職員は、条例で定める事由による場合でなければ、その意に反して降給されることがない。

職員が、人事評価または勤務の状況を示す事実に照らして、勤務実績がよくない場合は、その意に反して、これを降任し、または免職することができる。

職員が心身の故障のため、職務の遂行に支障があり、またはこれに堪えない場合は、その意に反して、これを休職することができる。

職員が刑事事件に関し起訴された場合は、その意に反して、これを休職することができる。

職員に対する懲戒処分として、戒告、減給、停職または免職の処分をすることができる。

任命権者は、特別の場合には、定年に達した職員について、その定年退職の日の翌日から起算して一年を超えない範囲内で期限を定めて引き続き勤務させ、五年を超えない範囲内でその期限を延長することができる。

地方公務員法は、懲戒処分として、訓告、減給、休職及び免職の四種類を定めており、戒告や口頭注意は懲戒処分ではないとされている。

地方公務員は、懲戒処分として、戒告、減給、停職及び免職の四種類を定めているが、条例でこれ以上の懲戒処分を定めることもできる。

地方公務員法は、懲戒処分として、戒告、減給、停職及び免職の四種類を定めているが、訓告は、実質的制裁を備えていないものである限り行うことができる。

地方公務員法は、懲戒処分として、戒告、減給、休職及び免職の四種類を定めているが、このうち休職は、心身の故障のため職務の遂行に堪えない場合などに行うことができる。

地方公務員法は、懲戒処分として、戒告、減給、停職及び免職の四種類を定めているが、いかなる処分を選ぶかについては法で厳格に定められており、任命権者の裁量の及ぶところではない。

分限処分の種類は、免職、休職、戒告及び訓告に限定されており、任命権者はこれら以外の分限処分を行うことができない。

分限処分は、懲戒処分と異なり、職員の服務義務の違反に対して、公務員関係における秩序を維持するため、任命権者が行う制裁処分である。

分限処分としての免職を受けた職員は、処分の日から二年を経過しない間は、当該地方公共団体の職員になることはできない。

分限処分としての免職の事由については、地方公務員法で定められているが、休職の事由については、条例でも定めることができる。

分限処分による、降任、免職、休職及び降給の手続き及び効果は法律に特別の定めがある場合を除くほか、条例で定めなければならない。

分限処分を行うに際しては、任命権者は職員に対し処分の事由を記載した説明書を交付しなければならないが、この説明書の交付が処分辞令より遅れてなされたとしても、当該処分の効力に影響を与えない。

職員が同一の地方公共団体において任命権者を異にして異動した場合には、前任の任命権者のもとにおける義務違反について、後の任命権者が懲戒処分を行うこともできる。

懲戒処分の種類については、地方公務員法上、戒告、減給、停職及び免職の四種類が定められているが、地方公共団体の条例によりこれ以外の懲戒処分を創設することもできる。

任命権者は職員の義務違反に対し、戒告、減給、停職及び免職のいずれかの処分を行うことができるが、ひとつの義務違反に対して二種類以上の懲戒処分を併科することができない。

降任には、職員の意に反する降任と意に反しない降任があるが、前者は、職務上の義務に違反したものなどに対する懲戒処分として行われる。

分限処分の種類は、免職、休職、戒告及び訓告に限定されており、任命権者はこれら以外の分限処分を行うことができない。

分限処分は、懲戒処分と異なり、職員の服務義務の違反に対して、公務員関係における秩序を維持するため、任命権者が行う制裁処分である。

分限処分としての免職を受けた職員は、処分の日から二年を経過しない間は、当該地方公共団体の職員になることはできない。

分限処分としての免職の事由については、地方公務員法で定められているが、休職の事由については、条例でも定めることができる。

職員団体の在籍専従職員は、専従期間中は休職者となるので、任命権者は当該職員が刑事事件で訴訟された場合でも分限処分としての休職は行うことができない。

分限処分による、降任、免職、休職及び降給の手続き及び効果は法律に特別の定めがある場合を除くほか、条例で定めなければならない

分限処分を行うに際しては、任命権者は職員に対し処分の事由を記載した説明書を交付しなければならないが、この説明書の交付が処分辞令より遅れてなされたとしても、当該処分の効力に影響を与えない。

職員が同一の地方公共団体において任命権者を異にして異動した場合には、前任の任命権者のもとにおける義務違反について、後の任命権者が懲戒処分を行うこともできる。

条件付き採用期間中の職員は、審査請求を行うことができないが、地方公営企業の職員及び単純労務職員は審査請求を行うことができる。

懲戒処分は、職員が育児休業の期間中のため、その職を保有するが、職務には従事していない場合は、これを行うことができない。

懲戒処分は、職員が定年により退職する等、職員としての身分を有しなくなった場合は、 そのものについて行うことができない。

懲戒処分は、職員が行った非違行為がその職務を遂行するに当たって行ったものではない場合には、これを行うことができない。

職員が非違行為を行った後に同じ地方公共団体の異なる任命権者のもとに異動した場合は、異動後の任命権者は、懲戒処分を行うことができない。

職員が異なる地方公共団体の職を兼ねる場合に、一方の任命権者が懲戒処分を行った場合は、他方の任命権者は、これを行うことができない。

職員が地方公務員法で定める事由に該当する場合は、懲戒処分として戒告、減給、停職 または免職の処分をすることができる。職員が地方公務員法で定める事由に該当する場合は、懲戒処分として戒告、減給、停職 または免職の処分をすることができる。

