労働基準法1条「労働条件の原則」 「労働条件は、労働者が（１）を営むための必要を充たすべきものでなければならない。」 これは日本国憲法25条1項の「すべて国民は、（２）を営む権利を有する。」という規定と同様の（３）的規定と言える。 また、「労働基準法で定める労働条件の基準は（４）のものであるから、（５）は、この基準を理由として労働条件を（６）させてはならないことはもとより、その（７）を図るように（８）なければならない。」とされている。 【発展】 労働基準法の基準を理由に労働条件を引き下げることは、たとえ（９）に基づいたものであっても違反行為になる。 【参考】 労働基準法の基準を主たる理由として労働条件を低下させてはならないが、社会経済情勢の変動等（１０）がある場合には本条に抵触（１１する or しない）。

労働基準法2条「労働条件の決定」 「労働条件は、（１）と（２）が、（３）において決定すべきものである。（１）及び（２）は、（４）、（５）及び（６）を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。」 【語句】 「４」 （７）と使用者又はその団体との間に結ばれる労働条件などに関する協定のこと。 「５」 労働者が就業上守るべき規律や労働条件などについて、（８）が定めた規則のこと。 「６」 （９）と（１０）が結んだ、一定の労働条件の下で労働力を提供することを約する契約のこと。

労働基準法1条「労働条件の（１）」と2条「労働条件の（２）」について、（３）の定めはない。

労働基準法3条「均等待遇の原則」 「使用者は、労働者の（ア）、（イ）又は（ウ）を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、（エ）をしてはならない。」 （イ）とは、特定の（オ）的又は（カ）的信念のこと。 （ウ）とは、（キ）的な地位のこと。 部長、課長など（ク）上の地位により待遇に差異を設けることは本条違反ではない。 【参考】 （ア）、（イ）、（ウ）は、（ケ）的に列挙したものであり、これら以外の理由で労働条件について差別をしても違反にはならない。 【語句】 「労働条件」 職場における労働者の（コ）をいう。賃金、労働時間のほか、（サ）、災害補償、安全衛生、寄宿舎等に関する条件も含まれるが、（シ）は含まれない。 （エ）には、（ス）に取り扱う場合のみならず（セ）に取り扱う場合も含まれる。

労働基準法4条「男女同一賃金の原則」 「使用者は、労働者が（ア）であることを理由として、（イ）について、男性と（ウ）をしてはならない。」 「（ア）であることを理由として」とは、労働者が（ア）であることのみを理由として、あるいは（エ）として又はその事業場において（ア）労働者が（オ）的又は（カ）的に（キ）が悪いこと、（ク）が短いこと、主たる（ケ）ではないこと等を理由とすることをいう。 また、「イ」とは、賃金額だけではなく（コ）、（サ）を含むので「男性は月給制で、女性は日給制」とするようなことは本条違反となる。 なお、賃金以外の労働条件、例えば、昇進や定年年齢で女性を差別することは、別の法律（シ）で禁止されている。

労働基準法5条「強制労働の禁止」 「使用者は、（１）、（２）、（３）その他（４）又は（５）の自由を（６）に拘束する手段によって、労働者の（７）に反して（８）を（９）してはならない。」 （１）、（２）、（３）以外には、14条の（１０）契約や、16条の（１１）契約、17条の（１２）契約、18条の（１３）などがある。 実際に（８）させていなくても（９）した時点で違反となる。 本条違反については、117条「（１４）年以上（１５）年以下の（１６）又は（１７）万円以上（１８）万円以下の（１９）」という労働基準法上最も（２０）罰則が科せられる。

労働基準法6条「中間搾取の排除」 「（１）も、（２）に基いて許される場合の外、（３）として（４）に（５）して（６）を得てはならない。」 「（２）」とは（７）及び（８）のこと。 「（３）として（６）を得る」とは、営利を目的として、同種の行為を（９）することをいい、たとえ（１０）回の行為であっても、（９）して利益を得る（１１）があれば本条違反であり、主業としてなされると（１２）としてなされるとを問わない。 （１３）等は、違法であれば本条違反となる。 （１４）は、（４）に（５）したことにならないため、違法でも本条違反にはならない。 「６」とは、金銭以外の財物を含み、有形なると無形なるとを問わず、（１５）から得る利益に限らず、（１６）又は（１７）より得る利益も含まれる。

