「労働組合法」は、賃金や労働時間などの労働条件の改善を図るため、労働者が(a)して労働組合をつくり、使用者と(b)を行い、ストライキ等の(c)をする権利を具体化するために設けられた法律である。これらの権利は、日本国憲法28条で保障された基本的な権利で、(d)と呼ばれている。

労働組合法は、労働者が使用者との交渉において(a)の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の団体行動を行うために(b)的に(c)を組織し、団結することを(d)すること並びに使用者と労働者との関係を規制する(e)を締結するための団体交渉をすること及びその手続を助成することを目的としている。

労働組合とは、労働者が主体となって自主的に労働条件の維持改善その他(a)の向上を図ることを主たる目的として組織する団体又はその連合団体であって、次のいずれにも該当しないものをいう。 ①(b)にある労働者その他使用者の(c)を代表する者の参加を許すもの

②団体の運営のための経費の支出につき使用者の(a)上の援助を受けるもの(ただし、労働者が労働時間中に時間又は賃金を失うことなく使用者と(b)し、又は(c)することを使用者が許すこと/福利その他の基金に対する使用者の(d)及び最小限の広さの(e)を供与すること、は差し支えない) ③共済事業その他(f)事業のみを目的とするもの ④主として(g)運動又は(h)運動を目的とするもの

労働組合法で「労働者」とは、職業の種類を問わず、(a)、給料その他これに準ずる収入によって(b)する者をいう。したがって、(c)者も労働者に含まれる。

労働組合の代表者又は労働組合の委任を受けた者が、労働組合又は組合員のために、使用者又はその団体と労働協約の締結その他の事項に関して交渉することを団体交渉という。 労働組合の(a)を受けた者も労働組合又は組合員のために使用者又はその団体と団体交渉する権限を有するので、団体交渉する者が組合員やその会社の従業員である必要はない。

刑法35条の「法令又は正当な業務による行為は、罰しない。」とする規定は、労働組合の団体交渉その他の行為であって労働組合法の目的を達成するためにした正当なものについて適用があるものとされている。ただし、いかなる場合においても、(a)の行使は、労働組合の正当な行為と解釈されてはならない。

使用者は、同盟罷業(ストライキ)その他の(a)であって(b)なものによって損害を受けたことを理由として、労働組合又はその組合員に対し賠償を請求することができない。 不良品生産、器物損傷を(c)に行うなどの不当な(a)によって損害を受けた場合には、使用者は労働組合又は組合員に対して損害賠償を請求することができる。

労働組合と使用者又はその団体との間で、労働条件の基準などについて締結する協定を労働協約といい、(a)に作成し、両当事者が(b)し、又は(c)することによって、その効力が発生する。

労働協約に期間を定める場合には、(a)を超える有効期間の定をすることができず、(a)を超える有効期間の定をした労働協約は、(a)の有効期間の定をした労働協約とみなされる。 ①有効期間の定がない労働協約は、当事者の一方が、署名し、又は記名押印した文書によって相手方に予告して、解約することができる。また、一定の期間を定める労働協約であって、その期間の経過後も期限を定めず効力を存続する旨の定があるものについて、その期間の経過後も、同様とする。 ②上記①の予告は、解約しようとする日の少なくとも(b)日前にしなければならない。

労働協約に定める労働条件その他の労働者の(a)に関する基準に違反する(b)の部分は無効とされ、無効となった部分は、基準の定めるところによる。また、(b)に定がない部分についても、基準の定めるところによる。 労働協約中の労働条件等の労働者の(a)に関する部分を(c)的部分といい、この(c)的部分(基準)が有する個々の労働契約の内容を規律する効力を(c)的効力という。

一の工場事業場に常時使用される同種の労働者の(a)以上の数の労働者が一の労働協約の適用を受けるに至ったときは、当該工場事業場に使用される他の同種の労働者に関しても、当該労働協約が適用される。

使用者が労働者の団結権を侵害する行為を(a)といい、以下の使用者の行為が、(a)として禁止されている。 ①(b)をしたことを理由として労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをすること ②労働者が労働組合に加入せず、若しくは現に加入している労働組合から脱退することを雇用条件とする労働契約((c)契約)を締結すること ③正当な理由がなく、(d)を拒否すること ④労働者が労働組合を結成し又は運営することを(e)し、又は(f)すること

