記憶度
22問
53問
0問
0問
0問
アカウント登録して、解答結果を保存しよう
問題一覧
1
In cosa si differenziano le conoscenze dalle capacità
le conoscenze sono sapere posseduto e applicato dagli operatori aziendali, le capacità descrivono i comportamenti che gli stessi operatori devono mettere in atto per raggiungere i risultati.
2
In che consiste la "schizofrenia organizzativa":
Nella contemporanea abbondanza e penuria di informazioni.
3
Che cos'è lo stato patrimoniale di un'impresa
Il riepilogo dei mezzi propri e dei mezzi di terzi che sono a disposizione di un'impresa.
4
Che cosa sono le conoscenze chiave:
L'insieme del sapere di un'impresa in grado di sostenere l'attività svolta.
5
Che cos'è la competenza distintiva di un'impresa:
L'insieme delle conoscenze e delle capacità che un'impresa ha accumulato nel tempo e per mezzo delle quali viene riconosciuta nel mercato.
6
In che consiste il capitale organizzativo:
Nei processi direzionali, innovativi, operativi e nelle procedure.
7
Come si può evidenziare il patrimonio strategico
Tramite la costruzione della catena del valore e la conseguente definizione della competenza distintiva.
8
In che consiste la catena del valore di Michael Porter
Nel confronto tra gli elementi di costo dell'impresa e il valore percepito dai clienti dei fattori che caratterizzano la produzione di beni e servizi.
9
Come può essere tutelato e incrementato il capitale organizzativo:
Tramite raccolte organiche di sapere e la loro diffusione mirata.
10
Come possono essere definite le capacità oppure Che cosa sono le capacità
Comportamenti descrivibili e necessari per raggiungere i risultati che ogni impresa deve ottenere
11
Come possono essere suddivise le conoscenze d'impresa in relazione alla loro genesi
Conoscenze di carattere generale, conoscenze di carattere generale adattate, conoscenze tipicamente aziendali.
12
Quali sono i passaggi fondamentali per definire le conoscenze
Descrizione, verifica delle fonti, raggruppamento, parametri per la verifica del possesso
13
In che consiste il reeingineering
Nel ripensare il lavoro da zero per eliminare le attività inutili, trasferire all'esterno quelle svolte meglio dai fornitori e automatizzare le attività fondamentali per renderle più efficaci
14
Per realizzare una moderna direzione del capitale umano in quali aree occorre agire:
Patrimoniale (valore delle risorse umane) e reddituale (rendimento delle risorse umane).
15
In che modo è mutato il ruolo della direzione risorse umane
Tramite strutture organizzative più snelle, decentrate e flessibili per far fronte alla crescente turbolenza e competizione.
16
Quali sono le leve che consentono una prestazione efficace
I requisiti professionali necessari e la motivazione ad agire per ottenere i risultati.
17
Qual è la leva fondamentale per stimolare il rendimento del capitale umano:
Una coerente risposta alla tipologia di bisogni individuali e collettivi prevalenti.
18
Quali sono i fattori che collegano requisiti professionali e prestazione efficace
Le competenze professionali richieste e possedute insieme ad un ambiente organizzativo sintonico con i bisogni degli attori organizzativi
19
Perché le risorse umane non possono figurare tra le voci dello stato patrimoniale di un'impresa:
Perché non possono essere di proprietà dell'impresa.
20
Che cosa deve consentire la prospettiva dei processi interni nel metodo Balanced Scorecard
L'analisi delle modalità di conduzione dei processi che consentono di realizzare l'offerta alla clientela
21
Quali sono le quattro prospettive del metodo Balanced Scorecard
Economico-finanziaria, del cliente, dei processi interni, della formazione e innovazione.
22
Quali sono i passaggi fondamentali per gestire la conoscenza:
Acquisizione, codificazione, archiviazione, gestione.
23
Come può essere suddiviso il sapere aziendale
Sapere lacunoso, sapere noto, sapere esterno e sapere interno
24
Qual è la differenza tra gli asset fisici e gli asset intangibili
Gli asset fisici sono alternativi tra loro, gli asset intangibili possono essere utilizzati contemporaneamente.