労働基準法7条「公民権行使の保障」 「使用者は、労働者が労働時間中に、（１）その他（２）を行使し、又は（３）を執行するために必要な（４）を請求した場合においては、拒んではならない。但し、権利の行使又は（３）の執行に妨げがない限り、請求された（５）を（６）することができる。」とされています。 （７）だけで違反となるため、その結果、実際に権利が行使されたかどうか等は問われない。 なお、（４）の給料は（８）の自由に委ねられているため、（９）でも良い。 行政事件訴訟法に規定する（１０）は「（２）」に該当するが、（１１）の行使は該当しない。 （１２）の職務や、民事訴訟法の規定による（１３）の職務は「（３）」に該当する。

労働基準法は原則として（１）に適用される。 これらのうち、労働時間や休憩時間等の規定の取り扱いが異なるものがあるため、便宜上業種を分けている。 1号「製造業」から5号「貨物取扱業」までは「（２）的業種」、6号「農林業」から15号「清掃・と畜場業」までは「（３）的業種」とも呼ばれている。 労働基準法は、1号から15号までの事業以外には適用され（４：る or ない）。

労働基準法は、（１）にあるものは、原則として（２）として適用され、場所的に（３）しているものは、原則として（４）として適用される。 ただし、たとえ（１）にあっても、（５）が著しく異なる場合は（６）とすることがある。 反対に、たとえ（３）していても、著しく（７）で、（８）のないものは、（９）の機構と（１０）して1つの事業とすることがある。 独立させる部門は、①工場内の（１１）、（１２）、②新聞社の本社の（１３）など。 一括させる部門は、①現場事務所のない（１４）、②新聞社の（１５）など。

労働基準法112条「全面的適用除外」 「労働基準法は、（１）を使用する事業及び（２）については、適用しない。」 その他、（３）についても適用しない。 （１）は、同じ世帯で常時生活を共にし、居住と生計を同じくしている（４）親等内の血族、配偶者及び（５）親等内の姻族をいう（民法725）。 「（２）」とは、（６）に雇われ、その（７）の家庭において家族の指揮命令の下で家事一般に従事している者である。 （８）家庭における家事を事業とする事業者の指揮命令の下に家事を行う者は（２）ではなく（９）である。

労働基準法116条「部分的適用除外」 （１）法の適用を受ける（１）については、労働基準法のうち、1条「（２）」、2条「（３）」、3条「（４）」、5条「（５）」規定等のみが適用される。 また、（６）のうち、一般職の職員については、労働基準法の規定の一部が適用されない。

労働基準法9条「労働者の定義」 「労働基準法で労働者とは、事業に（１）される者で、（２）を支払われる者をいう。」 （３）関係にある者ともいう。 【労働者に該当する者の例】 ・法人の重役で（４）権又は（５）権を持たず、工場長、部長の職にあって賃金を受ける者は労働者に該当する。 【労働者に該当しない者の例】 ・（６） ・法人、団体又は組合等の（７）又は（８） 【同居の親族が労働者となる要件】 ①同居の親族（９）の労働者を使用する事業において、一般事務又は現場作業等に従事していること ②業務を行うにつき、事業主の（１０）に従っていることが明確であること ③（１１）が当該事業場における他の労働者と同様であり、（１２）もこれに応じて支払われていること

労働基準法10条「使用者の定義」 「労働基準法で使用者とは、（１）又は事業の（２）その他その事業の（３）に関する事項について、（１）のために行為をするすべての者をいう。」 「（１）」とは、個人企業の場合は（４）をいい、法人企業の場合はその（５）をいう。 （６）や（７）の部長・課長などは使用者に該当する。

【労働者派遣】 基本的には派遣労働者と（１）関係にある（２）が使用者としての責任を負う。 しかし、労働者派遣の実態から（２）の使用者に責任を問い得ない事項等については、（３）による特例が適用され、（４）に責任を負わせる。

【在籍型出向】 在籍型出向は、（１）及び（２）の双方とそれぞれ（３）関係があるので、（１）、（２）及び出向労働者の（４）によって定められた（５）と（６）に応じて、（１）の使用者又は（２）の使用者がそれぞれ出向労働者について労働基準法上の使用者としての責任を負う。

【移籍型出向】 移籍型出向の出向労働者については、（１）とのみ（２）関係があるので、（１）の使用者のみが出向労働者について労働基準法上の使用者としての責任を負う。