⑤労働組合の運営のための経費の支払につき、経理上の援助を与えること(ただし、労働者が労働時間中に時間又は賃金を失うことなく使用者と協議し、又は交渉することを使用者が許すこと/福利その他の基金に対する使用者の寄附及び最小限の広さの事務所を供与すること、は不当労働行為とされない) ⑥不当労働行為の(a)等をしたことを理由として労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをすること 争議行為に参加して労務の提供をなさなかった場合に、労務の提供のなかった部分について賃金を(b)支給することは、不当労働行為である。

(a)は、使用者が不当労働行為を行った旨の申立てを受けたときは、遅滞なく調査を行い、必要があると認めたときは、当該申立てが理由があるかどうかについて(b)を行わなければならない。 (a)には、中央(a)及び都道府県(a)の2種類があり、労働組合の資格審査及び法人格取得の審査、労働協約の拡張適用(地域的一般的拘束力)の決議、不当労働行為の(c)等並びに労働争議のあっせん、調停及び仲裁の権限を有する。

労働委員会は、事件が命令を発するのに熟したときは、事実の認定をし、この認定に基づいて、申立人の請求に係る(a)の全部若しくは一部を認容し、又は申立てを棄却する命令(以下 「(a)命令等」)を発しなければならない。

使用者は救済命令等につき、当該救済命令等の交付の日から(a)日以内に取消しの訴えを提起することができる。また、使用者が当該取消しの訴えを提起しないときは、救済命令等は(b)する。 労働委員会の救済命令等の全部又は一部が(b)判決によって支持された場合において、その違反があったときは、その行為をした者は、1年以下の禁錮若しくは100万円以下の罰金に処せられ、又はこれを併科される。

「労働関係調整法」は、労働関係の公正な調整を図り、労働争議を予防し、又は解決して、「(a)」を維持することを主たる目的とする法律である。

労働関係調整法は、(a)法と相まって、労働関係の(b)を図り、(c)を(d)し、又は(e)して、産業の平和を維持し、もって(f)に寄与することを目的としている。 (c)とは、労働関係の当事者間において、労働関係に関する主張が一致しないで、そのために争議行為が発生している状態又は発生するおそれがある状態をいう。

労働関係調整法は、労働関係の当事者が、直接の協議や団体交渉によって、労働条件その他労働関係に関する事項を定め、 又は労働関係に関する(a)を調整することを妨げるものでないとともに、また、労働関係の当事者が、かかる努力をする責務を免除するものではない。また、労働関係の当事者は、労働争議が発生したときは、誠意をもって(b)的にこれを解決するように、特に(c)しなければならない。

争議行為が発生したときは、その当事者は、(a)にその旨を(b)又は(c)に届け出なければならない。 労働関係調整法において「争議行為」とは、同盟罷業、怠業(スローダウン)、作業所閉鎖(ロックアウト)その他労働関係の当事者が、その主張を(d)することを目的として行う行為及びこれに対抗する行為であって、業務の正常な運営を(e)するものをいう。

公益事業に関する事件につき関係当事者が争議行為をするには、その争議行為をしようとする日の少なくとも(a)日前までに、労働委員会及び(b)又は都道府県知事にその日を通知しなければならない。

工場事業場における(a)の施設の正常な維持又は運行を停廃し、又はこれを妨げる行為は、争議行為としてでもこれをすることはできない。

(a)は、事件が公益事業に関するものであるため、 又はその規模が大きいため若しくは特別の性質の事業に関するものであるために、争議行為により当該業務が停止されるときは(b)を著しく阻害し、又は国民の日常生活を著しく危うくするおそれがあると認める事件について、そのおそれが現実に存するときに限り、(c)の決定をすることができる。 (c)の決定をした旨の公表があったときは、関係当事者は、公表日から50日間は、争議行為をすることができない。

労働委員会による労働争議の調整には、次のようなものがある。 (a) →関係当事者の双方若しくは一方の申請又は職権に基づいて行われる (b) →関係当事者双方から、又は労働協約の定めに基づき関係当事者の双方又は一方からの申請があった場合に(公益事業に関する事件の場合は関係当事者の一方からの申請又は職権等に基づいて)行われる (c) →関係当事者の双方から、又は労働協約の定めに基づき関係当事者の双方又は一方から申請があった場合に行われる