25
Quali sono i processi che supportano la padronanza di una materia complessa presidiata dai knowledge workers:
Accelerazione dell'apprendimento, ottimizzazione dell'impiego e diffusione mirata.
26
Quale bagaglio professionale caratterizza i knowledge workers
Un bagaglio immateriale di conoscenze e capacità da tenere costantemente aggiornato
27
Chi sono gli "operatori della conoscenza"
Professionisti che impiegano le proprie conoscenze per offrire soluzioni e contributi di qualità.
28
Quali sono i principi fondamentali dell'organizzazione
La differenza delle responsabilità, la divisione del lavoro, l'unicità del comando, l'ampiezza del controllo e la delega
29
L'organizzazione è un sistema aperto e integrato che può essere analizzato in funzione
Della interdipendenza con l'ambiente, della coerenza di funzionamento, della molteplicità delle cause che la riguardano.
30
Quali sono le variabili fondamentali del sistema azienda:
Ambiente, strategia, mezzi, assetto organizzativo e risorse umane.
31
In che consiste un "ruolo"
In una serie di aspettative di comportamento
32
Quali sono i due aspetti fondamentali di ogni ruolo organizzativo
Requisiti (conoscenze e capacità) e finalità (posizione di lavoro).
33
Che cos'è la progettazione delle mansioni:
Uno strumento per definire le attività che devono essere svolte da ogni singola risorsa umana inserita in un'organizzazione.
34
Quali sono i fattori del metodo 3 P
Posizioni, Prestazioni e Potenziale
35
Quante forme di valutazione esistono in relazione alle posizioni organizzative
La valutazione dell'importanza della posizione organizzativa (peso), la valutazione della prestazione fornita dal titolare della posizione e la valutazione delle competenze professionali possedute.
36
Quali sono i contenuti del metodo 4 P: II
Posizione organizzativa, Profilo professionale, Profilo individuale e Prestazione individuale.
37
Quali sono i passaggi fondamentali del processo di valutazione delle prestazioni:
Compilazione schede, raccolta schede, lettura e confronto schede, definizione e formalizzazione dei risultati.
38
Qual è l'oggetto della valutazione delle prestazioni
I risultati ottenuti e i comportamenti attuati in rapporto alla prestazione attesa.
39
Qual è la finalità della valutazione delle prestazioni
Migliorare la prestazione futura
40
Da quali fattori dipende il raggiungimento dei risultati
Cultura organizzativa, requisiti di funzionamento, risorse e natura degli obiettivi.
41
Qual è la differenza tra delega istituzionale e delega contingente
La delega istituzione deriva da scelte organizzative basate su supervisione e coordinamento, la delega contingente deriva da scelte manageriali che ripartiscono carichi di lavoro o definiscono obiettivi i sviluppo
42
Che cos'è un obiettivo:
Lo scopo, la meta, il risultato che ci si propone di ottenere in un contesto organizzativo con mezzi professionali.
43
In che consiste il sistema di Management by Objective
E' un sistema valutazione delle prestazioni incentrato sui risultati raggiunti da definire preliminarmente con precisi obiettivi.
44
In che consistono gli obiettivi N.U.M.
Si tratta di obiettivi Non Univocamente Misurabili definiti anche obiettivi di carattere qualitativo basati su attese descrittive
45
Quali sono i maggiori vantaggi di un sistema di M.b.O.:
Coinvolgimento e sensibilizzazione dei manager e loro focalizzazione verso sfide condivise.
46
Come si costruisce un "piano retributivo":
Si parte dalla politica di intervento retributivo che si vuole realizzare e la si inserisce in classi retributive per verificarne l'equità.
47
In che consiste un'indagine retributiva di mercato
Nel confronto tra la struttura retributiva della propria organizzazione e la media delle strutture retributive di un campione rappresentativo di altre aziende
48
Che cos'è una "curva retributiva"
Una rappresentazione dell'insieme delle retribuzioni di un'impresa che nasce dall'interpolazione della nuvola di punti inserita su assi cartesiani.