労働契約法6条「労働契約の成立」 「労働契約は、労働者が使用者に（１）されて労働し、使用者がこれに対して（２）を支払うことについて、労働者及び使用者が（３）することによって成立する。」 成立の要件として、（４）等は必要ない。

労働基準法13条「労働基準法の強行的効力・直律的効力」 「労働基準法で定める（１）に（２）労働条件を定める（３）は、その部分については（４）とする(＊)。この場合において、（４）となった部分は、労働基準法で定める（１）による(＊＊)。」 (＊)これを（５）という。 (＊＊)これを（６）という。

労働基準法15条「絶対的明示事項及び相対的明示事項」 「使用者は、（１）の（２）に際し、労働者に対して（３）、（４）その他の（５）を（６）しなければならない。」

労働基準法15条「絶対的明示事項及び相対的明示事項」 【絶対的明示事項】 ①（１）の（２）に関する事項 ②（３）を（４）する場合の（５）に関する事項 （労働契約法18条1項に規定する（６）又は（３）の（４）（７）に（８）の定めがある場合には当該（８）も含む） ③（９）の（１０）及び（１１）に関する事項 （（９）の（１０）及び（１１）の（１２）の範囲を含む） ④（１３）及び（１４）の時刻、（１５）を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項 ⑤（１６）（退職手当等を除く）の（１７）、（１８）及び（１９）の（２０）、（１６）の（２１）及び（１９）の（２２）並びに（２３）に関する事項 ⑥（２４）（解雇の事由を含む）に関する事項

労働基準法15条「絶対的明示事項及び相対的明示事項」 【相対的明示事項】 ①（１）の定めが適用される労働者の範囲、（１）の決定、計算及び支払の方法並びに（１）の支払の時期に関する事項 ②（２）に支払われる賃金（退職手当を除く）、（３）その他これに準ずるもの並びに最低賃金額に関する事項 ③労働者に負担させるべき食費、作業用品等に関する事項 ④（４）及び（５）に関する事項 ⑤職業訓練に関する事項 ⑥災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項 ⑦（６）及び（７）に関する事項 ⑧（８）に関する事項

労働基準法施行規則5条⑤ その（１）に労働者が労働契約法18条1項の（２）をすることができることとなる（３）の締結の場合においては、当該（３）の絶対的明示事項及び相対的明示事項に加え、次の事項についても明示しなければならない。 ①（２）に関する事項 ②（２）に係る（４）の（５）のない（６）の内容である（７）（無期転換（８）の（７））の絶対的明示事項及び相対的明示事項

労働基準法15条1項後段、施行規則5条3,4,6項 「（１）及び（２）に関する事項その他の所定事項については、労働者に対する当該事項が明らかとなる（３）の（４）により明示しなければならない。」 具体的には、 ①（５）。ただし、（６）に関する事項を除く ②（７）に関する事項 ③（７）に係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件（無期転換後の労働条件）のうち（５）。ただし、（６）に関する事項を除く （３）の（４）以外の方法としては、 ①（８） ②（９）（出力することにより（３）を作成することができるものに限る） があり、当該労働者がいずれかの方法によることを（１０）した場合には、当該方法とすることができる。 （１１）に関する事項は絶対的明示事項（書面交付要）だが、（１２）に関する事項は相対的明示事項（書面交付不要）である。

労働基準法15条2,3項「労働契約の即時解除と帰郷旅費」 「労働契約の締結に際し明示された労働条件が（１）と（２）する場合においては、労働者は、（３）に労働契約を（４）することができる。この場合、就業のために（５）を（６）した労働者が、契約解除の日から（７）日（８）に（９）する場合においては、使用者は、必要な（１０）を負担しなければならない。」 「帰郷旅費」には、住所変更前の住居までの旅費に止まらず、父母その他の（１１）の保護を受ける場合にはその者の住所までの実費も含まれ、労働者本人のみならず、就業のため移転した（１２）の旅費も含まれる。 （１３）の労働者の労働条件が事実と相違していても即時解除できない。

