厚生労働省が5年ごとに1部の地域で実施している「労働者健康状況調査」(2012年)の結果では、「仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレスがある」労働者の割合は50%以上であった。

NHK放送文化研究所が5年ごとに実施している「日本人の意識」調査(2013年)の結果では、「仕事・余暇の両立志向」の者の割合が減少し、「仕事志向」の者の割合が増加した。

「労働安全調査」(厚生労働省、2013年)の結果では、過去1年間にメンタルヘルス不調により連続1ヵ月以上休業または退職した労働者がいる事業所の割合は10%で、500人以上の規模の事業所では80%を超えていた。

「労働者健康状況調査」(厚生労働省、2012年）の結果では、「仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレスがある」労働者が挙げた原因で、最も多いのは、男女とも「仕事の質の問題」であった。

「心理的負荷による精神障害の認定基準」では、わかりやすい「業務による心理的負荷評価表」(ストレスの強度の評価表)が定められ、「強」「中」「弱」の心理的負荷に合わせた例示が設定されている。また「特別な出来事」が設定され、それのみで労災認定されることになっている。

「心理的負荷による精神障害の認定基準」(厚生労働省、2011年、2020年改正)では、いじめやセクシュアルハラスメントのように出来事が繰り返されるものについては、その開始時からすべての行為を対象として、心理的負荷が評価(発病6ヶ月前の評価)されることになっている。

セクシュアルハラスメントは、「業務による心理的負荷評価表」では「対人関係」の出来事の分類に類型されている。

精神疾患を有している労働者が「特別な出来事」を契機として悪化した場合は、悪化した部分に関して労災認定がされることになっている。

「心理的負荷による精神障害の認定基準」は心理的負荷評価表(ストレスの強度の評価表)が定められ、「強」「中」「弱」の心理的負荷に合わせた例示が設定されている。

「心理的負荷による精神障害の認定基準」は（①）が（②）年に制定、（③）年に改正された。

精神障害が労災認定される要件の1つとして、「発病前6ヶ月に業務による強い心理的負荷が認められること」がある。

パワーハラスメントは、心理的負荷表では「対人関係」という出来事の類型に分類されている。

セクシュアルハラスメントは、心理的負荷表では「セクシュアルハラスメント」という出来事に類型される。

2016年12月に「『過労死等ゼロ』緊急対策」(厚生労働省)が策定され、違法な長時間労働を許さない取組の強化、メンタルヘルス・パワハラ(パワーハラスメント)防止対策のための取組の強化が実施されている。

労働時間の適正な管理は、賃金の不払いをなくすという賃金面での法令遵守に留まらず、従業員の健康管理にかかる法令遵守にも直結する問題である。

厚生労働省から「パワーハラスメント対人関係導入マニュアル」(2015年、2016年第2版)が出され、その中でパワハラ対策の基本となる7つの取組の実施手順等が示されている。

マタニティハラスメントについて規制する法律としては、男女雇用機会均等法及び育児介護休業法があるが、2017年1月に少子化対策の一環として特別の法律が制定された。

企業が従業員に対して医療機関への受診を勧めたにも関わらず、かたくなに拒否するなど、従業員が自己保健義務に反する行動を取った場合には、たとえ業務の遂行にともなう疾病によって健康を害したとしても、従業員は企業に対して損害賠償請求をすることはできない。

近年、過労死が多発して大きな社会問題となり、加えて、過労死等が本人、遺族のみならず社会にとって大きな損失であることに鑑み「過労死等防止対策推進法」が制定され、2014年11月1日より施行されている。

セクシュアルハラスメントによって労働者の権利が侵害された場合には、刑法や民法等の一般法が適用されることになり、労災保険給付の適用については対象外である。

パワーハラスメントについては、もともとその概念が明確ではなかったところ、2012年3月に男女雇用機会均等法において定義づけがなされた。

過労死等の1つの大きな原因とされる長時間労働に関しては、厚生労働大臣を本部長とする「長時間労働削減推進本部」が設置され、さらに「『過労死等ゼロ』緊急対策」が策定された後、「過労死等防止対策推進法」が制定、施行されるに至っている。

