問題一覧
1
職務設計に関する記述として適切なものは、次のうちどれか。
エ.エルトン・メイヨーは、ホーソン実験から単に経済的なインセンティブや労働環境が労働者を動機付けるわけではないことを示した。労働者の社会的欲求を満たす職場形成を重視した彼の理論は、「人間関係論」と呼ばれている。
2
組織開発(OD:Organization Development)に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。
ア.組織開発とは、経営者が組織目的を達成するために組織の構造を形作る行為であり、会社組織全体をデザインする全社レベルの取り組みと、それぞれの職場単位で行う現場レベルの取り組みとに分けられる。
3
社員区分制度に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。
イ.社員区分制度設計の要点の1つに区分間の公平性がある。区分間の公平性とは、雇用形態が同じであれば、区分は異なっても処遇の公平性を保つことは重要であり、例えば正社員であれば管理職と専門職と区分は異なっても処遇差は小さくすることを意味する。
4
1970年代初めから1980年代半ばにかけて、主として大企業で導入された専門職制度を「第一世代の専門職制度」とし、近年になって見直された専門職制度を「第二世代の専門職制度」と位置付けた場合、それらに関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。
エ.「第二世代の専門職制度」においては、専門職に期待される職能要件は全社一律のものであることが望ましく、職能ごとに異なる評価尺度を用いることは、専門職社員の間に不公平感を醸成することになるため、できるだけ避けるべきである。
5
人事評価に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。
オ.評価方法の原則の1つである客観性の原則を担保するためには、自己評価の実施、評価基準の公開、評価理由のフィードバック、職位に応じた評価基準の設定といった施策が有効である。
6
人事評価の活用に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。
エ.D社は、業績評価と能力評価で構成される人事評価制度に加え、人材アセスメントを実施しているが、職能資格制度上の昇格判断に当たっては、業績評価結果を7割、アセスメント結果を3割のウエイトでそれぞれ点数換算した上で判定の根拠として活用し、能力評価結果は能力開発課題の抽出に活かしている。
7
職務分析・職務評価に関する記述として適切なものは、次のうちどれか。
イ.観察法は、職務遂行状況を直接観察する調査方法であり、正確な記述が期待できる一方、職務分析に精通していても、当該職務への理解が浅いと作業の見落としなどの危険性をはらんでいる。
8
組織文化に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。
ア.組織文化の醸成は、組織の基本ミッションや戦略と強く関連している。それは集団の価値観あるいは規範に基づく意識・行動のパターンであり、経営者の強いリーダーシップによって形成されるものである。
9
人員計画に関する記述として適切なものは、次のうちどれか。
ア.人員計画の考え方が変化している。従来は業容の将来予想に基づき、在籍者数、必要な能力、予想される退職者数、人件費などのデータから策定することが一般的であった。しかし、今日では多様な働き方や雇用形態、副業・兼業の解禁、クラウドソーシングの進展、休業者の復帰タイミングなど、考慮すべき点が多岐にわたっている。
10
採用の方法・手続に関する記述として適切なものは、次のうちどれか。
ウ.コンピテンシー面接は、過去の行動から今後の可能性を把握するという考えに基づいた面接方法で、過去の経験を話させる形式が採られている。
11
各種の雇用等の形態に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。
ウ.障害者雇用促進法では、企業は一定割合以上の障害者を雇用しなければならないと規定されているが、法定雇用率を達成できない事業主であっても、常用労働者数が200人を超えなければ、障害者雇用納付金を納める必要は無い。
12
人材登用に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。
エ.当該部門のトップが、主体的に人事部門に働きかけて社内公募を行う場合であっても、配置に関する面接は、当該部門のトップが行う。また、昇進が関係する場合であっても人事部門は面接には立ち会わない。
13
配置・異動と昇進に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。
イ.ポスティングは、事務局である人事部門の仲介によって、募集する部署の責任者と応募者が面談し採否を決定するが、突然の引き抜きによるデメリットを回避するため、最終的には現在の職場の責任者との異動調整が不可欠である。
14
出向者の扱いに関する記述として適切なものは、次のうちどれか。
ウ.出向者に適用される雇用保険は、生計を維持するに必要な主たる賃金を受ける雇用関係について被保険者資格が認められる。
15
懲戒に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。
エ.諭旨解雇とは、退職届の提出を求め、退職届を提出した場合には自己都合退職とし、退職届の提出を拒否した場合には懲戒解雇を行う措置であるが、懲戒解雇の警告段階の措置であり懲戒処分には含まれない。
16
雇止め・解雇に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。
イ.「解雇権濫用法理」は、各裁判における個別事案の解雇相当性を判断する過程で適用されるものであり、法律の条文として明文化されていない。
17
退職・解雇に関する記述として適切なものは、次のうちどれか。
エ.業務に起因してうつ病を発症し休業している労働者に対し、就業規則上の休職期間が満了したことを理由になされた解雇は無効であり、就業規則上「退職」と記載されていることから、休職期間満了に伴い「退職」したと取り扱っても同様である。
18
整理解雇に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。
ア.整理解雇を行う場合には、使用者はあらかじめ整理解雇計画を所轄労働基準監督署長に届け出なければならない。
19
厚生労働省が平成24年7月に改定した「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。
エ.職場復帰をさせる職場については、休職が始まった時の元の職場よりも好ましい職場がある場合には、その職場に配置転換や人事異動をすることを原則とすべきである。
20
総額人件費管理に関する記述として適切なものは、次のうちどれか。
オ.職務・役割基準の社員格付制度や、業績連動型賞与等の成果主義人事制度の導入は、これら制度の健全な運用を前提にすれば、企業業績に連動した人件費のビルトイン・スタビライザー機能が期待できることから、総額人件費管理を行う上での有効な手法となる。