労働基準法14条1項「契約期間の上限の原則」 「労働契約は、（１）の（２）の（３）ものを除き、一定の（４）の（５）に必要な期間を定めるもののほかは、（６）年を超える期間について締結してはならない。」 労働基準法14条1項各号 次の労働契約については、契約期間の上限が、（７）年とされている。 ①専門的な知識、技術又は経験であって（８）のものを有する労働者（当該（８）の専門的な知識、技術又は経験を必要とする業務に就く者に（９））との間に締結される労働契約 ②（１０）の労働者との間に締結される労働契約 （６又は７）年を超える期間について締結した場合は、労働基準法13条の（１１）によって（６又は７）年に短縮される。 （１２）期間は通算する。 専門的な知識、技術又は経験であって高度のものとは、（１３）が定める基準に該当するものでなければならない。 具体的には、（１４）の学位を有する者／公認会計士、医師、歯科医師、獣医師、弁護士、一級建築士、税理士、薬剤師、（１５）、不動産鑑定士、技術士又は弁理士の資格を有する者／ITストラテジスト試験、（１６）試験又はアクチュアリーに関する資格試験に合格した者／（１７）やデザイナーの業務に就こうとする者（一定年数以上の従事経験を有する者に限る。）であって、労働契約の期間中に支払われることが確実に見込まれる賃金の額が年間換算で（１８）万円を下回らないもの···（H28厚労告376号）。 一定の事業の完了に必要な期間を定める労働契約については、3年（5年）を超える期間の労働契約を締結することができるが、他にも、（１９）の（２０）を受けた使用者が行う（２１）（職業能力開発促進法の規定により（２２）の（２３）を受けて使用者が行う職業訓練）の受講生との契約期間は、職業能力開発促進法施行規則に定める（２４）の（２５）で定めることができる（施行規則34条2項-5）

労働基準法附則137条 （１）の（２）のある（３）（一定の（４）の（５）に必要な期間を定めるものを除き、その期間が（６）年を超えるものに限る。）を締結した労働者（契約期間の（７）が（８）年とされている労働者を除く。）であっても、当該契約の期間の初日から（９）年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも（１０）することができる。

労働基準法16条、S22.9.13発基17号「賠償予定の禁止」 「使用者は、（１）の（２）について（３）を定め、又は（４）を（５）する契約をしてはならない。」 （３）とは、労働者による（１）の（２）が生じた場合に、（６）の有無にかかわらず労働者（７）や（８）が支払うべきものとして（９）をいう。 （１０）に生じた（１１）について損害賠償を請求することまで禁止されているのではない。

労働基準法17条、S33.2.13基発90号「前借金相殺の禁止」 「使用者は、（１）その他（２）することを（３）とする（４）の（５）と（６）を（７）してはならない。」 労働者が使用者から人的信用に基づいて受ける金融や弁済期の繰上げなどで明らかに（８）を伴わないものは該当しない。 また、（９）が（１０）の（１１）によって相殺することは、本条では禁止されていない。 使用者が生活必需品の購入等のための生活資金を貸付け、その後この貸付金を賃金から分割控除する場合においても、総合的に判断して（２）することが（３）となっていないことが極めて明白な場合には、本条は適用されない。

労働基準法18条1項「強制貯蓄の禁止」 「使用者は、（１）に（２）して（３）の（４）をさせ、又は（５）を（６）する（４）をしてはならない。」 労働基準法18条2~5項、施行規則5条2、57条3項、H13厚労告30号「任意貯蓄」 「使用者は、労働者の（７）をその（８）を受けて管理しようとする場合には、（９）の（１０）をとらなければならない。」 【管理方法】 ①（１１）：使用者自身が預金を受け入れて直接管理すること ②（１２）：使用者が受け入れた預金を労働者の名義で金融機関等に預入し、その通帳や印鑑を使用者が保管すること 【措置】 〈共通〉 ①（１３）（貯蓄金管理協定）を締結し、行政官庁（所轄労働基準監督署長）に（１４）こと ②（１５）を定め、これを労働者に（１６）させるため作業場に備え付ける等の措置をとること ③労働者が貯蓄金の（１７）を（１８）したときには、（１９）なく（１７）すること 〈１１〉 ①（１３）（貯蓄金管理協定）に以下の事項を定めること 1. 預金者の範囲 2. 預金者1人当たりの預金額の限度 3. 預金の利率及び利子の計算方法 4. 預金の受入れ及び払いもどしの手続 5. 預金の（２０）の（２１） ②上記①の事項及びそれらの具体的取扱いについて、（１５）に規定すること ②毎年、（２２）月（２３）日以前（２４）間における（２５）の（２６）の（２７）を、（２８）月（２９）日までに、所轄労働基準監督署長に（３０）すること ③年（３１）以上の利率による（３２）をつけること 〈１２〉 （１５）に所定の事項（預金先の金融機関名、預金の種類、（３３）の（３４）及び預金の出入れの取次の方法等）を定めておく必要がある。 「労働者が、（３５）の（３６）を請求したにもかかわらず、使用者がこれを（３６）しない場合において、当該（３５）の（３７）を（３８）することが（３９）の（４０）を（４１）と認められるときは、（４２）（所轄労働基準監督署長）は、使用者に対して、その必要な限度の範囲内で、当該（３５）の（３７）を（４３）すべきことを命ずることができる。この場合、使用者は、（４４）なく、その管理に係る（３５）を労働者に（３６）しなければならない。」 ※「その必要な限度の範囲内で中止させる」とは、貯蓄金管理を（４５）している（４６）の（４７）又は（４８）について中止させるという意味であり、（４９）の（４６）の貯蓄金の一部についてその管理を中止させるという意味ではない。

