事業主は、一の事業所において、常用労働者について1月以内の期間に30人以上の離職者(自己の都合若しくは自己の責めに帰すべき理由による者又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となったことによる者を除く)が生ずるときは、「(a)」を、最後の離職者が生ずる日の(b)前に(c)に提出することによって、当該離職者の数等を(d)に届け出なければならない。

パートタイム・有期雇用労働法は、我が国における少子高齢化の進展、就業構造の変化等の社会経済情勢の変化に伴い、短時間・有期雇用労働者の果たす(a)の(b)が増大していることにかんがみ、短時間・有期雇用労働者について、その適正な労働条件の確保、雇用管理の改善、通常の労働者への転換の推進、職業能力の開発及び向上等に関する措置等を講ずることにより、通常の労働者との(c)のとれた待遇の(d)等を図ることを通じて短時間・有期雇用労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、もってその(e)の増進を図り、 あわせて(f)及び(g)の発展に寄与することを目的としている。

使用者は救済命令等につき、当該救済命令等の交付の日から(a)日以内に取消しの訴えを提起することができる。また、使用者が当該取消しの訴えを提起しないときは、救済命令等は(b)する。 労働委員会の救済命令等の全部又は一部が(b)判決によって支持された場合において、その違反があったときは、その行為をした者は、1年以下の禁錮若しくは100万円以下の罰金に処せられ、又はこれを併科される。

労働組合の代表者又は労働組合の委任を受けた者が、労働組合又は組合員のために、使用者又はその団体と労働協約の締結その他の事項に関して交渉することを団体交渉という。 労働組合の(a)を受けた者も労働組合又は組合員のために使用者又はその団体と団体交渉する権限を有するので、団体交渉する者が組合員やその会社の従業員である必要はない。

①その内容が(a)に違反する求人の申込み ②その内容である賃金、労働時間その他の労働条件が通常の労働条件と比べて著しく(b)であると認められる求人の申込み ③労働に関する法律の規定であって政令で定めるもの(労働基準法や最低賃金法、男女雇用機会均等法、育児介護休業法など)の違反に関し、法律に基づく(c)、(d)その他の措置が講じられた者(厚生労働省令で定める場合に限る)からの求人の申込み ④前記の規定による労働条件の(e)が行われない求人の申込み ⑤(f)や(f)がその事業活動を支配する者などからの求人の申込み ⑥正当な理由なく前記の(g)の求めに応じない者からの求人の申込み

事業主は、介護休業申出・介護両立支援制度等申出等が円滑に行われるようにするため、次の①〜③のいずれかの措置を講じなければならない。①その雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施/②育児休業に関する相談体制の整備/③その他厚生労働省令で定める育児休業に係る雇用環境の整備に関する措置 事業主は、労働者が、当該労働者が(a)歳に達した日の属する年度その他の介護休業に関する制度及び介護両立支援制度等の利用について労働者の理解と関心を深めるためこれらの制度等に係る事項を知らせるのに(b)かつ(c)的な所定の期間の(d)に達したときは、当該労働者に対して、当該期間内に、当該事項を(e)なければならない。

職業訓練の実施等による特定求職者の就職の支援に関する法律(求職者支援法)は、特定求職者に対し、職業訓練の実施、当該職業訓練を受けることを容易にするための給付金の支給その他の(a)に関する支援措置を講ずることにより、特定求職者の就職を促進し、もって特定求職者の職業及び生活の安定に資することを目的としている。

「高年齢者雇用安定法(高年齢者等の雇用の安定等に関する法律)」は、中高年齢者の就職が必ずしも容易でない雇用失業情勢にかんがみ、その再就職等の雇用を推進するために制定された。その後の法改正を経て、(a)歳定年制が普及し、また(b)歳までの安定した雇用の確保の措置の(c)などが図られてきたが、令和3年4月施行の改正により、(b)歳から(d)歳までの(e)の確保の措置(定年引上げ、継続雇用制度の導入、定年廃止、労使で同意した上での雇用以外の措置(継続的に業務委託契約する制度、社会貢献活動に継続的に従事できる制度)の導入のいずれか)を講ずることが(f)とされ、(d)歳までの(e)の支援を図ることとされた。

事業主は、女性労働者が(a)し、(b)、又は(c)したことを(d)として予定する定めをしてはならないほか、女性労働者が(b)したことを理由として、(e)してはならない。 また、事業主は、その雇用する女性労働者が(b)したこと、(c)したこと、産前の(f)を請求し、又は産前産後の(f)をしたこと等を理由として、当該女性労働者に対して(e)その他不利益な取扱いをしてはならない。なお、(b)中の女性労働者及び(c)後(g)年を経過しない女性労働者に対してなされた(e)は、事業主が当該(e)が当該事由を理由とする(e)でないことを(h)したときを除き、無効とされる。