①斡旋とは、斡旋(a)が、関係当事者の中間に立って、事件が解決されるように媒介役を務めることをいう。 ②調停とは、調停(b)が関係当事者の意見を聴いた上で調停案を作成し、労使双方にその受諾を勧告することをいう。 ③仲裁とは、仲裁(b)が、労働争議の実情を調査した上で裁定を下すことをいう。仲裁裁定は、(c)と同一の効力を有し、関係者を拘束する。

関係当事者の一方からの申請により、調停や仲裁が開始されるためには、その申請が(a)の定めに基づいたものでなければならない。

「労働契約法」は、個別労働関係紛争を解決するための労働契約に関する(a)を規定したもので、労働契約に関する原則や、従来の判例法理等を成文法として定めたものであり、平成20年3月1日から施行されている。

労働契約法は、労働者及び使用者の(a)的な交渉の下で、労働契約が(b)により成立し、又は変更されるという(b)の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、(c)的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の(d)を図りつつ、(e)の労働関係の(f)に資することを目的としている。

労働契約法における労働者とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいう。したがって、使用従属関係が認められるものが労働者であり、(a)法の労働者と同様の考え方である。 労働契約法における使用者とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいう。したがって、個人企業の場合はその企業主個人を、 会社等の法人である場合は法人そのものをいい、(a)法にいう「(b)」に相当するものであって、同法の「使用者」より範囲が狭い。

労働契約法は、労働契約に共通する原則として、次の5原則を定めている。 ①労使(a)の原則 労働契約は、労働者及び使用者が(a)の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする ②(b)の原則 労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、(b)しつつ締結し、又は変更すべきものとする ③(c)への配慮の原則 労働契約は、労働者及び使用者が(c)にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする ④(d)(e)の原則 労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、(d)に従い(e)に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない ⑤権利(f)の禁止の原則 労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを(f)することがあってはならない

労働契約法には、次の規定も設けられている。①使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の(a)を深めるようにするものとする。/②労働者及び使用者は、労働契約の内容(期間の定めのある労働契約に関する事項を含む)について、できる限り(b)により確認するものとする。

使用者は、(a)に伴い、労働者がその生命、身体等の(b)を確保しつつ労働することができるよう、必要な(c)をするものとされている。

労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が(a)することによって成立する。

労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が(a)的な労働条件が定められている(b)を労働者に(c)させていた場合には、労働契約の内容は、その(b)で定める労働条件によるものとされる。 ただし、労働契約において、労働者及び使用者が(b)の内容と異なる労働条件を(d)していた部分がある場合は、それが(b)で定める基準に達しない労働条件を定めるものでない限り、その部分は、その(d)による労働条件によるものとされる。 (b)で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となり、その無効となった部分は、(b)で定める基準による。

労働者及び使用者は、その(a)により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

使用者は、原則として、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の(a)に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。 しかし、使用者が変更後の就業規則を労働者に(b)させ、かつ、就業規則の変更が、次の①〜④その他の就業規則の変更に係る事情に照らして(c)的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとされる(労働者と合意しなくても、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働条件を変更することができる)。 ①労働者の受ける(a)の(d) ②労働条件の変更の(e)性 ③変更後の就業規則の内容の(f)性 ④労働組合等との(g)の状況

ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更(a)労働条件として合意していた部分がある場合は、それが変更後の就業規則で定める基準に達しない労働条件を定めるものでない限り、その部分は、従前の労働条件によるものとされる。

使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の(a)に係る事情その他の事情に照らして、その権利を(b)したものと認められる場合には、当該命令は無効とされる。

使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の(a)及び(b)その他の事情に照らして、(c)的に(d)的な理由を欠き、(e)相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とされる。 解雇は、(c)的に(d)的な理由を欠き、(e)相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とされる。

使用者は、(a)の定めのある労働契約(以下「有期労働契約」)については、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約(a)が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。 また、使用者は、有期労働契約については、その有期労働契約により労働者を使用する(b)に照らして、必要以上に(c)(a)を定めることにより、その有期労働契約を反復して更新することのないよう(d)しなければならない。

