事業者が行う健康保持増進措置の内容は、健康測定と健康指導の2つに区分されており、健康測定には産業医による問診、生活状況調査、診察、医学的検査、運動機能、検査及び運動等の指導票の作成がある。

二次予防で最も重要になるのが、労働者個人、管理監督者への教育である。

将来の年金給付に関しては、労働者災害補償保険所の調整規定により、障害補償年金または遺族補償年金の「前払い一時金」の最高限度額までは、損害賠償の支払いが猶予され、この猶予の間に前払い一時金または年金が現実に支払われたときは、その給付額の限度で損害賠償責任が免除される。

産業医には、メンタルヘルス対策にも対応してくれる医師を選任することが望まれる。また、ストレスチェック制度において、産業医は面接指導を行うが、実施者になってもらう事はあまり望ましくない。

「心理的負荷による精神障害の認定基準」は心理的負荷評価表(ストレスの強度の評価表)が定められ、「強」「中」「弱」の心理的負荷に合わせた例示が設定されている。

わが国の自殺対策をさらに強化し、加速させるために自殺対策の理念を明確化した自殺対策基本法が制定されたのは、西暦何年か？

労災保険給付の支給がなされていても、企業に過失が認められる場合、慰謝料等の保証を求めて、従業員側から民事上の損害賠償請求訴訟が提起される場合がある。

健康保持、増進措置による健康づくりを積極的に推進するためには、産業医等の専門スタッフで構成される「健康保持、増進専門委員会」を設けて検討することが望ましい。

勝手に他人のプライバシー情報を第三者に伝えた場合の賠償責任については、（①）にて定められている。

メンタルヘルスケアにおける二次予防とは何を指すか？

セクシュアルハラスメントは、「業務による心理的負荷評価表」では「対人関係」の出来事の分類に類型されている。

セクシュアルハラスメントは、心理的負荷表では「セクシュアルハラスメント」という出来事に類型される。

従業員が疾病にかかった場合に、業務上の疾病に該当するのか否か明確でないことがあるため、各都道府県労働局において、それぞれ業務上疾病の判定基準を作成している。

1979年、旧労働者は、労働者の(①)が見込まれることから(②)を推進することとし、「③」の労働者を対象とし、「④」において、事業場への支援や関係性の整備などを展開した。

ワーク・エンゲイジメントとは、熱意、没頭、圧力の3つが揃った状態であり、コーピング(ストレス対処)の対概念として位置づけられる。

従業員の健康管理の問題に関し、労働安全衛生法上企業に義務付けられているものとしては、衛生教育の実施、作業環境測定、健康診断実施、ストレスチェック等の実施などが挙げられる。

事業所内でメンタルヘルスケアを進めるにあたっては、労働者のプライバシーの保護に留意することが重要である。

自殺対策は、2016年4月から厚生労働省から内閣府に移管された。

ワークエンゲージメントとは、仕事に関連するポジティブで充実した心理状態のことで、活力、熱意、没頭によって特徴づけられる。

「心理的負荷による精神障害の認定基準」(厚生労働省、2011年、2020年改正)では、いじめやセクシュアルハラスメントのように出来事が繰り返されるものについては、その開始時からすべての行為を対象として、心理的負荷が評価(発病6ヶ月前の評価)されることになっている。

「労働安全調査」(厚生労働省、2013年)の結果では、過去1年間にメンタルヘルス不調により連続1ヵ月以上休業または退職した労働者がいる事業所の割合は10%で、500人以上の規模の事業所では80%を超えていた。

三次予防は、すでにメンタルヘルス不調になり、休業している人の職場復帰過程を円滑にして、再燃や再発が起きないように支援を行うことである。

レジリエンスとは、未来に対して、肯定的な期待を持ち、物事に対する興味、関心が幅広く、感情のコントロールが適切に行える心理的特性である。

ストレスチェック実施者は、医師、保健師に限られ、調査票の選定、ストレスチェックの実施の企画及び結果の評価に関与する。

自殺対策基本法第8条により、事業主は、何を推進するために連携を図る必要があるか？

労働者災害補償保険法に基づいて、労働基準法上の災害補償に相当する給付が行われる場合には、企業は補償の責めを免れることとなる。

メンタルヘルスケアにおける三次予防とは何を指すか？

パワーハラスメントは、心理的負荷表では「対人関係」という出来事の類型に分類されている。

「労働者の心の健康保持増進のための指針」(厚生労働省、2006年、2015年回生)では、人事労務管理スタッフも事業場産業保健スタッフ等に含まれる。

心身の状態に関する情報の取り扱いについては、(①)に定められている。

健康診断、事務担当者については、（①）にて健康診断に関する秘密の保持が定められている。

労災保険給付としては、 ①療養補償給付 ②休業補償給付 ③障害補償給付 ④遺族補償給付 ⑤葬祭料 ⑥傷病補償年金給付及び介護保障給付 の支給が予定されている。

労働時間の適正な管理は、賃金の不払いをなくすという賃金面での法令遵守に留まらず、従業員の健康管理にかかる法令遵守にも直結する問題である。

産業保険活動が目的の、個人情報有した機微な情報だが、本人の同意が得られておらず、かつ重要性・緊急性が【高くない】場合は、最小限の提供先で取り扱う。

2016年12月に「『過労死等ゼロ』緊急対策」(厚生労働省)が策定され、違法な長時間労働を許さない取組の強化、メンタルヘルス・パワハラ(パワーハラスメント)防止対策のための取組の強化が実施されている。