49
Qual è l'obiettivo della contabilità del capitale professionale
Definire e valorizzare le competenze professionali che sostengono la competenza distintiva
50
In che cosa consiste l'approccio pay for competence
Una forma di compenso correlata anche al patrimonio professionale posseduto e impiegato tipico dei knowledge workers.
51
Qual è la finalità del modello pay for competence: II - 16
Integrare le competenze professionali possedute con la valutazione delle prestazioni.
52
Indicare le fasi del processo tramite cui avviene l'interconnessione tra la conoscenza esplicita e la conoscenza implicita
Congiunzione, Interiorizzazione, Socializzazione, Esternalizzazione
53
Il Knowledge Management permette di:
Evitare di reinventare soluzioni già escogitate e favorire la circolazione di suggerimenti provenienti da clienti, fornitori e colleghi.
54
La competenza distintiva è determinante nella costruzione:
Del vantaggio competitivo
55
La competenza collettiva
Sostiene il capitale umano in grado di originare un elevato valore aggiunto
56
La gestione del rischio d'impresa
Verte sulla riduzione degli spazi di imprevedibilità tutte le volte che il nesso causa-effetto non è sufficientemente noto.
57
Le due variabili fondamentali che concorrono a definire il ruolo organizzativo sono:
Posizione organizzativa e competenze necessarie per ricoprire il ruolo
58
I ruoli aziendali sono determinati da:
Dalla differenziazione: ovvero da un processo di specializzazione, separazione e focalizzazione su diverse attività aziendali, che caratterizzano un processo più complesso.
59
Le conoscenze acquisibili solo abbinando agli indispensabili aspetti cognitivi l'applicazione pratica sono definite:
Conoscenze attuative
60
La fase della conoscenza applicativa, è suddivisa in tre livelli di approfondimento, tra cui:
Possesso della maggioranza dei contenuti chiave
61
Rispetto al ciclo di apprendimento della conoscenza, un costante processo di prove ed errori è alla base del raggiungimento
Della conoscenza Applicativa.
62
La dispersione di conoscenze non impiegate, è un fenomeno che potrebbe essere causato da:
Richiesta di livelli di conoscenza più alti del necessario
63
La capacità che determina l'orientamento a ricercare ed utilizzare margini di trattativa in tutte le situazioni in cui occorre raggiungere un risultato di qualsiasi natura, in competizione con altre persone o gruppi è definita:
Negoziazione
64
La capacità di strutturare efficacemente le attività proprie e degli altri, le risorse possedute, il tempo disponibile per il raggiungimento dei risultati previsti è definita:
Organizzazione
65
L'area delle capacità che permettono di rappresentare gli obiettivi da raggiungere, di introdurre modalità nuove ed efficaci di affrontare la realtà, sono definite:
Capacità gestionali ed innovative
66
Quando si fa ricorso a procedure standardizzate e a risposte automatiche, si attiva:
Il livello limbico dell''emisfero sinistro del cervello
67
Lo psicologo del lavoro Pieròn identifica la condizione congenita (predisposizione) ad una certa modalità d'efficienza che può rimanere allo stato di latenza o manifestarsi supportando l'acquisizione e l'espressione di conoscenze e capacità come
attitudine
68
L'Apprendimento intuitivo e sperimentale è localizzato cerebralmente
Nell'emisfero destro a livello corticale
69
Il modello di apprendimento che si basa su un ciclo a 4 «stazioni» si chiama:
Modello di Kolb
70
L'apprendimento delle capacità:
È un processo di sviluppo e incremento della loro espressione.
71
La modalità di apprendimento nel modello di Kolb caratterizzata dal giudizio sulla modalità più appropriata per ottimizzare l'efficacia del comportamento in esame è:
La concettualizzazione
72
Che differenza c'è tra l'apprendimento primario e l'apprendimento secondario:
L'apprendimento primario consente di apprendere ad apprendere, l'apprendimento secondario consente di apprendere una materia o migliorare l'espressione di una capacità
73
Un tipo di apprendimento che predilige l'imitazione di esperti e di coloro che raggiungono risultati positivi è definito
Approccio pratico
74
Quali sono i canali di rappresentazione della realtà:
Visivo, uditivo e cinestetico
75
Il role-playing è:
Una finzione diretta a far vivere in modo artificiale, ma coinvolgente, esperienze trasferibili nella realtà effettiva per migliorare l'efficacia dei risultati.