「解雇制限期間」（法19-Ⅰ 本文、S63.3.14基発150号） 「使用者は、労働者が（１）し、又は（２）にかかり（３）のために（４）する期間及びその後（５）間並びに（６）の女性が法65条の規定によって（４）する期間及びその後（５）間は、（７）してはならない。」 なお、上記に該当する期間であっても、（８）かつ（９）されたと認められる事実がない限り、（７）ではないから本条違反ではない。 また、たとえ業務上傷病により治療中であっても、たとえ産前6週間以内の期間中であっても、（１０）していなければ、解雇制限の規定は適用されない。

「解雇制限の解除」（法19-Ⅰ ただし書、Ⅱ） 「使用者が、①法81条の規定によって（１）を支払う場合又は②（２）その他やむを得ない事由のために（３）の（４）が不可能となった場合」は、法19条の解雇制限の規定は適用しない。 ただし、②の場合においては、「その事由について（５）（所轄労働基準監督署長）の（６）を受けなければならない。」 もし（６）を受けなかった場合は、当然本条違反を免れることはできないが、客観的に認定事由がある場合、（７）は（８）される。 ※（９）の（１０）に帰すべき事由があっても、解雇制限は解除されない。 〈１〉 業務上の傷病による療養のために休業している労働者が、（１１）開始後（１２）を経過しても傷病が治らない場合においては、使用者は、（１３）の（１４）分の（１）を行えば、解雇制限が解除される。なお、（６）は不要。 判例（専修大学事件）では、（１）を行うことができる対象者は、上記のような労働者のうち、（１５）法の（１６）を受ける労働者としている。

「解雇予告と解雇予告手当」（法20-Ⅰ 本文、Ⅱ） 「使用者は、労働者を（１）しようとする場合においては、少なくとも（２）前にその予告をしなければならない。（２）前に（３）をしない使用者は、（２）分（４）の（５）を支払わなければならない。」 また、この「（３）の（６）は、1日について（５）を支払った場合においては、その（６）を（７）することができる。」 なお、解雇予告手当は、（８）側から（９）に対して（１０）することはできず、（１１）の問題も生じない。 解雇予告と同時に（１２）を命じ、解雇予告期間中は（１３）の（１４）%の（１２）手当しか支払わなかった場合でも、30日前に予告がなされている限り、その労働契約は予告期間の満了をもって終了する。

「解雇予告」（S26.6.25基収2609号） 解雇の予告においては、解雇日について、「〇年〇月〇日の終了をもって解雇する」等と（１）しておかなければならない。 また、予告期間の30日間は（２）で計算し、その間に休日又は休業日があっても（３）しない。 解雇予告は、一般的には取り消すことができないが、労働者が具体的事情の下に（４）な（５）によって（６）を与えた場合には、取り消すことができる。 解雇予告の意思表示の取消しに対して、労働者の同意がない場合は、予告期間の満了をもって解雇されることとなるので、（７）（任意退職）の問題は生じない。 解雇予告をしてその予告期間が満了する前に労働者が業務上の傷病の療養のために（８）をした場合は、（９）が適用されるため、（８）期間中は解雇できない。 ただし、その（８）期間が長期にわたるようなものでない限り、解雇予告の（１０）の（１１）が（１２）されたにすぎないので、（１３）解雇予告をする必要はない。 解雇の予告はしたものの、（１４）を過ぎて労働者を使用した場合には、（１５）で労働契約がなされたものと取り扱われるので、その解雇予告は（１６）となり、その後解雇しようとするときには、（１７）解雇予告等の手続が必要となる。