1.無期転換申込権 (a)の使用者との間で締結された(b)以上の有期労働契約(契約期間の始期の到来前のものを除き、以下同じ)の契約期間を通算した期間(「通算契約期間」)が(c)を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が(d)する日までの間に、当該(d)する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを(e)したものとみなされる。 無期労働契約への転換は期間の定めのみを変更するものであり、転換後の無期労働契約の労働条件は、直前の有期労働契約(契約期間を除く)と(f)になる。ただし、就業規則や労働協約等で別段の定めをすることにより、変更は可能である。

2.クーリング期間 有期労働契約とその次の有期労働契約の間に、空白期間(同一の使用者との契約がない期間)が(a)(原則)以上あるときは、その空白期間より前の有期労働契約の契約期間は上記1.の通算契約期間に含まれない(これをクーリングという)。

有期労働契約であって次の①又は②のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなされる。 ①有期労働契約が過去に(a)されたことがあるものであって、雇止めをすることが解雇と社会通念上(b)できると認められること ②労働者が有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと(c)することについて合理的な理由があるものであると認められること

「労働時間等設定改善法(労働時間等の設定の改善に関する特別措置法)」は、従来の「時短促進法(労働時間の短縮の促進に関する臨時措置法)」を改正する形で、平成17年に制定された法律である。従来の時短促進法は、全労働者を平均しての年間総実労働時間を1,800時間に短縮することを目標としていたが、現在の労働時間等設定改善法では、労働時間分布の(a)が問題となっていることから、家庭生活、自発的な職業能力開発、地域活動等に必要とされる時間と労働時間を柔軟に組み合わせ、心身共に充実した状態で意欲と能力を十分に発揮できる環境を整備していくことを目標としている。

(a)設定改善法は、我が国における(a)の現状及び動向にかんがみ、(a)設定改善指針を策定するとともに、事業主等による(a)の設定の改善に向けた(b)的な努力を促進するための特別の措置を講ずることにより、 労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、もって労働者の(c)で(d)した生活の(e)と(f)の(g)な発展に資することを目的としている。

労働時間等とは、労働時間、休日及び年次有給休暇その他の(a)をいう。 労働時間等の設定とは、労働時間、休日数、年次有給休暇を与える時季、(b)の回数、終業から始業までの(c)その他の労働時間等に関する事項を定めることをいう。

事業主は、その雇用する労働者の労働時間等の設定の改善を図るため、業務の(a)に応じた労働者の始業及び終業の時刻の設定、(b)及び(c)を確保するために必要な終業から始業までの時間の設定、年次有給休暇を取得しやすい(d)の整備その他の必要な措置を講ずるように努めなければならないことなどが定められています。

労働時間等設定改善法に基づき、労働時間等設定改善(a)を設置した事業場においては、当該(a)の委員の(b)以上の多数決による決議により、労働基準法の労働時間に関する規定に係る(c)の締結に代えることができる。また、企業全体を通じて一の労働時間等設定改善(d)を設け、同様の決議を行うことにより、労働基準法の労働時間に関する規定に係る(c)のうち、(e)並びに年次有給休暇の(f)及び(g)に係る(c)の締結に代えることができる。なお、これらの決議をした場合には、(g)に代わる決議を除き、届出義務が免除される。

労働基準法に規定する労使協定のうち、①任意貯蓄に関する労使協定、②賃金の一部控除に関する労使協定、③年次有給休暇中の賃金に関する労使協定については、決議によって代えることは(a)。

「(a)紛争(b)促進法((a)関係紛争の(b)の促進に関する法律)」は、労働条件その他労働関係に関する事項についての個々の労働者と事業主との間の紛争((a)関係紛争)について、迅速かつ適正な「(b)」を図ることを目的とする法律で、平成13年10月1日から施行されている。

個別労働紛争解決促進法は、労働条件その他労働関係に関する事項についての(a)の労働者と事業主との間の紛争(労働者の募集及び採用に関する事項についての個々の求職者と事業主との間の紛争を含み、「個別労働関係紛争」という)について、(b)の制度を設けること等により、その実情に即した(c)かつ(d)な解決を図ることを目的としている。

(a)は、個別労働関係紛争(労働関係調整法に規定する労働争議に当たる紛争等は除く)に関し、当該個別労働関係紛争の当事者の(b)又は(c)からその解決につき援助を求められた場合には、当該個別労働関係紛争の当事者に対し、必要な(d)又は(e)をすることができる。