76
Le competenze professionali sono un insieme di:
Conoscenze tecnico-specialistiche e capacità
77
L'emisfero sinistro e l'emisfero destro del cervello sono collegati da:
Il corpo Calloso
78
La rappresentazione grafica del collegamento tra emisferi corticali e sistema limbico si deve a:
Ned Hermann
79
Che cosa sono le capacità:
Descrizione di comportamenti organizzativi che rappresentano una delle due componenti delle competenze professionali.
80
Con approccio Behaviorista si intende:
Un approccio psicologico, sviluppato dallo psicologo John Watson agli inizi del Novecento, basato sull'assunto che il comportamento osservabile è l'unica unità di analisi scientificamente studiabile dalla psicologia
81
Quale profilo organizzativo fu preso in esame dall'intervento di Assessment in Cassa di Risparmio di Padova e Rovigo e perché:
Fu puntata l'attenzione sulla gamma delle capacità chiave per la posizione perché le competenze tecniche potevano agevolmente essere acquisiti in tempi accettabili
82
La prima azienda italiana ad applicare la metodologia di Assessment fu:
Montedison
83
Nella metodologia di Assessment, colui che gestisce le sessioni di raccolta dei dati e di successiva elaborazione, garantendo la corretta applicazione della metodologia e il raggiungimento dei risultati previsti è:
Il coordinatore
84
Quali sono i pilastri sui quali si fonda la metodologia di Assessment:
Ruoli organizzativi, profilo delle capacità, osservatori competenti, rispetto della metodologia e feedback
85
L'Assessment può essere definito come:
Una procedura formale per verificare il possesso di certe capacità necessarie per ricoprire determinati ruoli organizzativi
86
Le cause delle resistenze culturali all'utilizzo dell'assessment sono da ascriversi:
A pregiudizi sulla metodologia e al pericolo che possono rivelarsi arbitrarie le scelte precedenti.
87
Una volta individuati i comportamenti chiave da prendere in considerazione prima di poterli rilevare tramite sessioni di Assessment come possono essere classificati:
Capacità rilevabili, capacità parzialmente rilevabili, capacità non rilevabili
88
Quali sono i fattori che sostengono l'oggettività dell'Assessment:
La presenza di più osservatori che rilevano gli stessi fatti e li confrontano successivamente
89
Le simulazioni che richiedono il raggiungimento di un obiettivo individuale attraverso un obiettivo comune concordato, basate principalmente sulla negoziazione e a potenziale conflittualità sono definite:
Esercitazioni a ruoli assegnati
90
Lo strumento principale degli Assessment è:
La simulazione definita anche esercitazione
91
L’esercitazione che ha l'obiettivo di analizzare le capacità di organizzare le informazioni, individuare i problemi in situazioni complesse e prendere decisioni si chiama:
In basket
92
All'interno del fenomeno definito «distorsione percettiva» il vincolo che deriva dal linguaggio e dalle modalità di comunicazione è definito:
Vincolo sociale
93
La realizzazione di un Assessment si svolge attraverso una serie di fasi distinte. La scelta delle esercitazioni necessarie per la messa in atto di determinate capacità è un processo che si attua nella fase:
Di progettazione in relazione agli obiettivi valutativi
94
Nel processo di osservazione in Assessment, la trappola che deriva da informazioni pregresse per cui tendiamo a vedere quello che ci aspettiamo di vedere è definita:
Aspettativa di comportamento
95
Qual è la base di riferimento del colloquio di feedback dell'Assessment:
L'elenco delle capacità analizzate con le relative declaratorie
96
Il bisogno di influenzare gli interclocutori, di condizionarne il comportamento secondo le proprie esigenze è definito da McClelland:
Need for power
97
Qual è lo scopo del colloquio di feedback ai partecipanti a un sessione di Assessment:
Far conoscere al valutato il profilo emerso dalle capacità analizzate con l'indicazione dei punti di forza e dei punti da rafforzare