自殺対策基本法第8条により、事業主は、何と連携を図る必要があるか？

産業医には守秘義務があり、刑法で罰則が規定されている。

企業の注意義務違反が存在し、従業員に損害を与えた場合には、企業に民事上の高額な損害賠償責任が生じることがある。

従業員の健康管理問題に関し、安全配慮義務の内容として、具体的には、衛生教育実施義務や作業環境整備義務がある。

事業者が疾病を抱える労働者の就業継続が可能と判断した場合、就業上の措置及び治療に対する配慮の内容実施時期等を産業医が検討・決定し、実施する。

労働安全衛生法は、安全衛生に関する規制の原則を定めるものであるが、これに違反した場合であっても刑事罰の対象とはならない。

2012年以降、自殺者数が年間30,000人を下回り、OECD諸国と比較して、日本の自殺率は低率である。

産業医が食卓の場合も含め、社内に常勤の医療職がいない場合には、衛生管理者の役割は大きくなるが、健康情報の取り扱い責任者になる事は無い。

疾病を抱え、治療と仕事の両立支援を必要とする労働者から事業者に提出された情報が支援を進める上で不十分な場合は、産業医または人事労務管理スタッフ等が、労働者の同意を得た上で主治医から情報収集することが可能である。

セクシュアルハラスメントによって労働者の権利が侵害された場合には、刑法や民法等の一般法が適用されることになり、労災保険給付の適用については対象外である。

民事上の安全配慮義務の具体的内容を検討するに際しては、労働安全衛生法上の諸規定を十分に考慮する必要がある。

「心理的負荷による精神障害の認定基準」では、わかりやすい「業務による心理的負荷評価表」(ストレスの強度の評価表)が定められ、「強」「中」「弱」の心理的負荷に合わせた例示が設定されている。また「特別な出来事」が設定され、それのみで労災認定されることになっている。

「労働者健康状況調査」(厚生労働省、2012年）の結果では、「仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレスがある」労働者が挙げた原因で、最も多いのは、男女とも「仕事の質の問題」であった。

ストレスチェック結果の通知は、事業者が直接受験者に通知する。

事業者は、面接指導の結果に基づき、当該労働者の健康保持するために必要な措置について、医師の意見を聞かなければならないとされており、この意見を勘案し、当該労働者の実情を考慮して必ず措置を講じなければならないとされている。

産業医等の医師の面接指導の結果に基づく就業に関する意見を受けて、事業者が「就業制限」を行う場合の就業上の措置は、(①)と(②)に大別される。

マタニティハラスメントについて規制する法律としては、男女雇用機会均等法及び育児介護休業法があるが、2017年1月に少子化対策の一環として特別の法律が制定された。

一次予防とは、「病気」にならないための取り組みである。

ストレスチェックについて、常時50人以上の労働者を使用する事業者は、事業場の労働者に対して、1年以内ごとに1回、定期に実施する義務を負い、労働者には受検義務がある。

事業者が疾病を抱えながら働く労働者に対して行う治療と仕事の両立支援として、事業者は、主治医及び産業医等の意見を勘案し、就業継続の可否を判断する。

2015年に個人情報保護法が見直され、特に慎重な取り扱いが求められる機微な個人情報を「特定個人情報」と新たに規定した。

職場の外でのストレス要因が大きな割合を占める場合には、職場内でのストレス対策を行っても、十分な効果が現れないことが多い。

組織におけるメンタルヘルスケアや過重労働対策を行う上で、最も重要なのは明確な意思の表明であるが、その意思の表明は誰が行うか答えよ。

事業場が、疾病を抱えながら働く労働者に対して行う治療と仕事の両立支援の進め方として、事業者が産業医等に対して収集した情報を提供し、就業継続の可否、就業の措置及び治療に対する配慮に関する産業医等の意見を聴取する。

事業所内でプライバシーへの配慮が要請される関係者は、管理監督責任者、事業場内産業保健スタッフであり、事業者は含まれない。

セルフケアの内容を3つ答えよ。

ストレスチェック制度の活用は、ストレスの気づきを促す二次予防が主な目的である。

仕事から離れて、趣味活動やスポーツなどで、自分の時間や自分の世界を持てる人は、ストレス耐性が低くなる。

産業医等には、専属産業医と食卓産業医が含まれるが、産業保険総合支援センター地域窓口の医師は相談のみの対応なので、これには含まれない。

「面接指導に準ずる措置」には、労働者に対して保健師などによる保険指導を行うこと、チェックリストを用いて疲労蓄積、道を把握の上、必要なものに対して面接指導を行うこと、事業所の健康管理について、衛生委員会が産業医等から助言指導を受けること、などが含まれるとされている。

