①全体像：日本的経営の三種の神器は、〇〇〇〇性、〇〇〇〇性、企業別〇〇〇〇である。

①全体像：人事制度として、 〇〇〇〇制度とは、欧米型の人事制度であり、職務ごとに仕事内容や難易度を明確に定義し、各職務に対応する給与テーブルを設ける制度である。 〇〇〇〇制度とは、日本型の人事制度であり、社員一人ひとりの職務（仕事の内容）に着目し、職務の重要度や困難度に応じて等級（グレード）を決める評価制度である。

①全体像：成果主義における、〇〇〇〇〇〇〇モデルとは、高い業務成果を生み出す顕在化された個人の行動特性である〇〇〇〇〇〇〇をベンチマークとして人事制度に活用すること。

③人事評価：人事評価の評価バイアスとして、 〇〇〇効果とは、特に優れた点、劣った点があると、それによってそれ以外の評価が影響されてしまうエラー。 〇〇〇誤差とは、密接な関係がありそうな考課要素や事柄が意識して関連づけられてしまうエラー。 〇〇〇傾向とは、評価者の自信欠如から評価が甘くつけてしまうエラー。 〇〇〇傾向とは、専門分野であると、評価を辛くつけてしまうエラー。 〇〇〇傾向とは、激しい優劣の判断を回避して評価が中央に集中してしまうエラー。 〇〇〇傾向とは、先に評価結果を決めておいて、その結果になるように1つひとつの評価を割り付けるエラー。 〇〇誤差とは、自分の得意分野か不得意分野によって評価が甘くなったり、辛くなったりするエラー。 〇〇効果とは、最近のことは大きく、何か月も前のことは小さくなってしまうエラー。

④社会保険：⑴〇〇保険、⑵〇〇〇〇保険、⑶〇〇保険、⑷〇〇保険、⑸〇〇保険の5つの制度から構成される。 株式会社や常時⑹○人以上いる個人の事業所は必要書類を日本年金機構に提出する必要がある。 社会保険の保険料は⑹〇〇〇と⑺〇〇〇の折半で負担する。 被保険者の情報が変更になった時、⑹〇〇〇経由で年金事務所に届けなければならない。 賞与支払い時にも、⑸〇〇保険を除く保険料の納付が必要である。

④報酬制度：⑴〇〇給とは、職務の重要性や困難度で職務の価値づけを行い、その職務価値を基準として決定される基本給である。 ⑵〇〇給とは、従業員の職務遂行能力を基準に決定される基本給である。

⑥労働法規：労働条件の決定には、3種類ある。 まず、⑴〇〇〇〇とは、労働組合と労働者が労働時間などについて結ぶ協定。書面に作成し、両者が記名捺印、または署名することで効力を発する。 ⑵〇〇〇〇とは、会社で労働者が働くうえで守るべき職場規律や賃金、労働時間などの労働条件について具体的に定めた規則である。 ⑶〇〇〇〇とは、労働者一人一人が会社に入るときに使用者と取り交わす契約である。 優先順位としては、法令＞⑴〇〇〇〇＞⑵〇〇〇〇＞⑶〇〇〇〇（個人間）である。

⑥労働法規：労働契約においてさだめる契約期間では、契約期間を定めない場合、常用労働者（一般の会社員）の場合、労働者はいつでも⑴〇〇する自由がある。 契約期間を定める場合、原則は②〇年が上限。例外として、厚労大臣が定める専門的、高度な知識を有する労働者や60歳以上の労働者は⑶〇年が上限。また、ダムや道路建設の有期事業の従事者は工事の完成に要する期間間で締結でき、つまり⑵〇年を超えても問題ない。

⑥労働法規：就業規則は、常時〇人以上の労働者（〇〇〇〇〇〇〇含む）を使用する事業者は、所轄労働基準監督署長に届け出なければいけない。そのなかで、就業時間、休日、休暇、賃金、退職等は〇〇的必要記載事項として、必ず記載しなければならない。

⑥労働法規-休暇：⑴〇〇労働時間とは、労働基準法で定めた超えてはならない労働時間。1日の上限時間は⑵〇時間であり、1週間の上限時間は原則⑶〇時間である。但し、常時使用する労働者が⑷〇人未満の商業、映画・演劇行、保険衛生業（病院等）、接客娯楽業（旅館、飲食業、ボウリング場）等は、特例とする1週間の上限時間が⑸〇時間である。 また、⑹〇〇労働時間とは、労働協約、終業規則等に定められた始業時刻から就業時刻までの時間より所定の休憩時間を差し引いた労働時間のこと。但し、⑴〇〇労働時間を超えてはならない。⑹〇〇労働時間を超えた場合であっても、⑴〇〇労働時間以内であれば、就業規則に勤務時間の延長指示をすることがある旨規定されて労働者に⑺〇〇されていれば、労使協定の締結の必要はない。