企業の注意義務違反が存在し、従業員に損害を与えた場合には、企業に民事上の高額な損害賠償責任が生じることがある。

環境型セクシャルハラスメントとは、職場において行われる性的な言動に対する女性労働者の対応により、当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受けることを言う。

事業者は、マタニティハラスメントを受けた労働者からの相談に応じ、適切に対応するために、必要な体制の整備、その他の雇用管理上必要な措置を講じる努力義務を持っている。

不法行為責任と安全配慮義務違反に基づく責任との実務上大きな差異を示すのは、消滅時効の点のみである。

就業先企業が安全配慮義務を負うのは、労働契約関係にある従業員に対してであり、請負会社社員や派遣社員に対して負う事は無い。

従業員の健康管理の問題に関し、労働安全衛生法上企業に義務付けられているものとしては、衛生教育の実施、作業環境測定、健康診断実施、ストレスチェック等の実施などが挙げられる。

企業が労働安全衛生法上の諸規定を遵守している限り、安全配慮義務違反として、民事上の損害賠償責任を問われる事は無い。

労災保険給付としては、 ①療養補償給付 ②休業補償給付 ③障害補償給付 ④遺族補償給付 ⑤葬祭料 ⑥傷病補償年金給付及び介護保障給付 の支給が予定されている。

従業員が疾病にかかった場合に、業務上の疾病に該当するのか否か明確でないことがあるため、各都道府県労働局において、それぞれ業務上疾病の判定基準を作成している。

従業員から精神障害の発症が業務によるものであるとして労災請求がなされた場合、労働基準監督署長は、「心理的負荷による精神障害の認定基準」(厚生労働省、2011年)に基づき、業務上外の判断を行う。

労災保険給付の支給がなされていても、企業に過失が認められる場合、慰謝料等の保証を求めて、従業員側から民事上の損害賠償請求訴訟が提起される場合がある。

労働安全衛生法は、安全衛生に関する規制の原則を定めるものであるが、これに違反した場合であっても刑事罰の対象とはならない。

請負会社社員の過労自殺をめぐって、就業先(発注)企業が請負会社社員に対して直接業務上の指示を行うなど、両者の間に一定の指揮命令関係が認められるとの事実関係のもと、就業先企業に請負会社社員に対する安全配慮義務の存在を認めた裁判例がある。

従業員の健康管理問題に関し、安全配慮義務の内容として、具体的には、衛生教育実施義務や作業環境整備義務がある。

民事上の安全配慮義務の具体的内容を検討するに際しては、労働安全衛生法上の諸規定を十分に考慮する必要がある。

労働者災害補償保険法に基づいて、労働基準法上の災害補償に相当する給付が行われる場合には、企業は補償の責めを免れることとなる。

労災保険給付として支給が予定されているものの中には、介護保障給付及び傷病補償年金給付は含まれない。

厚生労働省は、医学的知見をもとに、あらかじめ業務上疾病の認定基準を作成し、各都道府県へ通達している。

将来の年金給付に関しては、労働者災害補償保険所の調整規定により、障害補償年金または遺族補償年金の「前払い一時金」の最高限度額までは、損害賠償の支払いが猶予され、この猶予の間に前払い一時金または年金が現実に支払われたときは、その給付額の限度で損害賠償責任が免除される。

常時50人以上の労働者を使用する事業場には、衛生委員会の設置が義務付けられており、労働者の健康保持増進を図るための基本的な対策は、同委員会の審議事項になっている。