深夜業の制限の請求は、一の制限期間((a)以上(b)以内の期間に限る)について、 制限開始予定日及び制限終了予定日を明らかにして、制限開始予定日の(c)前までにしなければならない。

労働関係調整法は、労働関係の当事者が、直接の協議や団体交渉によって、労働条件その他労働関係に関する事項を定め、 又は労働関係に関する(a)を調整することを妨げるものでないとともに、また、労働関係の当事者が、かかる努力をする責務を免除するものではない。また、労働関係の当事者は、労働争議が発生したときは、誠意をもって(b)的にこれを解決するように、特に(c)しなければならない。

「次世代育成支援対策推進法」は、平成15年7月に、平成17年度から平成26年度までの(a)年間の時限立法として制定された法律だが、平成26年の改正により引き続き(a)年間延長され、令和6年の改正によりさらに引き続き(a)年間(令和16年度(令和17年3月31日)まで)延長されて施行されている。

労働者を雇用しようとする者が、その被用者以外の者をして報酬を与えることなく労働者の募集に従事させようとするときは、その旨を厚生労働大臣に(a)なければならない。 労働者の募集を行う者及び募集受託者は、労働者の適切な職業の(b)に資するため、それぞれ、その業務の運営に当たっては、その改善向上を図るために必要な措置を講ずるように努めなければならない。

派遣先は、その者の都合により労働者派遣契約を解除する場合には、当該労働者派遣に係る派遣労働者の新たな(a)の機会の確保、労働者派遣をする事業主による当該派遣労働者に対する(b)等の支払に要する費用を確保するための当該費用の負担その他の当該派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置を講じなければならない。

e.派遣元事業主は、協定対象派遣労働者に対して(a)的かつ(b)的な教育訓練(後記参照)を実施すること f.(c)等 派遣元事業主は、労使協定を締結したときは、当該協定に係る(d)を、その(c)が終了した日から起算して(e)を経過する日まで保存しなければならない。

職業能力開発促進法は、(a)法と相まって、職業訓練及び職業能力検定の内容の充実強化及びその実施の円滑化のための施策並びに労働者が自ら職業に関する教育訓練又は職業能力検定を受ける機会を確保するための施策等を総合的かつ計画的に講ずることにより、(b)に必要な労働者の能力を開発し、及び向上させることを促進し、もって、職業の安定と労働者の(c)の向上を図るとともに、経済及び社会の発展に寄与することを目的としている。

自社独身寮の貸与を男性のみに限り、女性独身者にはアパートを借り上げて貸与することとするのは、法違反とは(a)。一方、男性独身寮のみで女性独身者が入居できる寮等がない企業において、入寮を希望する女性に対して住宅手当を支給しても、法違反と(b)。

事業主は、その雇用する労働者のうち、その(a)歳に満たない子を養育する労働者であって(b)をしていないもの(1日の所定労働時間が(c)時間以下の労働者を除く)に関して、労働者の申出に基づき所定労働時間を短縮することにより当該労働者が就業しつつその子を養育することを容易にするための措置(以下「育児のための所定労働時間の短縮措置」)を講じなければならない。 措置には、1日の所定労働時間を原則として(c)時間とする措置を含むものとしなければならない。

労働施策総合推進法は、国が、(a)による人口構造の変化等の経済社会情勢の変化に対応して、(b)に関し、その政策全般にわたり、必要な施策を総合的に講ずることにより、 労働市場の機能が適切に発揮され、労働者の(c)に応じた雇用の(d)及び職業生活の(e)並びに労働生産性の(f)を促進して、労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、これを通じて、労働者の職業の安定と経済的社会的地位の向上とを図るとともに、(g)及び(h)の発展並びに(i)の達成に資することを目的としている。

①派遣労働者を派遣禁止業務に従事させること ②無許可事業から労働者派遣の役務の提供を受けること ③派遣可能期間を超える期間継続して労働者派遣の役務の提供を受けること ④3年を超える期間継続して同一の組織単位の業務について同一の派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を受けること ⑤労働者派遣法等の規定の適用を免れる目的で、請負その他労働者派遣以外の(a)で契約を締結し、労働者派遣契約に係る所定の事項を定めずに労働者派遣の役務の提供を受けること

事業主は、職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の(a)又は家族の(b)に関する厚生労働省令で定める制度又は措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

女性の職業生活における活躍の推進は、職業生活における活躍に係る(a)間の(b)の実情、(c)に関する事由が職業生活に与える影響を踏まえ、その個性と能力が十分に発揮できるようにすること、(a)の職業生活と(c)との円滑かつ(d)的な両立が可能となることを旨として、行われなければならない。 また、女性の職業生活における活躍の推進に当たっては、女性の職業生活と家庭生活との両立に関し、本人の意思が(e)されるべきものであることに留意されなければならないとされている。