都道府県労働局長は、個別労働関係紛争(労働者の(a)及び(b)に関する事項についての紛争を除く)について、当該個別労働関係紛争の当事者の双方又は一方から(c)の申請があった場合において、当該個別労働関係紛争の解決のために必要があると認めるときは、(d)に(c)を行わせるものとされている。 労働者の(a)及び(b)に関する事項についての紛争は、都道府県労働局長による助言・指導の対象になるが、(d)による(c)の対象とはされない。

事業主は、労働者が個別労働関係紛争に関し、都道府県労働局長の援助を求めたこと又は都道府県労働局長にあっせんの(a)をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

「パートタイム・有期雇用労働法(短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律)」は、「働き方改革実行計画」に基づき、同一企業内における正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の実効ある是正((a)の実現)を図るため、従来のパートタイム労働法(短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律)を改正し、令和2年4月1日(中小事業主については、令和3年4 月1日)施行とされたものである。

短時間労働者とは、(a)の所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者の(a)の所定労働時間に(b)短い労働者をいう。 有期雇用労働者とは、事業主と期間の定めがある労働契約を締結している労働者をいう。

パートタイム・有期雇用労働法は、我が国における少子高齢化の進展、就業構造の変化等の社会経済情勢の変化に伴い、短時間・有期雇用労働者の果たす(a)の(b)が増大していることにかんがみ、短時間・有期雇用労働者について、その適正な労働条件の確保、雇用管理の改善、通常の労働者への転換の推進、職業能力の開発及び向上等に関する措置等を講ずることにより、通常の労働者との(c)のとれた待遇の(d)等を図ることを通じて短時間・有期雇用労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、もってその(e)の増進を図り、 あわせて(f)及び(g)の発展に寄与することを目的としている。

事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者について、その就業の実態等を考慮して、適正な労働条件の確保、教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の(a)の改善及び通常の労働者への(b)の推進に関する措置等を講ずることにより、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図り、当該短時間・有期雇用労働者がその有する能力を有効に発揮することができるように(c)ものとされている。

短時間・有期雇用労働者及び短時間・有期雇用労働者になろうとする者は、生活との(a)を保ちつつその意欲及び能力に応じて就業することができる(b)が確保され、職業生活の(c)が図られるように配慮されるものとする。

事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、(a)、当該短時間・有期雇用労働者に対して、①(b)の有無、②(c)の有無、③(d)の有無及び④短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る(e)に関する事項(以下「特定事項」)を(f)等により明示しなければならない。

これに違反して、短時間・有期間用労働者に特定事項を文書の交付等により明示しなかった者は、(a)円以下の過料に処せられる。 また、事業主は、当該特定事項を明示するときは、労働条件に関する事項のうち特定事項及び労働基準法に定める書面の交付による明示事項以外のものについても、文書の交付等により明示するように(b)ものとされている。

事業主は、短時間労働者に係る事項について(a)を作成し、又は変更しようとするときは、当該事業所において雇用する短時間労働者の過半数を(b)すると認められるものの意見を聴くように努めるものとされている。また、事業主が有期雇用労働者に係る事項について(a)を作成し、又は変更しようとする場合についても同様に、当該事業所において雇用する有期雇用労働者の(b)を代表すると認められるものの意見を聴くように努めるものとされている。

事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の(a)のそれぞれについて、当該(a)に対応する通常の労働者の(a)との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の(b)及び当該業務に伴う(c)の程度(以下「職務の(b)」)、当該職務の(b)及び(d)の変更の範囲その他の事情のうち、当該(a)の(e)及び当該(a)を行う(f)に照らして適切と認められるものを考慮して、(g)と認められる(h)を設けてはならない。

事業主は、通常の労働者と(a)すべき短時間・有期雇用労働者(次の①及び②の要件を満たす労働者をいう)については、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、(b)をしてはならない。 ①職務内容(c)短時間・有期雇用労働者(職務の内容が通常の労働者と(c)の短時間・有期雇用労働者)であること ②事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの(d)において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と(c)の範囲で変更されることが見込まれること