「解雇予告手当」（S23.3.17基発464号、S23.8.18基収2520号他） 解雇予告手当は（１）ではないが、（２）の（３）と（４）に、（５）で（６）支払わなければならない。 （即時解雇を通知した場合・・・） 〈通達〉 「即時解雇としては（７）であるが、使用者が解雇する意思があり、かつ、その解雇が（８）即時解雇であることを要件としていないと認められる場合には、その即時解雇の通知は（９）経過後において解雇する旨の予告として（１０）を有する。」 〈最高裁〉 「法20条違反の解雇は即時解雇としては（１０）を生じないが、使用者が即時解雇に固執する趣旨でない限り、解雇の通知後（９）の期間の経過後から又は解雇の通知後（１１）の（１２）のあったときから解雇の（１０）が生ずる。」 （細谷服装事件）

「解雇予告の除外」（法20-Ⅰ ただし書、Ⅲ） （１）の（２）をした後に（３）を受けた場合であっても、その解雇の効力は、使用者が（（３）を受けた日ではなく）（１）の（２）をした日にさかのぼって発生する。

「解雇予告の適用除外」（法21） 「法20条の解雇予告の規定は、次の労働者については適用しない。ただし、それぞれ次の期間を超えて（１）されるに至った場合においては、この限りでない。」 ①（２）られる者 →（３）を超えて引き続き使用されるに至った場合 ②（４）の期間を定めて使用される者 ③（５）に（６）の期間を定めて使用される者 →（７）の（８）を超えて引き続き使用されるに至った場合 ④（９）の（１０）の者 →（１１）を超えて引き続き使用されるに至った場合 〈②について〉 1箇月の期間を定めて雇った者を、その期間を超えて引き続き使用した場合には、たとえ全体で（１２）を超えなくても（１３）の（１４）又は（１５）の（１６）を行う必要がある。 〈③について〉 季節的業務に4箇月の期間を定めて使用される者であって雇入れの日から2週間の試用期間を設けているものを、雇入れから（１１）を経過した後に解雇する場合であっても、所定の期間（4箇月）を超えて使用していない場合には、（１３）の（１４）又は（１５）の（１６）を行わなくてもよい。 〈④について〉 試用期間中の者は、（１７）で定めた（１８）の（１９）にかかわらず、（１１）を超えた時点で、解雇予告の規定が適用される。

退職時等の証明等 「証明書の交付」（法22-Ⅰ~Ⅲ） 「①労働者が、（１）の場合において、（２）、（３）の（４）、その事業における（５）、（６）又は（１）の（７）（（１）の（７）が（８）の場合にあっては、その（９）を含む。）について（１０）を請求した場合においては、使用者は、（１１）これを交付しなければならない。」 「②労働者が、法20条1項の（８）の（１２）がされた日から（１）の日までの間においては、当該（８）の（９）について（１０）を請求した場合においては、使用者は、（１１）これを交付しなければならない。ただし、（８）の（１２）がされた日以後に労働者が当該（８）以外の（７）により（１）した場合においては、使用者は、当該（１）の日以後、これを交付ることを要（１３：する or しない）。」 「③これらの（１０）には、労働者の（１４）を記入してはならない。」 ※「退職」には、解雇や契約期間の満了、自己都合退職も含まれるので、たとえ（１５）の場合であっても、使用者には証明書の交付義務が（１６：ある or ない）。

退職時等の証明等 「通信等の禁止」（法22-Ⅳ） 「使用者は、（１）（２）と（３）、労働者の（４）を（５）ことを目的として、労働者の（６）、（７）、（８）若しくは（９）に関する（１０）をし、又は退職時等の証明書に（１１）の（１２）を記入してはならない。」 ※4つの通信禁止事項は（１３）であって例示でないとされているので、これ以外の事項について通信をしても本条に抵触（１４：する or しない）。 なお、秘密の記号の記入については、これら4つの事項に（１５）られることなく禁止されている。 ※（１６）に（１７）することは禁止されていない。