③派遣先は、当該派遣先に雇用される労働者に対して利用の機会を与える福利厚生施設であって、業務の(a)な遂行に資するもの(給食施設、休憩室及び更衣室)については、その指揮命令の下に労働させる派遣労働者に対しても、利用の機会を与えなければならない。

労働力調査で用いられる主な用語の定義は、次のとおりである。 (a)人口 →15歳以上の人口のうち、「(b)者」と「(c)者」 を合わせたもの (b)者 →「従業者」と「休業者」を合わせたもの (c)者 →次の3つの要件を満たす者 ①仕事がなくて調査週間中に少しも仕事をしなかった(就業者ではない) ②仕事があればすぐ就くことができる ③調査週間中に、仕事を探す活動や事業を始める準備をしていた(過去の求職活動の結果を待っている場合を含む) 非(a)人口 →15歳以上の人口のうち、「(a)人口」以外の者 (a)人口比率(労働力率) →15歳以上の人口に占める「(a)人口」の割合 (b)率 →15歳以上の人口に占める「(b)者」の割合 (c)率 →「(a)人口」に占める 「(c)者」の割合

また、厚生労働大臣は、認定一般事業主からの申請に基づき、当該事業主について、女性の職業生活における活躍の推進に関する取組に関し、当該事業主の策定した一般事業主行動計画に基づく取組を実施し、当該一般事業主行動計画に定められた目標を達成したこと、男女雇用機会均等法の男女雇用機会均等推進者及び育児介護休業法の職業家庭両立推進者を選任していること、当該女性の職業生活における活躍の推進に関する取組の実施の状況が特に優良なものであること等の基準に適合するものである旨の認定を行うことができ、この認定を受けた一般事業主(以下「特例認定一般事業主」)は、 商品等に厚生労働大臣の定める表示((a)えるぼし)を付することができる。

次世代育成支援対策とは次代の社会を担う子どもを(a)し、又は(a)しようとする家庭に対する支援その他の次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、かつ、(a)される(b)の整備のための国若しくは地方公共団体が講ずる推策又は事業主が行う雇用環境の整備その他の取組をいう。

労働時間等とは、労働時間、休日及び年次有給休暇その他の(a)をいう。 労働時間等の設定とは、労働時間、休日数、年次有給休暇を与える時季、(b)の回数、終業から始業までの(c)その他の労働時間等に関する事項を定めることをいう。

事業主は、三六協定による時間外労働をさせる場合において、 小学校就学の始期に達するまでの子を養育、又は要介護状態にある対象家族を介護する労働者であって、次のいずれにも該当しないものが、当該子を養育又は当該対象家族を介護するために請求したときは、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、制限時間(1月について(a)時間、1年について(b)時間をいう)を超えて時間外労働をさせてはならない。 ①当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者 ②1週間の所定労働日数が2日以下の労働者

工場事業場における(a)の施設の正常な維持又は運行を停廃し、又はこれを妨げる行為は、争議行為としてでもこれをすることはできない。

事業主は、前記に定める措置等、女性活躍推進法(後記参照)に規定する一般事業主行動計画に基づく取組及び女性の職業選択に資する情報の公表の推進のための措置並びに職場における男女の均等な機会及び特選の確保が図られるようにするために講ずべきその他の措置の適切かつ有効な実施を図るための業務を担当する者(男女雇用機会均等(a))を選任するように努めなければならない。

要介護状態にある対象家族の介護その他の厚生労働省令で定める世話を行う労働者は、その事業主に申し出ることにより、 一の年度において5労働日(要介護状態にある対象家族が2人以上の場合には、10労働日)を限度として、その世話を行うための休暇(以下「介護休暇」)を取得することができる。 「厚生労働省令で定める世話」とは、対象家族の通院等の付添い、対象家族が介護サービスの提供を受けるために必要な(a)の代行等をいう。 また、介護休暇は、1日未満の単位(時間単位)で取得することができる。

1年以内とは、母親の場合には、労働基準法65条の(a)((b)は出産当日の1日)と合わせた期間が1年以内であることを要する。

職業安定法は、(a)法と相まって、公共に奉仕する(b)その他の職業安定機関が、関係行政庁又は関係団体の協力を得て職業紹介事業等を行うこと、職業安定機関以外の者の行う職業紹介事業等が労働力の(c)の適正かつ円滑な(d)に果たすべき役割にかんがみその適正な運営を確保すること等により、各人にその有する能力に適合する職業に就く機会を与え、及び産業に必要な労働力を充足し、もって職業の安定を図るとともに、経済及び社会の発展に寄与することを目的としている。