事業場産業保険スタッフに含まれるものを5つ述べよ。

職務レベルの代表的なストレッサーには、作業負荷の多さ・少なさ、長時間労働、役割の曖昧さ、仕事のコントロール(裁量権)の低さなどがある。

労災保険給付として支給が予定されているものの中には、介護保障給付及び傷病補償年金給付は含まれない。

パワーハラスメントについては、もともとその概念が明確ではなかったところ、2012年3月に男女雇用機会均等法において定義づけがなされた。

ワーク・エンゲイジメントが高い人は、離転職の意思や疾病休業の頻度が低い傾向にある。

三次予防では、職場復帰前から復帰後の一定期間まで適切な支援を行うことで、当該労働者が発病前と同程度か、それに近い業務遂行能力にまで回復することを目指す。

メンタルヘルスケアにおける一次予防とは何を指すか？

産業保健活動が目的の、個人情報を有した機微な情報だが、本人の同意が得られている場合、本人の同意の範囲内で取り扱う。

産業保健活動が目的の、個人情報を外した情報の場合、個人が特定されないように留意する。

精神障害が労災認定される要件の1つとして、「発病前6ヶ月に業務による強い心理的負荷が認められること」がある。

常時50人以上の労働者を使用する事業場には、衛生委員会の設置が義務付けられており、労働者の健康保持増進を図るための基本的な対策は、同委員会の審議事項になっている。

「心理的負荷による精神障害の認定基準」は（①）が（②）年に制定、（③）年に改正された。

ストレス要因とストレス反応の関係を理解するために(①)のプロセスを知ることが重要だが、そのプロセスの把握は本人であっても難しい場合がある。

NIOSH(米国立労働安全衛生研究所)が提示した「健康職場」モデルとは、従業員の健康や満足感と組織の生産性を両立させる事は可能であり、むしろ両者には相互作用があり、互いに強化することができるとする考え方である。

事業者は、マタニティハラスメントを受けた労働者からの相談に応じ、適切に対応するために、必要な体制の整備、その他の雇用管理上必要な措置を講じる努力義務を持っている。

最近では、労働者の健康や満足感と、組織の生産性を両立することは可能であり、むしろ両者には相互作用があり、互いに強化することができるとする（①）と言う考え方が、(②)によって示されるようになった。

高齢の労働者の場合、身体的な病気や視力や聴力などの身体機能の低下などを抱えていることがあり、わずかな仕事の変化でも大きな心身の負担となることがある。

企業が労働安全衛生法上の諸規定を遵守している限り、安全配慮義務違反として、民事上の損害賠償責任を問われる事は無い。

就業先企業が安全配慮義務を負うのは、労働契約関係にある従業員に対してであり、請負会社社員や派遣社員に対して負う事は無い。

事業者が行う健康保持増進措置(THP)は、策定した「健康保持増進計画」に基づき、まず産業医が健康測定と第一段階の指導として、労働者自身の健康状況に応じた全般的な指導を行う。その後、必要に応じて3つの指導を各担当者が行っていく。

ワーク・エンゲイジメントが高い人は、心身の健康が良好で、睡眠の質が高い傾向にある。

ワーク・エンゲイジメントを鍵概念とする「仕事の要求度−資源モデル」は、(①)プロセスと(②)プロセスから構成される。

請負会社社員の過労自殺をめぐって、就業先(発注)企業が請負会社社員に対して直接業務上の指示を行うなど、両者の間に一定の指揮命令関係が認められるとの事実関係のもと、就業先企業に請負会社社員に対する安全配慮義務の存在を認めた裁判例がある。

労働者の健康情報の取り扱いについて、産業保健活動が目的でない場合、産業保健専門職としては関与しない。

女性の場合、ホルモン変動の大きい月経や更年期には、一様にストレスに対する抵抗力が強くなる。

環境型セクシャルハラスメントとは、職場において行われる性的な言動に対する女性労働者の対応により、当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受けることを言う。

精神疾患を有している労働者が「特別な出来事」を契機として悪化した場合は、悪化した部分に関して労災認定がされることになっている。

厚生労働省が5年ごとに1部の地域で実施している「労働者健康状況調査」(2012年)の結果では、「仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレスがある」労働者の割合は50%以上であった。

NHK放送文化研究所が5年ごとに実施している「日本人の意識」調査(2013年)の結果では、「仕事・余暇の両立志向」の者の割合が減少し、「仕事志向」の者の割合が増加した。

「労働者の心の健康の保持、増進のための指針」(厚生労働省、2006年、2015年改正)では、心の健康問題の早期発見と適切な措置や、それが発生した後の対応についても言及しているが、その主眼は一次予防に置かれている。

厚生労働省は、医学的知見をもとに、あらかじめ業務上疾病の認定基準を作成し、各都道府県へ通達している。

保健師、看護師には守秘義務がある守秘義務を守れなかった場合の罰則は、何法によって規定されているか？

事業者は、面接指導(義務)の対象労働者以外の労働者であって、健康への配慮が必要な者については、面接指導の実施または、面接指導に準ずる措置を必ず講じなければならないとされている。

妊娠中の女性に関しては、(①)に定められた内容に従って、十分な配慮を行う必要がある。