⑥労働法規-労働時間：変形労働時間制にはいくつかの種類があるが、 1年単位の変形労働時間制の場合、1か月を超え、1年以内の一定期間を平均して1週間の平均労働時間が⑴〇時間を超えない限り、ある日/週の労働時間が⑵〇時間/⑴〇時間を超えてもよい。手続きは、⑶〇〇〇〇締結と⑷〇〇への届け出が必要。 1か月単位の変形労働時間制の場合、1か月以内の一定期間を平均して、1週間の平均労働時間が⑸〇〇労働時間を超えない限り、ある日/週の労働時間が⑵〇時間/⑸〇〇労働時間を超えてもよい。手続きは、⑶〇〇〇〇締結と⑷〇〇への届け出、もしくは、就業規則の変更が必要。 1週間単位の非定型的変形労働時間制の場合、1週間の労働時間が⑴〇時間を超えない限り、ある日の労働時間が⑵〇時間を超えてもよい。手続きは⑶〇〇〇〇締結と⑷〇〇への届け出が必要。但し、常時労働者が⑹〇人未満の小売業、旅館、料理店、飲食店に限る。 フレックスタイム制の場合、⑺〇か月の清算期間を平均して、1週間の労働時間が⑸〇〇労働時間を超えない限り、始業時刻、終業時刻を労働者が自主的に決定できる。手続きは、⑻〇〇〇〇等の変更と労使協定が必要。但し、清算期間が1か月超⑺〇か月以内の場合は、⑷〇〇への届け出が必要。 いずれの場合も、労働基準法における、一斉付与の原則としての休憩の取り方は適用され、標準となる1日の労働時間は決める必要がある。

⑥労働法規-労働時間・休暇：36協定による時間外労働の限度額は、1か月では原則〇時間以内、臨時の場合〇時間未満。 1年では原則〇時間、臨時の場合〇時間以内。 建設事業、自動車運転手、医師等は、2024年4月から適用除外が廃止された。新たな技術、商品・役務の研究開発に係る業務に関しては適用外継続。

⑥労働法規-労働時間・休暇：休憩期間は、原則労働時間が⑴〇時間超～⑵〇時間以内の場合⑶〇分、労働時間が⑵時間超の場合⑷〇時間設ける必要がある。 休憩の与え方として、労働時間の⑸〇〇に与えなければいいけない。⑹〇〇に与えなければならない。⑺〇〇に利用させなければならない。

⑥労働法規-労働時間・休暇：休日に関して、原則労働者に毎週少なくとも〇回の休日を与えなければならない。変形休日制の場合、〇週間を通じて〇日以上の休日を与える必要がある。

⑥労働法規-労働時間・休暇：以下の場合、時間外、休日労働が認められている。つまり、 非常災害の場合。但し、⑴〇〇署長の許可が必要。 ⑵〇〇のために臨時の必要がある場合。 ⑶〇〇〇〇と呼ばれる労使間で書面の協定を結んで⑴〇〇に届け出れば、法定労働時間を超えて、法定休日に働かせたりすることが可能。

⑥労働法規-労働時間・休暇：みなし労働時間制として認められている、 ⑴〇〇〇〇労働のみなし労働時間制とは、労働者が労働時間の全部、一部について⑴〇〇〇〇で業務に従事した場合、労働時間を算定しがたい場合は、原則として、所定労働時間労働したものとみなすこと。 ⑵〇〇〇〇型裁量労働制とは、裁量労働に従事する労働者の労働時間については⑶〇〇〇〇で定められた労働したものとみなされる。手続きは、⑶〇〇〇〇締結と⑷〇〇署長への届け出が必要。 ⑸〇〇〇〇型労働裁量性とは、事業運営に関する業務は、これを適切に遂行するためには、その遂行を大幅に労働者にゆだねる必要があるため、その業務の遂行、時間配分の決定に関し、使用者が具体的な指示をしないこととする業務が対象となる。 手続きは、事業場に⑹〇〇委員会を設置して、委員の⑺〇以上の議決と、対象労働者の同意と、⑷〇〇署長への届け出が必要。 労働者に働く時間に関する広い裁量を委ねる点で、⑻〇〇〇〇〇〇〇〇〇〇〇制度と裁量労働制は共通しています。加えて、裁量労働制には休憩・休日・深夜の割増賃金など、一般の労働者に認められている労働基準法の多くの規定が適用されます。 しかし⑻〇〇〇〇〇〇〇〇〇〇〇制度の場合は、104日の休日取得や有給休暇以外、労働基準法は基本的に適用されません。この点が、裁量労働制との大きな違いです。 また、⑻〇〇〇〇〇〇〇〇〇〇〇制度には年収要件がある一方、裁量労働制に年収要件はなく、対象業務も異なります。