公共職業安定所長は、特定求職者に対して、就職支援計画に基づき、上記①〜③に掲げる就職支援措置を受けることを指示するものとされている。また、就職支援措置の指示を受けた特定求職者は、その措置の実施に当たる職員の指導又は指示に従うとともに、(a)、速やかに職業に就くように努めなければならないとされている。 国は、上記により公共職業安定所長が指示した認定職業訓練等を特定求職者が受けることを容易にするため、当該特定求職者に対して、(b)を支給することができる。

事業主は、次の(a)の措置を講ずることを通じて、その雇用する労働者が(b)の開発及び向上を図ることができる機会の確保に(c)するとともに、当該労働者の職業能力の開発及び向上を(d)するものとされている。 ①(e)を自ら又は共同して行うほか、公共職業能力開発施設その他職業能力の開発及び向上について適切と認められる他の者の設置する施設により行われる(e)を受けさせること ②他の者の設置する施設により行われる職業に関する(f)を受けさせること ③一定の(g)を受けさせること ④必要に応じ、(h)を実施することにより、その雇用する労働者の実践的な職業能力の開発及び向上を促進すること

②派遣先は、次のa.からb.の事項に関し、派遣労働者から苦情の申出を受けたときは、その自主的な解決を図るように(a)なければならない。 a.業務の遂行に必要な能力を付与するための教育訓練の実施 b.給食施設、休憩室及び更衣室の利用の機会の付与

定年((a)歳未満のものに限り、以下同じ) の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者(「(b)歳以上の者」)の(a)歳までの安定した雇用を確保するため、次のいずれかの措置(「(c)措置」)を講じなければならない。 ①当該定年の引上げ ②継続雇用制度(現に雇用している高年齢者が(d)するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度)の導入 ③当該定年の定めの(e)

労働者及び使用者は、その(a)により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

(a)の動機付け(b)要因理論では、仕事の内容、達成感、承認、責任といった職務に対する(c)要因と、会社の方針、作業条件、給与といった不(c)要因を区別し、(c)要因こそが動機付け要因であり、不(c)要因は(b)要因(十分であっても積極的な満足や動機付けをもたらさない要因)にすぎないとされている。

出生時育児休業の申出は、出生時育児休業開始予定日及び出生時育児休業終了予定日とする日を明らかにして、原則として、出生時育児休業開始予定日の(a)前の日までにしなければならない。なお、出生時育児休業は、(b)回に分割して取得することが可能だが、分割して取得する場合には、最初に(c)申し出ることとされている。

一般事業主であって、常時雇用する労働者の数が(a)人を超えるものは、職業生活を営み、又は営もうとする女性の職業選択に資するよう、その事業における女性の職業生活における活躍に関する次の①②の情報(常時雇用する労働者の数が(b)人を超える場合は①②の情報の両方、(a)人を超え(b)人以下の場合は①②の情報の少なくともいずれか一方)を定期的に公表しなければならない。

労使協定で①雇用環境の整備等の措置の内容(法で義務づけられた「育児休業等申出が円滑に行われるための雇用環境の整備の措置」を(a)、複数の措置を講ずること)及び②出生時育児休業申出期限(2週間超(b)以内に限る)を定めたときは、②が申出期限となる。

職務給には、1つの職務に対し1つの賃金を設定する(a)職務給(シングル・レート)と1つの職務に対し幅を持った賃金を設定する(b)職務給(レンジ・レート)とがある。 福利厚生費は、労働保険・社会保険料などの(c)内福利費と、住宅、文化、生活補助等の(c)外福利費に大別される。

公共職業安定所、特定地方公共団体及び職業紹介事業者は、同盟罷業又は作業所閉鎖の行われている事業所に対し、求職者を(a)してはいけない。 労働争議発生中の事業場の従業員の(b)については、受け付けて支障ない。

常時雇用する労働者の数が(a)人を超える事業主は、労働者の職業選択に資するよう、雇い入れた通常の労働者及びこれに準ずる者として厚生労働省令で定める者の数に占める(b)により雇い入れられた者の数の(c)を定期的に公表しなければならない。なお、(d)は、事業主による(b)に関する情報の自主的な公表が促進されるよう、必要な(e)を行うものとされている。

事業主は、通常の労働者への(a)を推進するため、その雇用する短時間・有期雇用労働者について、次のいずれかの措置を講じなければならない。 ①通常の労働者の(b)を行う場合において、当該(b)に係る事業所に(c)すること等により、その者が従事すべき業務の内容、賃金、労働時間その他の当該(b)に係る事項を当該事業所において雇用する短時間・有期雇用労働者に(d)すること ②通常の労働者の(e)を新たに行う場合において、当該(e)の希望を(f)機会を当該配置に係る事業所において雇用する短時間・有期雇用労働者に対して与えること ③一定の資格を有する短時間・有期雇用労働者を対象とした通常の労働者への(a)のための(g)制度を設けることその他の通常の労働者への(a)を推進するための措置を講ずること