事業主は、通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者(a)の短時間・有期雇用労働者については、次の賃金、教育訓練及び福利厚生施設に関する措置を講じることとされている。

1.賃金 事業主は、通常の労働者との(a)を考慮しつつ、その雇用する短時間・有期雇用労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の(b)に関する事項を勘案し、その賃金(通勤手当などの(c)賃金以外の賃金を除く)を決定するように努めるものとされている。 通勤手当、住宅手当、別居手当、子女教育手当その他名称の如何を問わず支払われる賃金は対象とならない。ただし、これらであっても職務の内容に(d)に(e)して支払われるものは努力義務の対象となる。

2.教育訓練 ①事業主は、職務の(a)に必要な能力を(b)するための教育訓練については、職務内容同一短時間・有期雇用労働者に対しても、これを実施しなければならない。 ②事業主は、上記①の職務の(a)に必要な能力を(b)するための教育訓練以外の教育訓練については、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用する短時間・有期雇用労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力及び経験その他の就業の実態に関する事項に応じ、実施するように努めるものとされている。 事業主は、職務内容同一短時間・有期雇用労働者が(c)に当該職務に必要な能力を有している場合には、当該教育訓練を実施しなくてもよい。

3.福利厚生施設 事業主は、福利厚生施設のうち、健康の保持又は業務の円滑な遂行に資する一定のもの((a)施設、(b)室及び(c)室をいう)については、その雇用する短時間・有期雇用労働者に対しても、利用の(d)を与えなければならない。

事業主は、通常の労働者への(a)を推進するため、その雇用する短時間・有期雇用労働者について、次のいずれかの措置を講じなければならない。 ①通常の労働者の(b)を行う場合において、当該(b)に係る事業所に(c)すること等により、その者が従事すべき業務の内容、賃金、労働時間その他の当該(b)に係る事項を当該事業所において雇用する短時間・有期雇用労働者に(d)すること ②通常の労働者の(e)を新たに行う場合において、当該(e)の希望を(f)機会を当該配置に係る事業所において雇用する短時間・有期雇用労働者に対して与えること ③一定の資格を有する短時間・有期雇用労働者を対象とした通常の労働者への(a)のための(g)制度を設けることその他の通常の労働者への(a)を推進するための措置を講ずること

①事業主は、短時間・有期雇用労働者を(a)ときは、速やかに、前記までの規定により措置を講ずべきこととされている事項(労働基準法に定める書面の交付による明示事項及び特定事項を除く)に関し講ずることとしている措置の内容について、当該短時間・有期雇用労働者に(b)しなければならない。

②事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者から(a)があったときは、当該短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違の(b)及び(c)並びに前記までの規定により措置を講ずべきこととされている事項に関する決定をするに当たって(d)した事項について、当該短時間・有期雇用労働者に(e)しなければならない。 ③事業主は、短時間・有期雇用労働者が②の(a)をしたことを理由として、当該短時間・有期雇用労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

事業主は、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に関し、その雇用する短時間・有期雇用労働者からの(a)に応じ、適切に対応するために必要な体制を(b)しなければならない。

事業主は、常時(a)人以上の短時間・有期雇用労働者を雇用する事業所ごとに、短時間・有期雇用労働者の雇用(b)の改善等に関する事項を(b)させるため、短時間・有期雇用(b)者を選任するように努めるものとされている。 事業主は、短時間・有期雇用(b)者を選任したときは、当該短時間・有期雇用(b)者の氏名を事業所の見やすい場所に掲示する等により、その雇用する短時間・有期雇用労働者に周知させるよう努めるものとされている。

事業主は、次の事項に関し、短時間・有期雇用労働者から(a)の申出を受けたときは、(a)処理機関に対し当該(a)の処理を委ねる等その(b)的な解決を図るように努めるものとされている。 ①特定事項に関する文書の交付等による明示 ②不合理な待遇の禁止 ③通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者に対する差別的 取扱いの禁止 ④通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者以外の職務内容同一短時間・有期雇用労働者に対する教育訓練 ⑤所定の福利厚生施設の利用 ⑥通常の労働者への転換の推進 ⑦事業主が講ずる措置の内容等の説明