懲戒処分の事由としては、法令に違反した場合、職務上の義務に違反し、または職務を怠った場合、公務員の職に必要な適格性を欠く場合、の三つが定められている。

職員が特別職地方公務員等となるために退職し、引き続き特別職地方公務員等として在職した後、引き続いて職員として採用された場合に、職員として在職した期間に地方公務員法に規定する事由に該当した場合は、退職前の事由を理由として懲戒処分を行うことができる。

懲戒処分の手続き及び効果については、法律に特別な定めがある場合のほか、条例で定めなければならず、条例が制定されていない場合は懲戒処分を行うことはできない。

懲戒免職の処分を受け、当該処分の日から二年を経過しないものであっても、当該処分を受けた地方公共団体以外の職員となるこができる。

職員が心身の故障のため、職務の遂行に支障があり、またはこれに堪えない場合、その意に反して、これを降任し、または免職することができる。

職員が職務上の義務に違反し、または職務を怠った場合、これに対し懲戒処分として戒告、減給、停職または免職の処分をすることができる。

職員が刑事事件に関し起訴された場合、その意に反して、これを休職することができる。

職員の意に反する降任、免職、休職及び降給の手続及び効果は、法律に特別の定めがある場合を除くほか、条例で定めなければならない。

職員は、この法律で定める事由による場合でなければ、その意に反して、免職されず、この法律または条例で定める事由による場合でなければ、その意に反して、降任され、若しくは休職されず、また、条例で定める事由による場合でなければ、その意に反して降給されることがない。

離職とは、職員がその身分を失うことをいい、何らかの処分になることなく離職することである失職と、行政処分に基づいて離職することである免職とに区分される。

職員が辞職願いを提出し、これが任命権者によって受理された場合には、当該職員は、任命権者の何らかの処分を経ることなく、当然に離職する。

職員が禁固以上の刑に処せられ、それが確定したときは、当該職員は、条例に特別の定めがある場合を除き、何らの処分を経ることなく、当然に離職する。

職員が定年に達した場合は、当然職員は、その日以後の最初の三月三十一日までの間で、条例で定める日に任命権者の退職処分を経て離職する。

定年退職者等が任期を定めて常時勤務を要する職に採用された場合であって、その任期を満了したときは、任命権者の退職処分を経て離職する。

任命権者は、職員が公務上負傷し、又は疾病にかかり、療養のために休養する期間は、当該職員を分限免職することが一切できない。

分限免職処分は、任命権者の意思に関わりなく、職員が法定の条項に該当したことをもって、法律上当然に職員としての身分を失わせるものである。

後任処分は、職員の任命方法の一種だが、職員をその意に反して上位の職から下位の職へ降ろすことで当該職員に不利益を与えるため、分限処分とされている。

職員の意に反する休職は、職を保有させたまま一定期間職務に従事させない処分であるので、休職者を当該地方公共団体の職員定数の定数外とすることはできない。

公立大学の学長及び教員については、都道県教育委員会の内申に基づき、任命権者がその意に反して後任または免職を行う。

区市町村学校の県費負担職員の分限処分は、市町村の教育委員会の内申に基づき、区市町村の教育長が行う。

刑事事件に関し起訴されたため休職を命じられた職員の休職中に、当該職員から自発的に退職の願い出があった場合には、復職を命じなければ退職させることはできない。

職員が休職を希望し、任命権者がその必要を認めて休職処分をしても、職員の意に基づく休職の規定はないため、その休職処分は無効であるというのが最高裁判所の判例である。

　職員が職務上の義務に違反し重大なる過失により公共施設に相当の損害を与えた場合は、懲戒処分を行うことができ、地方自治法に基づきその施設に与えた損害賠償も行わせることができる。

懲戒処分の取り消しは、正当な権限を有する機関、すなわち人事委員会若しくは公平委員会の判定または裁判所の判決によって行う必要があるが、懲戒処分の撤回は任命権者が任意に行うことができる。

任命権者の許可を受けて、登録団体の業務に専ら従事するため無休休職とされている職員は、公務に従事せずいかなる給与も支給されないので、この職員に対する懲戒処分は行うことができない。

懲戒免職の場合は、労働基準法20条1項ただし書の労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合に該当するので、行政官庁の認定を受けずとも解雇予告は不要である。

分限免職と懲戒免職との双方の事由に該当する場合は、分限免職処分を受けた職員に対し懲戒免職処分も行うことができる。

定年により職員が実際に退職するのは、定年に達した日からその日の属する年度の末日までの間で、地方公務員法では退職日の定め方に一定の幅を持たせている。

定年制は、原則として一般職に属する地方公務員及び常勤の特別職に適用されるが、臨時的任用職員、任期を定めて任用される職員及び非常勤職員には適用されない。

定年退職者の勤務延長は、退職の日から3年を超えない範囲内で期限を定め、勤務を継続させるものであり、勤務延長後の職員の転任、昇任等はは一般の職員と同様である。

地方公営企業に対する職員及び組合員以外の第三者による争議行為等を助長する行為は禁じられていない。

地方公営企業の職員又は組合員が、地方公営企業に対して同盟罷業、怠業その他の業務の正常な運営を阻害する行為をした場合でも、地方公共団体は解雇することができない。

懲戒処分は地方公務員法に定めるものに限られ、訓告は、職員の将来を戒める事実上の行為である限りはこれに該当しないが、一定の期間昇給を行わない等の給与上の措置と結びつく場合は懲戒処分に該当し、許されない。

有効に懲戒処分がなされた事実について重ねて懲戒処分を行うことはできないが、有効な懲戒処分がなされた後にその対象となった事実より前の義務違反行為について懲戒処分を行うことができる。