事業主は、労働者が当該事業主に対し、対象家族が当該労働者の介護を(a)とする状況に至ったことを申し出たときは、当該労働者に対して、介護休業に関する制度等、(b)制度等(仕事と介護との両立に資する所定の制度又は措置のことをいう)に係る事項を知らせるとともに、介護休業申出及び(b)制度等申出((b)制度等の利用に係る申出のことをいう)に係る当該労働者の意向を確認するための面談等の措置を講じなければならない。

協定対象派遣労働者に限定することを定める場合(「(a)方式」の場合)は、次の情報(当該教育訓練・福利厚生施設がない場合にはその旨)を提供しなければならない。①教育訓練(業務の遂行に必要な能力を付与するために実施する教育訓練)/②福利厚生施設(給食施設、休憩室及び更衣室)

出生時育児休業の申出の場合は、出産予定日前に子が生まれたなど一定の事由が生じた場合には、当初の出生時育児休業開始予定日の(a)までに、事業主に申し出ることにより(b)回に限り出生時育児休業開始予定日を当初の予定日より前の日に繰り上げて変更することができる。

派遣元事業主は、労働者派遣をしようとするときは、あらかじめ、当該労働者派遣に係る派遣労働者に対し、次に掲げる事項(当該労働者派遣が後の規定により派遣受入期間の制限の適用除外となるものに該当する場合にあっては、③及び④に掲げる事項を除く)を明示しなければならない。①当該労働者派遣をしようとする旨/②労働者派遣契約に定める事項等/③派遣労働者の従事する事業所等における組織単位の業務について派遣元事業主が同一の派遣労働者に係る派遣期間の制限の規定に抵触することとなる(a)の日/④派遣労働者の従事する事業所等の業務について派遣先が派遣受入期間の制限の規定に抵触することになる(a)の日 派遣元事業主は、規定により派遣労働者に対して明示しなければならない事項を事実と(b)ものとしてはならない。

モラールとは、集団において、それに(a)することを誇りに思い、そこで協働することに満足し、共同して目標達成に努力しようとする心理的態度をいう。 人間関係論における施策には、カウンセリング(悩み・不安についての相談面接)、苦情処理制度(紛争や不平、不満を解決するための常設制度)、モラール調査(従業員のモラールの実態調査を行うこと)、職場懇談会(職場ごとに定期的に行われる懇談会)、労使(b)制(労使代表が経営、生産、福利厚生等について(b)する制度)、(c)活動(職場内の小グループによる自主的改善活動をいい、品質管理を目的とする(d)サークル活動や無欠点運動である(e)運動などがある)、(f)制度(従業員に工夫・改善案を(f)させる制度)などがある。

(a)は、労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにするために必要な労働に関する施策の総合的な推進に関する基本的な方針(基本方針)を定めなければならない。

「労働関係調整法」は、労働関係の公正な調整を図り、労働争議を予防し、又は解決して、「(a)」を維持することを主たる目的とする法律である。

労働契約法における労働者とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいう。したがって、使用従属関係が認められるものが労働者であり、(a)法の労働者と同様の考え方である。 労働契約法における使用者とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいう。したがって、個人企業の場合はその企業主個人を、 会社等の法人である場合は法人そのものをいい、(a)法にいう「(b)」に相当するものであって、同法の「使用者」より範囲が狭い。

事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、産前休業を請求し、又は産前産後休業をしたことその他の(a)又は(b)に関する事由であって厚生労働省令で定めるものに関する(c)により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

事業主は、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に関し、その雇用する短時間・有期雇用労働者からの(a)に応じ、適切に対応するために必要な体制を(b)しなければならない。

事業主は、その雇用する労働者の数が常時37.5(令和8年6月30日までは40)人以上(特殊法人については、常時33.5(令和8年6月30日までは36)人以上)であるときは、障害者雇用(a)を選任するように(b)なければならない。なお、(c)及び(d)の任命権者は、常時勤務職員数にかかわらず、障害者雇用(a)を選任しなければならない。

派遣先は、当該派遣先の同一の(a)その他派遣就業の場所において派遣元事業主から1年以上の期間継続して同一の派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を受けている場合において、当該事業所その他派遣就業の場所において労働に従事する通常の労働者の募集を行うときは、当該募集する労働者が従事すべき業務の内容等を当該派遣労働者に(b)しなければならない。

アクチュアル方式は、調査の時期や調査時の偶発的状況に影響されやすいという欠点を持つ一方、定義が厳密にできるという利点があり、(a)調査に利用されている。これに対して、ユージュアル方式は、調査の時期や調査時の偶発的状況に影響されることが少ないという利点を持つ一方、定義にあいまいさが残り、回答者の意識に左右される部分が大きいという欠点がある。