健康保持、増進措置による健康づくりを積極的に推進するためには、産業医等の専門スタッフで構成される「健康保持、増進専門委員会」を設けて検討することが望ましい。

事業者が行う健康保持増進措置の内容は、健康測定と健康指導の2つに区分されており、健康測定には産業医による問診、生活状況調査、診察、医学的検査、運動機能、検査及び運動等の指導票の作成がある。

事業者が行う健康保持増進措置(THP)は、策定した「健康保持増進計画」に基づき、まず産業医が健康測定と第一段階の指導として、労働者自身の健康状況に応じた全般的な指導を行う。その後、必要に応じて3つの指導を各担当者が行っていく。

1979年、旧労働者は、労働者の(①)が見込まれることから(②)を推進することとし、「③」の労働者を対象とし、「④」において、事業場への支援や関係性の整備などを展開した。

事業者は、面接指導(義務)の対象労働者以外の労働者であって、健康への配慮が必要な者については、面接指導の実施または、面接指導に準ずる措置を必ず講じなければならないとされている。

面接指導(義務)の対象となる労働者は、週40時間を超える労働が1月当たり100時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められるとき、面接指導の実施を申し出たものである。

事業者は、面接指導の結果に基づき、当該労働者の健康保持するために必要な措置について、医師の意見を聞かなければならないとされており、この意見を勘案し、当該労働者の実情を考慮して必ず措置を講じなければならないとされている。

「面接指導に準ずる措置」には、労働者に対して保健師などによる保険指導を行うこと、チェックリストを用いて疲労蓄積、道を把握の上、必要なものに対して面接指導を行うこと、事業所の健康管理について、衛生委員会が産業医等から助言指導を受けること、などが含まれるとされている。

産業医等の医師の面接指導の結果に基づく就業に関する意見を受けて、事業者が「就業制限」を行う場合の就業上の措置は、(①)と(②)に大別される。

産業医などの医師の面接指導の結果に基づく就業に関する意見を受けて、事業者が「就業制限」を行う場合の就業上の措置の内容として、「健康診断結果に基づき、事業者が持つべき措置に関する指針」(厚生労働省、1996年、2017年回生)に挙げられていないものを次の中から1つだけ選べ。

疾病を抱え、治療と仕事の両立支援を必要とする労働者から事業者に提出された情報が支援を進める上で不十分な場合は、産業医または人事労務管理スタッフ等が、労働者の同意を得た上で主治医から情報収集することが可能である。

事業場が、疾病を抱えながら働く労働者に対して行う治療と仕事の両立支援の進め方として、事業者が産業医等に対して収集した情報を提供し、就業継続の可否、就業の措置及び治療に対する配慮に関する産業医等の意見を聴取する。

事業者が疾病を抱えながら働く労働者に対して行う治療と仕事の両立支援として、事業者は、主治医及び産業医等の意見を勘案し、就業継続の可否を判断する。

事業者が疾病を抱える労働者の就業継続が可能と判断した場合、就業上の措置及び治療に対する配慮の内容実施時期等を産業医が検討・決定し、実施する。

ストレスチェックについて、常時50人以上の労働者を使用する事業者は、事業場の労働者に対して、1年以内ごとに1回、定期に実施する義務を負い、労働者には受検義務がある。

ストレスチェック実施者は、医師、保健師に限られ、調査票の選定、ストレスチェックの実施の企画及び結果の評価に関与する。

ストレスチェック結果の通知は、事業者が直接受験者に通知する。

常時50人以上の労働者を使用する事業者は、1年以内ごとに1回、定期に、心理的な負担の程度を把握するための検査、結果等報告書を所轄労働基準監督署長に提出しなければならない。

自殺対策基本法第8条により、事業主は、何と連携を図る必要があるか？

自殺対策基本法第8条により、事業主は、何を推進するために連携を図る必要があるか？

職場集団レベルの代表的なストレッサーには何が挙げられるか？

2012年以降、自殺者数が年間30,000人を下回り、OECD諸国と比較して、日本の自殺率は低率である。

わが国の自殺対策をさらに強化し、加速させるために自殺対策の理念を明確化した自殺対策基本法が制定されたのは、西暦何年か？

自殺対策は、2016年4月から厚生労働省から内閣府に移管された。

最近では、労働者の健康や満足感と、組織の生産性を両立することは可能であり、むしろ両者には相互作用があり、互いに強化することができるとする（①）と言う考え方が、(②)によって示されるようになった。