苦情処理機関とは、(a)を代表する者及び当事業所の(b)を代表する者を構成員とする当該事業所の(b)の苦情を処理するための機関をいう。

都道府県労働局長は、前記の事項に関する紛争に関し、当該紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言、指導又は(a)をすることができる。 都道府県労働局長は、前記の事項に関する紛争について、当該紛争の当事者の双方又は一方から調停の申請があった場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、紛争調整委員会に(b)を行わせるものとされている。

事業主は、紛争解決の援助を求めたこと又は調停を申請したことを理由として、当該短時間・有期雇用労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。 紛争調整委員会は、(a)に置かれ、学識経験を有する者のうちから(b)が任命した委員をもって組織されている。

厚生労働大臣は、前記の規定に違反している事業主に対し、必要があると認めるときは、(a)をすることができ、当該(a)に従わなかったときは、その旨を(b)することができる。 厚生労働大臣は、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等を図るため必要があると認めるときは、短時間・有期雇用労働者を雇用する事業主に対して、(c)を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができるが、当該(c)をせず、 又は虚偽の(c)をした者は、(d)円以下の過料に処せられる。

「男女雇用機会均等法(雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律)」は、「女子に対するあらゆる(a)の差別の撤廃に関する条約(女性差別撤廃条約)」を批准する条件を整備するために「(b)法」の改正法として昭和(c)年に成立した法律で、「(d)」を保障する日本国憲法の理念にのっとり、雇用の分野における男女の「均等な機会及び待遇」の確保を図ることを主たる目的としている。

男女雇用機会均等法は、法の下の平等を保障する日本国憲法の理念にのっとり雇用の分野における男女の均等な(a)及び(b)の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して(c)及び(d)の(e)の確保を図る等の措置を推進することを目的としている。

事業主は、労働者の(a)及び(b)について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。したがって、例えば、(a)又は(b)における次のような措置は、法違反になる。 ①「男性10名、女性5名」というように、男性又は女性についての募集又は採用する人数の(c)を設けること ②「ウェイター」「営業マン」 「カメラマン」「ベルボーイ」等の男性を表す語を含む職種の名称、又は「ウェイトレス」「セールスレディ」等の女性を表す語を含む職種の名称を用いること。ただし、「ウェイター、ウェイトレス募集」「営業マン(男女)募集」 「カメラマン(男女)募集」など、他方の性を(d)しないことが明らかである場合は除かれる ③「男性歓迎」「女性歓迎」「男性向きの職種」「女性向きの職種」等の表示を行うこと

均等な扱いをしなくてもよい職業は、①芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請から男女のいずれかのみに従事させることが必要である職業((a)、俳優、歌手等)/②守衛、警備員等防犯上の要請から男性に従事させることが必要である職業(現金輸送車の(b)等)/③宗教上、風紀上、スポーツにおける競技の性質上その他の業務の性質上男女のいずれかのみに従事させる必要性がある職業((c)、(d)、女性更衣室の係員等)等である。

採用活動において、男性(女性)に送付する会社の概要等に関する資料の内容を、女性(男性)に送付する資料の内容より(a)なものとすることは、男女雇用機会均等法に違反する。 均等法の差別禁止規定違反について、罰則規定は設けられて(b)。

事業主は、労働者の配置(業務の(a)及び(b)の付与を含む)、(c)、(d)及び(e)について、労働者の性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない。したがって、例えば、次のような措置は、法違反になる。

①(a)、基幹的業務、(b)で勤務する職務等への配置に当たって、その対象を男性(女性)労働者のみとすること ②(c)試験を実施する場合に、合格基準を男女で異なるものとすること ③一定の役職を廃止するに際して、当該役職に就いていた男性(女性)労働者については同格の役職に配置転換するが、女性(男性)労働者については(d)させること ④教育訓練、工場実習、海外での留学による研修等の対象者を男性(女性)労働者のみとすること ⑤教育訓練の(e)や(f)を男女で異なるものとすること

事業主は、次の福利厚生の措置について、労働者の性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない。 ①住宅資金、生活資金、教育資金その他労働者の福祉の増進のために行われる資金の(a) ②労働者の福祉の増進のために定期的に行われる金銭の(b) ③労働者の資産形成のために行われる金銭の(b) ④(c)の貸与