⑥労働法規-労働時間・休暇：年次有給休暇の発生要件として、雇い入れ日から⑴〇か月継続して勤務していることと、その全労働日の⑵〇割以上出勤していること、である。 付与は、該当者には⑶〇日を付与。以後、継続1年ごとに一定日数を加算する。但し、前年度の出勤率が⑵〇割を満たない場合は、新たな付与は不要。また、2023年より、年に⑶〇日以上の有給休暇を付与された労働者は、年間⑷〇日以上の有給休暇を取得必要がある。

⑥労働法規-労働時間・休暇：以下の該当者は、〇〇〇〇、〇〇労働を除き、労働時間、休憩、休日の適用は除外される。〇〇〇〇従業者、〇〇〇〇者、〇〇として機密の事務を取り扱うもの、監視断続的労働従業者であり、労基署長の許可を得たもの

⑥労働法規-解雇・賃金・時効： ▪️解雇制限 ⒈業務上の負傷、疾病により、療養のために休業する期間とその後⑴〇日間及び、産前産後の休業期間とその後⑵〇日間は、解雇できない。 ▪️解雇制限の例外 次の場合、所轄労働基準監督署長の認定を受ければ、解雇制限期間中であっても例外的に解雇が認められる。 ⒈業務上の傷病により療養している労働者が療養開始後⑶〇年を経過しても傷病が治らない場合において、平均賃金⑷〇日分の打ち切り補償を行った場合 ⒉天災事変その他やむを得ぬ事由により事業の継続が不可能となった場合 ▪️解雇予告 解雇する場合、労働者が生活不安に陥らないよう、以下のいずれかの手続きが必要。 ⒈少なくとも⑸〇日前に解雇予告をする。 ⒉⑹〇日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う。 ▪️解雇予告の不要事由 次の場合、労基署長の認定のうえ、予告なしで解雇できる。 ⒈天災事由により事業の継続が不可能となった場合 ⒉労働者の責に帰すべき事由がある場合 ▪️解雇予告適用除外者の解雇予告が必要となる場合 ⒈日雇い労働者が、⑺〇か月を超えて使用された場合 ⒉2か月以内の期間を定めて使用される場合や、季節的業務に4か月以内の期間定めて使用される者 ⒊試用期間中の者が⑻〇日を超えて引き続き使用される者。

⑥労働法規-解雇・賃金・時効：賃金支払いの5つの原則と例外は以下の通り。 1つ目の原則は、〇〇払。例外として通勤定期乗車券等の現物支給（労働協約必要）、銀行振り込み（労働者の同意必要）。 2つ目の原則は、〇〇払、〇〇〇者でも該当する。親権者、後見人等が代わって受け取れない。例外として、労働者が病気で欠勤している場合、家族等の使者に支払い可能。 3つ目の原則として、〇〇払。例外として、社会保険料の控除、社宅等費用の控除（労使協定必要）。 4つ目の原則として、〇〇1回以上払。例外として、毎月支払わない賃金（賞与、退職金）も賃金。また、結婚手当等労働契約等によって支給条件の明確なものは賃金に当たる。 5つ目の原則として〇〇〇〇払。例外として、退職金、賞与、非常時支払いも賃金。

⑥労働法規-解雇・賃金・時効：⑵割増賃金に関して、時間外労働の場合、法定労働時間を超えて労働させた場合は⑴〇％以上。また、1か月⑵〇時間を超えた場合は⑶〇％以上の割り増しが必要。尚、2023年より、1か月⑵〇時間を超えた場合の割増率は⑷〇〇〇〇にも適用された。 法定休日に労働させた場合は⑸〇％以上の割り増しが必要。 原則午後10時から午前5時までの深夜労働の場合、⑹〇％以上の割り増しが必要。 法定休日に、時間外労働をさせた場合、⑺〇％以上の割り増しが必要。 深夜労働が時間外労働となった場合、⑻％以上の割り増しが必要。 法定休日に労働させて、深夜労働となった場合、⑼〇％以上の割り増しが必要。

⑥労働法規-解雇・賃金・時効：労働基準法で定められている消滅時効期間として、退職手当の請求権は〇年間。 退職手当以外の賃金の請求権は〇年間。 年次有給休暇等のその他の請求権は〇年間。

⑥労働法規-安全衛生法：労働安全衛生法において、安全衛生管理体制として、 常時○人以上の事業場では、〇〇〇〇〇と〇〇〇を選任する必要がある。

⑥労働法規-男女雇用機会均等法：⑴〇〇差別の禁止とは、性別以外の要件で他の性の構成員と比較して一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるもので、合理的理由がないもの。 ⑵〇〇〇〇〇アクションとは、女性の優遇措置についても禁止しているが、男女の均等な機会・待遇の支障斗なっているような事情を改善するための措置については認められること。