ビジョン, 戦略, 目標, 背景, 自らが貢献, 成功基準
5
目標を立てるポイントは 1.①を認識する 2.②を入れる 3.③を意識する 4.④にするための⑤
目的, 5つの要素, 制約条件, 良い目標, チェックリスト
6
仕事には必ず①があります。①が曖昧だと②も曖昧になり、①が違えば②も異なります。 私たちの仕事は②の実行です。
目的, 手段
7
5つの要素を入れるとは 1.①＝達成項目→何に取り組むのか 2.②＝達成水準→どこまで達成すれば達成にな るのか 3.③＝達成期限→いつまでに達成するのか 4.④＝手段・方法→どのように目標達成するか 5.⑤＝制約条件→どのような条件で目標達成か
何を, どこまで, いつまでに, どのようにして, どんな条件のもとで
8
5つの要素を入れるとは 1.何を＝①→何に取り組むのか 2.どこまで＝②→どこまで達成すれば達成にな るのか 3.いつまでに＝③→いつまでに達成するのか 4.どのようにして＝④→どのように目標達成するか 5.どんな条件のもとで＝⑤→どのような条件で目標達成か
対象項目, 達成水準, 達成期限, 手段・方法, 制約条件
9
3.①を意識する 1.法令や社内規定 2.社内のルールや権限規定 3.仕事を行う手順 4.使う道具や設備 5.仕事をする場所
制約条件
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いい目標にするためのチェックリスト 1.上位部門の目標達成に貢献する目標か 2.自らの①に合っているか 3.②に合った目標になっているか 4.自らを磨く目標になっているか 5.③への挑戦となる目標になっているか 6.職場の④が目標になっているか 7.⑤の目標だけでなく、⑥の視点も盛り込まれているか 8.職場のメンバーを⑦目標になっているか 9.職場のメンバーから⑧を得られる目標になっているか 10.目標に設定を⑨で⑩な姿勢でおこなったか
職責, 自職場の特性, 変革, 重要課題, 短期, 長期, 巻き込む, 協力, 正直, 誠実
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目標による管理の本質 1.メンバーの①を引き出し相手が②を決めるポイント (1)③の開示 (2)相手に求めるもの④を明確に伝える (3⑤を念頭におく 2.上位目標に貢献する
やる気, 自ら目標, 情報, 期待, 後日の評価
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4.良い目標にするためのチェックリスト 1.上位部門の目標達成に貢献する目標になっているか 2.自らの①に合っているか 3.②に合った目標になっているか 4.自らを磨く目標になっているか 5.③への挑戦となる目標になっているか 6.職場の④が目標になっているか 7.⑤の目標だけでなく、⑥の視点も盛り込まれているか 8.職場のメンバーを巻き込む目標か 9.職場のメンバーから⑦を得られる目標か 10.目標設定を正直で誠実な姿勢で行ったか
職責, 自職場の特性, 変革, 重要課題, 短期, 長期, 協力
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目標による管理とは「本人が①に目標を設定して取り組み、その結果を自ら評価する仕組み」のことです。つまり、指示や命令などではなく、相手の気持ちを引き出すという「②」をきちんと行うことが最大の目的とねるのです。そのマネジメントをきちんと行うための道具として「③」を活用していきましょうというのが本来の主旨です。
自主的, マネジメント, 目標
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メンバーのやる気を引き出し、相手が自ら目標を決めるポイント 1.① 2.相手に求めるもの、②を③に伝える 3.後日の④を念頭におく
情報の開示, 期待, 明確, 評価
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上司としての目標による管理 1.①と② 2.①の背景 3.自分の①設定のする 4.③できない目標、④にわたる事項の目標 5.⑤を考える 6.⑥とも目標を設定する 7.部下を評価する 8.人事評価の前提条件
目標, 評価, 数値化, 長期, 実施方法, 部下
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全社・部署方針→自身の目標 1.① 2.②目標 3.③目標 ↓ 部下と目標設定する ↓ 部下を評価する ↓ 部下と次の④を設定する
業務目標, 部下育成, 自身の成長, 目標
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そこで、私たちは①的な表現を②的な行動を起こせる言葉に置き換えるという作業が必要となります。経営方針の②的な手順を、「③」といいます。 1.④に示されている言葉をいくつかの⑤に分割する 2.分割された⑤を解釈し、自分の担当に合った言葉を選び出す 3.誰もが誤解せず、わかりやすく理解でき、しかも行動できる表現にまとめる
抽象, 具体, 行動の用語化, 方針, キーワード
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2.上位目標に貢献する 基本理念や経営方針が、順次より具体的になるのです。ただしそれは、①ものを②する、③なものを④にする、ただのブレイクダウンではありません。 自分は上位の目標に、どのように貢献できるかを⑤で探すことが本質です。 目標による連鎖をブレイクダウンととらえると、指示命令、ノルマのようになり、受け手のモチベーションが上がるか疑問が残ります。 ⑥を高めるような伝え方をすると、本人にとっての意味が大きく異なります。 目標による管理は、一人ひとりが組織と個人の…個人の成長を実現することができるのです。 ポイント:メンバーの職場経営への⑥
大きな, 小さく, 抽象的, 具体的, 自分自身, 参画意識
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上司としての目標による管理 1.①と② 2.①の背景 3.自分の①設定をする 4.③できない目標、④にわたる事項の目標 5.⑤を考える 6.部下と目標を設定する 7.部下を評価する 8.人事評価の前提条件
目標, 評価, 数値化, 長期, 実施方法
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3.実施方法を、考える (1)実行のための手段を明らかにする 1.日常業務との調整を考える 2.実行の手順を考える 3.手順を①する 4.着手の②を判断する 5.行動を③する (2)④を行う (3)⑤を検証する 1. 実現による影響の度合いを検証する 2.経費予算をみつもり、検証する 3.上司への最終的な内容確認を行う
具体化, 優先順位, 用語化, スケジューリング, 実現性