自社独身寮の貸与を男性のみに限り、女性独身者にはアパートを借り上げて貸与することとするのは、法違反とは(a)。一方、男性独身寮のみで女性独身者が入居できる寮等がない企業において、入寮を希望する女性に対して住宅手当を支給しても、法違反と(b)。

事業主は、労働者の(a)及び(b)の変更について、労働者の性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない。 事業主は、退職の(c)、(d)及び(e)並びに労働契約の(f)について、労働者の性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない。

事業主は、次の措置については、当該措置の実施が、業務の(a)上特に必要である、(b)上特に必要であるなどの(c)的な理由がある場合でなければ、これを講じてはならない。 ①募集又は採用に当たって、労働者の(d)に関する事由を要件とすること ②労働者の募集若しくは採用、(e)又は(f)の変更に当たって、転居を伴う(g)(住居の移転を伴う配置転換)に応じることができることを要件とすること ③(e)に当たって、(g)(異なる事業場への配置転換)の(h)があることを要件とすること

間接差別とは、外見上は性中立的な基準(要件)であっても、(a)的に一方の性の構成員に(b)を与え、しかもその基準が職務と無関係であるなど合理的な理由がないものを課すことをいう。 男女雇用機会均等法において、法違反として指導等の対象とする間接差別は、上記①〜③に掲げるものに(c)(民事上、争いとなる間接差別のすべてにつき男女雇用機会均等法における指導等の対象となるのではない)。

前記①〜③の差別的取扱いについては、不利に取り扱う場合だけでなく、有利に取り扱う場合を含むが、事業主が、職場における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情の改善のために、女性労働者を有利に取り扱う改善措置((a))を講ずることは、認められている。 例えば、女性労働者が男性労働者より相当程度少ない((b)割を下回っているような)場合に、女性労働者を有利に取り扱う改善措置を行っても、男女雇用機会均等法に違反することとはならない。

事業主は、女性労働者が(a)し、(b)、又は(c)したことを(d)として予定する定めをしてはならないほか、女性労働者が(b)したことを理由として、(e)してはならない。 また、事業主は、その雇用する女性労働者が(b)したこと、(c)したこと、産前の(f)を請求し、又は産前産後の(f)をしたこと等を理由として、当該女性労働者に対して(e)その他不利益な取扱いをしてはならない。なお、(b)中の女性労働者及び(c)後(g)年を経過しない女性労働者に対してなされた(e)は、事業主が当該(e)が当該事由を理由とする(e)でないことを(h)したときを除き、無効とされる。

事業主は、職場において行われる(a)な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該(a)な言動により当該労働者の(b)が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備などの雇用管理上必要な措置を講じなければなはない。

事業主は、当該事業主が雇用する労働者又は当該事業主(その者が法人である場合にあっては、その役員)による他の事業主の雇用する労働者に対する職場におけるセクシュアルハラスメントに関し、他の事業主から、事実関係の確認等の雇用管理上の措置の実施に関し必要な(a)を求められた場合には、これに応ずるように努めなければならない。

事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、産前休業を請求し、又は産前産後休業をしたことその他の(a)又は(b)に関する事由であって厚生労働省令で定めるものに関する(c)により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

事業主は、その雇用する女性労働者が母子保健法の規定による(a)又は(b)を受けるために必要な(c)を確保することができるようにしなければならない。また、事業主は、その雇用する女性労働者が(a)又は(b)に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置も講じなければならない。 事業主は、労働者が(d)を行ったこと又は事業主による当該(d)への対応に(e)した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

事業主は、前記に定める措置等、女性活躍推進法(後記参照)に規定する一般事業主行動計画に基づく取組及び女性の職業選択に資する情報の公表の推進のための措置並びに職場における男女の均等な機会及び特選の確保が図られるようにするために講ずべきその他の措置の適切かつ有効な実施を図るための業務を担当する者(男女雇用機会均等(a))を選任するように努めなければならない。

事業主は、前記で述べた事項(募集及び採用における差別の禁止、セクシュアルハラスメントの防止の措置及びマタニティハラスメントの防止の措置に関する事項を(a))に関し、(b)から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関に対し当該苦情の処理をゆだねるなど、その自主的な解決を図るように努めなければならない。

都道府県労働局長は、前記で述べた事項についての労働者と事業主との間の紛争に関し、当該紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言、指導又は(a)をすることができる。