事業主は、次の福利厚生の措置について、労働者の性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない。 ①住宅資金、生活資金、教育資金その他労働者の福祉の増進のために行われる資金の(a) ②労働者の福祉の増進のために定期的に行われる金銭の(b) ③労働者の資産形成のために行われる金銭の(b) ④(c)の貸与

「労働者派遣法(労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律)」は、就業ニーズが多様化したことを背景に、昭和60年に制定された。同法では、労働者派遣事業を(a)システムの1つとして制度化するとともに、派遣就業は(b)的・(c)的なものであるべきとの基本原則に基づき派遣労働者の(d)と雇用の安定に関して規定を設けている。なお、令和2年4月1日からは、派遣先の通常の労働者と派遣労働者との間の(e)の実現に向けて、 不合理な待遇差をなくすための規定の整備等の改正が行われている。

都道府県労働局長は、前記で述べた事項(募集及び採用における差別の禁止に関する事項を除く)についての労働者と事業主との間の紛争について、当該紛争の当事者の双方又は一方から(a)の申請があった場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、紛争調整委員会に(a)を行わせるものとされている。 事業主は、労働者が、 都道府県労働局長に紛争解決の援助を求めたこと又は(a)の申請をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

労働組合法は、労働者が使用者との交渉において(a)の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の団体行動を行うために(b)的に(c)を組織し、団結することを(d)すること並びに使用者と労働者との関係を規制する(e)を締結するための団体交渉をすること及びその手続を助成することを目的としている。

労働委員会は、事件が命令を発するのに熟したときは、事実の認定をし、この認定に基づいて、申立人の請求に係る(a)の全部若しくは一部を認容し、又は申立てを棄却する命令(以下 「(a)命令等」)を発しなければならない。

労働力人口比率(労働力率)のグラフを年齢別にみると、男性が(a)型となっているのに対し、女性は(b)型となっているが、(b)のボトムは(c)している。

障害者雇用調整金は、法定雇用率を達成して いる事業主(特殊法人を除く)に対し、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構から支給され、その額は、法定雇用率を超える数1人につき月額(a)円(支給対象人が各年度で延(b)人を超える場合には、当該超過人数1人につき月額(c)円)である。 障害者雇用納付金は、法定雇用率を達成していない事業主(特殊法人を除く)から、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構によって徴収され、その額は、法定雇用率に不足する数1人につき月額(d)円である。

使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の(a)及び(b)その他の事情に照らして、(c)的に(d)的な理由を欠き、(e)相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とされる。 解雇は、(c)的に(d)的な理由を欠き、(e)相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とされる。

1歳未満の子の育児休業の申出は、育児休業開始予定日及び育児休業終了予定日とする日を明らかにして、原則として、育児休業開始予定日の(a)前の日までにしなければならない。なお、1歳未満の子の育児休業は、(b)回に分割して取得することが可能であり、分割して取得する場合には、その(c)申し出ることができる。

待遇に関する情報等の提供は、書面の交付等により行わなければならず、派遣元事業主は情報の提供に係る書面等を、派遣先は当該書面等の(a)を、当該労働者派遣契約に基づく労働者派遣が(b)した日から起算して(c)を経過する日まで保存しなければならない。 派遣元事業主は、派遣先から待遇に関する情報等の提供がないときは、当該労働者派遣に係る派遣労働者が従事する業務に係る労働者派遣契約を(d)してはならない。

「(a)紛争(b)促進法((a)関係紛争の(b)の促進に関する法律)」は、労働条件その他労働関係に関する事項についての個々の労働者と事業主との間の紛争((a)関係紛争)について、迅速かつ適正な「(b)」を図ることを目的とする法律で、平成13年10月1日から施行されている。

何人も、次のいずれかに該当する業務について、労働者派遣事業を行ってはならない。 ①港湾運送業務 ②建設業務 ③(a)業務 ④医師、看護師の業務等の(b)業務(病院、診療所等以外の施設((c)等)で行われる業務は、これに含まれない)。ただし、次の場合は除かれる。 a.(d)である場合 b.法定の産前産後休業、育児休業、介護休業(産前休業に先行し、又は産後・育児・介護休業に後続する休業であって、母性保護、 子の養育又は対象家族を介護するためのものを含む)をする労働者の業務について労働者派遣をする場合 c.一定の(e)において行われる(b)業務又は厚生労働大臣が定める病院等(その患者の居宅を含む)において医師により行われる(f)について労働者派遣をする場合

65歲以上継続雇用制度とは、その雇用する高年齢者が(a)するときは、当該高年齢者をその定年後等も引き続いて雇用する制度をいい、事業主が、(b)の事業主との間で、当該事業主の雇用する高年齢者であってその定年後等に雇用されることを希望するものをその定年後等に当該(b)の事業主が引き続いて雇用することを約する(c)を締結し、当該契約に基づき当該高年齢者の雇用を確保する制度が含まれる。