「金品の返還」（法23） 「使用者は、労働者の（１）又は（２）の場合において、（３）の（４）があった場合においては、（５）に（６）を支払い、（７）、（８）、（９）その他（１０）の（１１）を問わず、（１２）の（１３）に属する（１４）を（１５）しなければならない。これらの（６）又は（１４）に関して（１６）がある場合においては、使用者は、（１７）を、（５）に支払い、又は（１５）しなければならない。」 ※なお、所定の（１８）が請求から7日目の日よりも前に到来する場合や、権利者からの請求がない場合については、その（１８）までに支払わなければならない。 ※退職手当については、たとえ請求があってから7日を超える場合でも、あらかじめ（１９）等で定められた（２０）に支払えば足りる。

「雇止め等に関する基準」（法14-Ⅱ Ⅲ） 「（１）は、（２）の（３）のある（４）の（５）時及び当該（４）の（２）の（６）時において労働者と使用者との間に（７）が生ずることを（８）に（９）するため、使用者が講ずべき（４）の（２）の（６）に係る（１０）に関する事項その他必要な事項についての（１１）を定めることができる。」 ①使用者は、有期労働契約の締結後、当該有期労働契約の（１２）又は（１３）に際して、（１４）又は有期労働契約の（１５）について、（１６）を定め、又はこれを（１７）ようとするときは、あらかじめ、その（１８）を労働者に（１９）しなければならない。 ②使用者は、有期労働契約（当該契約を（２０）回以上更新し、又は雇入れの日から起算して（２１）を超えて（２２）している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く）を更新しないこととしようとする場合には、少なくとも当該契約の期間の満了する日の（２３）前までに、その（２４）をしなければならない。 ③②の場合において、使用者は、労働者が更新（２５）理由について（２６）を請求したときは、（２７）これを交付しなければならない。 ④②の有期労働契約が更新（２８）場合において、使用者は、労働者が更新（２９）理由について（２６）を請求したときは、（２７）これを交付しなければならない。 ⑤使用者は、有期労働契約（当該契約を（３０）回以上更新し、かつ、雇入れの日から起算して（２１）を超えて（２２）している者に係るものに限る）を更新しようとする場合においては、当該契約の実態及び当該労働者の希望に応じて、（３１）を（３２）するよう（３３）なければならない。 ⑥使用者は、労働者に対して無期転換申込みの事項を明示する場合においては、当該事項に関する定めをするに当たって労働契約法3条2項の規定の趣旨を踏まえて就業の実態に応じて（３４）を考慮した事項について、当該労働者に（３５）するよう（３３）なければならない。 「行政官庁は、この基準に関し、期間の定めのある労働契約を締結する使用者に対し、必要な（３６）及び（３７）を行うことができる。」

「賃金の定義」（法11） 「労働基準法で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他（１）の（２）を問わず、（３）の（４）として（５）が（６）に支払うすべてのものをいう。」

「退職金等」（S.22.9.13発基17号） （１）のほか、（２）・（３）等が賃金に該当するかどうかは、労働協約、就業規則、労働契約等によってあらかじめ（４）が明確なものであるかどうかで判断される。 （４）が明確な場合には、賃金（（５）の賃金）に該当する。 そうでない場合には、（６）とされ、賃金には該当しない。

「現物給付」 （１）の貸与、（２）の供与、（３）の支給、作業用品の支給などのいわゆる現物給付は、一般的には（４）又は（５）とされ、賃金に該当（６：する or しない）。 ただし、（１）を貸与する場合に、（１）の貸与を受けない者に均衡上一定額の手当を支給している場合には、その（７）は賃金に該当（８：する or しない）。 ※（２）の供与であっても、（９）が（１０）である場合、（１１）的に支給されている場合又はその額が大きい場合などは、賃金に該当（１２：する or しない）ことがある。

「その他」 ■賃金になるもの←→賃金にならないもの ・（１）（法定超過額を含む）←→（２）（法定超過額を含む） ・（３）（通勤定期乗車券の支給を含む）←→（４）・宿泊費・無料乗車券 ・（５）や（６）の補助←→（７）の補助や（８）の支給 ・（９）←→（１０）。労働者持ちの器具の損料 ※（１１）制度から得られる利益は、それが発生する時期及び額ともに（１２）の（１３）に委ねられているため、（１４）の（１５）ではなく、賃金に該当（１６：する or しない）。 ※税金など必ず支払わなければならないものを、使用者が（１７）又は（１８）すると賃金に該当（１９：する or しない）。

「賃金支払5原則」 ①（１）払の原則 ②（２）払の原則 ③（３）払の原則 ④（４）払の原則 ⑤（５）払の原則