21
賃金制度の基本に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。
エ.他社や世間相場と比較して賃金水準が低い企業において、人材の獲得が困難である、又は社員の定着性がよくないという一般的な傾向は必ずしもない。
22
賃金制度に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。
オ.段階号俸表を用いても号俸に上限を設けることで年功的な賃金を是正できるが、さらに範囲給の導入によって定期昇給を廃止し、年功的な賃金の是正を促進することができる。
23
育児短時間勤務の適用を受ける社員の賃金決定基準に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。
ア.人事考課の対象期間全てを通じて育児短時間勤務を行った者は、一律にC 評価(S・A・B・C・Dの5段階評価)とし、C評価に対応した昇給額を適用して基本賃金を決定する。
24
退職給付信託(退職給付会計における年金資産として認められる一定の要件を満たしたもの)に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。
オ.退職給付信託を設定しても、手許キャッシュの不足等不測の事態が発生した場合には、信託契約を解約し信託資産を返還してもらうなど機動的な対応が可能となる。
25
以下に示す図のA~Eに当てはまる用語を<語群>から選択した組合せとして適切なものは、次のうちどれか。
エ.A:7 B:5 C:11 D:4 E:9
26
海外駐在員の賃金管理に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。
エ.現地の住宅の家賃水準が高い場合であっても、国内社員との公平性を保つ観点から、住居手当は国内社員と同基準とすることが多い。
27
人事考課を人材開発にどのように活用するかに関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。
ウ.上司が部下の育成計画を作成するために人事考課を活用して行うべきことは、人事考課結果の分析である。達成した項目については、基準に到達しているので要因分析を行う必要はなく、基準に対して未達成であった項目についての要因分析を行い、それを活用して未達成項目に焦点を絞った内容の育成計画を作成する。
28
タレントマネジメントに関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。
イ.タレントマネジメントは、経営人材や次世代リーダーの選抜・育成・登用を重視し、一部の限られた人材のみを対象とする取り組みであるため、主に大企業で活用されている。
29
各種組織構造に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。
ウ.プロジェクト組織とは、専門のチームを臨時に編成した組織であり、メンバー間に一体感が生まれやすく、伝統的な職能性組織(機能別組織)に比べて企業全体でナレッジが自ずと蓄積・共有されやすい。
30
以下に示す人材開発計画の「5W1H(WHY、WHAT、WHO、WHERE、WHEN、HOW)」に対する<説明>( A )~( F )に当てはまる番号の組合せとして適切なものは、次のうちどれか。
ア.A:4 B:6 C:1 D:5 E:3 F:2
31
人材開発に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。
エ.人材開発の費用対効果を向上させるには、最初に見直すべきは教育研修プログラムであり、予算総額の範囲内で優先順位を決定し、実施していくことが重要である。
32
人材開発部門が取り組む人材開発の実行に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。
エ.全社的に業務が多忙で各部門とも前年よりも残業が大幅に増えている場合には、人材開発部門は教育計画の見直しを行い、課題別研修と部門別研修については再検討し、定期的に実施している階層別研修は計画どおり実施する。
33
事業主等が行う自己啓発支援と関係法令に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。
エ.労働者が自己啓発として修士号の取得を目的に休職して海外留学する場合、事業主がその留学費用を貸与し「資格取得して職務復帰後5年間勤務した場合は返還を免除する」旨を約することは、労基法の規定に違反する。
34
管理者が行うOJTのニーズ把握に関する記述として適切なものは、次のうちどれか。
イ.統率している課やグループの組織力の向上を図るために、他メンバーに対して対象となる部下が持つ強みと弱みについてのヒアリングやアンケートなどを行い、その結果をOJTのニーズに反映する。
35
G社はOJTによる教育に注力しているが、現状を見ると管理者による取り組みにかなりのばらつきが見られる。人事教育担当者として取り組むOJT支援策に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。
ウ.管理者のOJTへの意識を高めるために、部下に対するOJT実施の一定の時間確保を義務付け、その実施を評価する。
36
企業を取り巻く変化が厳しい今日の経営環境を踏まえ、人材開発部門が行う教育ニーズ把握に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。
オ.企業の経営・事業面、人事・組織面の問題整理を行い、短期間に集中的に取り組める内容や実効性の高い内容に的を絞り、教育ニーズを把握すべきである。
37
Off-JTの形態に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。
ア.階層別教育は、層別に体系化し、階層ごとに期待する役割と能力を明確にして作成する。例えば、中堅社員に期待する役割は、組織活動の強化・推進である。
38
リスキリングプログラムを推進する際、企業が行うべきことに関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。
ウ.従業員にリスキリングの機会を提供する際には、ハイパフォーマーの退職につながる恐れもあるため、限定的に行うことが望ましい。特に中小企業においては人材の数に限りがあり、彼らの社外流出は現時点においても深刻な問題である。
39
ダイバーシティ・マネジメントとその企業経営上の効果に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。
イ.性別など統計的なグループごとに、労働者の限界生産力の統計的な違いに基づく区別を行うことで、より高い限界生産力を持つ労働者の一群を登用することができ、労働生産性を向上させることができる。
40
人事マネジメント関連用語に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。
ウ.「1on1ミーティング」とは、従業員のエンゲージメントを高める手段として普及した手法で、上司と部下の間で、特定の要件が発生した際にその都度行う対話のことを指す。