短時間労働者とは、(a)の所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者の(a)の所定労働時間に(b)短い労働者をいう。 有期雇用労働者とは、事業主と期間の定めがある労働契約を締結している労働者をいう。

テレワークとは、情報通信ネットワークを活用して、時間と場所に制約されることなくいつでもどこでも仕事ができる働き方をいう。 テレワークは、非雇用形態で行われる(a)(スモールオフィス・ホームオフィス)と雇用形態で行われるテレワーク雇用に大別されるが、テレワーク雇用には、自宅で働く「在宅勤務」、郊外の住宅地に近接した小規模オフィスで働く「(b)勤務」、ノートパソコンと携帯電話などを活用して、臨機応変に選択した場所をオフィスとして使用する「(c)」などがある。

高年齢者雇用安定法は、(a)の引上げ、(b)制度の導入等による高年齢者の安定した雇用の確保の促進、高年齢者等の再就職の促進、定年退職者その他の高年齢退職者に対する就業の機会の確保等の措置を総合的に講じ、もって高年齢者等の職業の安定その他福祉の増進を図るとともに、経済及び社会の発展に寄与することを目的としている。

特定最低賃金額(船員に適用されるものを除く)に満たない金額の賃金しか支払わなかった場合、最低賃金法上の罰則の適用はないが、(a)法24条1項の賃金の全額払の規定に違反することとなるため、(a)法上の罰則((b)円以下の罰金)が適用される。

事業主は、通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者(a)の短時間・有期雇用労働者については、次の賃金、教育訓練及び福利厚生施設に関する措置を講じることとされている。

(a)(小学校及び幼稚園を除く)等の(b)は、厚生労働大臣に(c)て、当該学校等の学生生徒等について、無料の職業紹介事業を行うことができる。 また、特別の法律により設立された一定の法人(特別の法人)についても、厚生労働大臣に(c)て無料の職業紹介事業を行うことが認められている。

次の労働者については、事業主は、労使協定に定めることにより、出生時育児休業を認めないことができる。 ①当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者 ②出生時育児休業申出があった日から起算して(a)以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者 ③1週間の所定労働日数が2日以下の労働者

個別労働紛争解決促進法は、労働条件その他労働関係に関する事項についての(a)の労働者と事業主との間の紛争(労働者の募集及び採用に関する事項についての個々の求職者と事業主との間の紛争を含み、「個別労働関係紛争」という)について、(b)の制度を設けること等により、その実情に即した(c)かつ(d)な解決を図ることを目的としている。

派遣元事業主は、(a)派遣労働者等に対し、次の①から④のいずれかの措置を講ずるように努めなければならない。 ①派遣先に対し、(a)派遣労働者に対して労働契約の(b)をすることを求めること。 ②派遣労働者として就業させることができるように就業(その条件が、(a)派遣労働者等の能力、経験その他厚生労働省令で定める事項に照らして合理的なものに限る)の機会を(c)するとともに、その機会を(a)派遣労働者等に(d)すること。

労働力調査は、我が国における(a)及び不(a)の状態を明らかにするための基礎資料を得ることを目的としている。 労働力調査は標本調査として実施しており、一定の統計上の抽出方法に基づき選定された全国約(b)世帯及びその世帯員が調査対象となるが、(a)状態は世帯員のうち(c)歳以上の者(約(d)万人)について調査している。

人口調査において、就業状態(収入を伴う仕事をしているかどうか)を把握する方法には、一定期間の状態により把握する(a)方式(労働力方式)と、ふだんの状態により把握する(b)方式(有業者方式)がある。 労働力調査では、就業状態を把握するのに際し、(c)調査であることから、 「月末1週間」の状態によって把握する(a)方式を採用している。 一方、就業構造基本調査では、就業状態を把握するのに際し、(d)調査であることから、「ふだん」の状態によって把握する(b)方式を採用している。

障害者雇用促進法は、障害者の雇用(a)等に基づく雇用の促進等のための措置、雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会及び待遇の確保並びに障害者がその有する能力を有効に発揮することができるようにするための措置、(b)の措置その他障害者がその能力に適合する職業に就くこと等を通じてその(c)において(d)することを促進するための措置を総合的に講じ、もって障害者の職業の安定を図ることを目的としている。

派遣元事業主は、事業所ごとの派遣労働者の(a)、労働者派遣の(b)の提供を受けた者の(a)、派遣料金と派遣労働者の賃金の差額の派遣料金に占める割合(いわゆる(c))、(d)に関する事項、後記の(e)を締結しているか否かの別等、当該労働者派遣事業の業務に関しあらかじめ関係者に対して知らせることが適当であるものに関し情報の(f)を行わなければならない。

事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが(a)となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない。 事業主は、前記に定める措置等並びに子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために講ずべきその他の措置の適切かつ有効な実施を図るための業務を担当する者(職業家庭両立(b))を選任するように努めなければならない。

(a)調査は、国民の就業及び不就業の状態を調査し、全国及び地域別の(a)に関する基礎資料を得ることを目的としている。 (b)総合調査は、主要産業における企業の労働時間制度、賃金制度等について総合的に調査し、我が国の民間企業における(b)の現状を明らかにすることを目的とし、日本標準産業分類に基づく16大産業に属する常用労働者が(c)人以上の民営法人から、産業、企業規模別に一定の方法により抽出した法人を対象とし、毎年(d)現在(年間については、調査前年(又は調査前々会計年度)1年間)の状況について行っている。

派遣労働者として雇い入れた労働者以外の労働者を新たに労働者派遣の対象としようとするときは、あらかじめ、当該労働者にその旨(新たに紹介予定派遣の対象としようとする場合にあっては、その旨を含む)を明示し、その(a)を得なければならない。

政府は、基本原則にのっとり、女性の職業生活における活躍の推進に関する施策を(a)的かつ(b)的に実施するため、女性の職業生活における活躍の推進に関する基本方針(基本方針)を定めなければならない。

間接差別とは、外見上は性中立的な基準(要件)であっても、(a)的に一方の性の構成員に(b)を与え、しかもその基準が職務と無関係であるなど合理的な理由がないものを課すことをいう。 男女雇用機会均等法において、法違反として指導等の対象とする間接差別は、上記①〜③に掲げるものに(c)(民事上、争いとなる間接差別のすべてにつき男女雇用機会均等法における指導等の対象となるのではない)。

(a)制度は、平社員も含めて従業員に職務や職位とは直接関係のない一種の社内序列である(a)を与え、それを昇進や賃金決定等の基準とする日本独自の人事制度である。(a)制度は、かつては、属人(a)(学歴、勤続年数、年齢等)を基準とする身分的資格制度が多くみられたが、現在では、(b)(a)(職務遂行能力)を基準とする(b)(a)制度が主流となっている。

事業主は、労働者の募集及び採用をする場合において、やむを得ない理由により一定の年齢((a)歳以下のものに限る)を下回ることを条件とするときは、求職者に対し、当該(b)を示さなければならない。

事業主は、前記に関する業務などを担当する者(職業能力開発推進者)を選任するように努めなければならない。なお、この職業能力開発推進者の選任は、(a)その他のこれらの業務を担当するための必要な能力を有すると認められる者のうちから、事業所ごとに行うものとされている。

ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更(a)労働条件として合意していた部分がある場合は、それが変更後の就業規則で定める基準に達しない労働条件を定めるものでない限り、その部分は、従前の労働条件によるものとされる。

労働契約法は、労働契約に共通する原則として、次の5原則を定めている。 ①労使(a)の原則 労働契約は、労働者及び使用者が(a)の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする ②(b)の原則 労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、(b)しつつ締結し、又は変更すべきものとする ③(c)への配慮の原則 労働契約は、労働者及び使用者が(c)にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする ④(d)(e)の原則 労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、(d)に従い(e)に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない ⑤権利(f)の禁止の原則 労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを(f)することがあってはならない

出生時育児休業の期間は、子の出生の日(出産予定日前に当該子が出生した場合にあっては、当該出産予定日)から起算して(a)を経過する日の翌日までの(b)日間が上限となり、(c)回に分割して取得することが可能である。

派遣先は、派遣先(a)を選任するとともに、派遣就業に関する派遣先管理台帳を作成し、(b)間保存しなければならない。 派遣元(a)の選任及び派遣元管理台帳の作成は、必ず行わなければならないが、派遣先(a)の選任及び派遣先管理台帳の作成は、派遣労働者と当該派遣先事業所等に雇用される労働者の合計数が(c)人を超えないときは、行う必要がない。

労働者は、事業場に最低賃金法又は同法に基づく命令の規定に違反する事実があるときは、その事実を(a)、(b)又は(c)に(d)して是正のため適当な措置をとるように求めることができる。また、使用者は、当該(d)をしたことを理由として、労働者に対し、解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

労働者が2以上の最低賃金の適用を受ける場合は、これらにおいて定める最低賃金額のうち(a)のものが適用される。

事業主は、労働者が当該事業主に対し、当該労働者又はその配偶者が(a)し、又は(b)したことその他これに準ずる事実を申し出たときは、当該労働者に対して、育児休業に関する制度等に係る事項を(c)とともに、育児休業申出等(育児休業申出及び出生時育児休業申出)に係る当該労働者の(d)を(e)するための(f)等の措置を講じなければならない。