ストレスの高まりとパフォーマンス(生産性)や効率の向上は、常に反比例の関係にある。

職務レベルの代表的なストレッサーには、作業負荷の多さ・少なさ、長時間労働、役割の曖昧さ、仕事のコントロール(裁量権)の低さなどがある。

NIOSH(米国立労働安全衛生研究所)が提示した「健康職場」モデルとは、従業員の健康や満足感と組織の生産性を両立させる事は可能であり、むしろ両者には相互作用があり、互いに強化することができるとする考え方である。

厚生労働省の定義によれば、健康とは単に病気でないとか、体が虚弱でないと言うだけでなく、身体的精神的及び社会的に完全に良好な状態にあることである。

ワークエンゲージメントとは、仕事に関連するポジティブで充実した心理状態のことで、活力、熱意、没頭によって特徴づけられる。

健康経営とは、従業員の健康維持・増進の取り組みが、将来的に収益性等を高める投資であるとの考えのもと、健康管理経営的視点から考え、戦略的に実践することを意味する。

レジリエンスとは、未来に対して、肯定的な期待を持ち、物事に対する興味、関心が幅広く、感情のコントロールが適切に行える心理的特性である。

ワーク・エンゲイジメントとは、熱意、没頭、圧力の3つが揃った状態であり、コーピング(ストレス対処)の対概念として位置づけられる。

ワーク・エンゲイジメントが高い人は、心身の健康が良好で、睡眠の質が高い傾向にある。

ワーク・エンゲイジメントが高い人は、離転職の意思や疾病休業の頻度が低い傾向にある。

ワーク・エンゲイジメントを鍵概念とする「仕事の要求度−資源モデル」は、(①)プロセスと(②)プロセスから構成される。

メンタルヘルスケアにおける一次予防とは何を指すか？

メンタルヘルスケアにおける二次予防とは何を指すか？

メンタルヘルスケアにおける三次予防とは何を指すか？

「労働者の心の健康の保持、増進のための指針」(厚生労働省、2006年、2015年改正)では、心の健康問題の早期発見と適切な措置や、それが発生した後の対応についても言及しているが、その主眼は一次予防に置かれている。

二次予防で最も重要になるのが、労働者個人、管理監督者への教育である。

三次予防では、職場復帰前から復帰後の一定期間まで適切な支援を行うことで、当該労働者が発病前と同程度か、それに近い業務遂行能力にまで回復することを目指す。

一次予防とは、「病気」にならないための取り組みである。

ストレスチェック制度の活用は、ストレスの気づきを促す二次予防が主な目的である。

三次予防は、すでにメンタルヘルス不調になり、休業している人の職場復帰過程を円滑にして、再燃や再発が起きないように支援を行うことである。

セルフケアの内容を3つ答えよ。

組織におけるメンタルヘルスケアや過重労働対策を行う上で、最も重要なのは明確な意思の表明であるが、その意思の表明は誰が行うか答えよ。

心の健康問題の発生には、年齢や経験、性別などによる個人差が大きく関係する。

高齢の労働者の場合、身体的な病気や視力や聴力などの身体機能の低下などを抱えていることがあり、わずかな仕事の変化でも大きな心身の負担となることがある。

ストレス要因とストレス反応の関係を理解するために(①)のプロセスを知ることが重要だが、そのプロセスの把握は本人であっても難しい場合がある。

仕事から離れて、趣味活動やスポーツなどで、自分の時間や自分の世界を持てる人は、ストレス耐性が低くなる。

妊娠中の女性に関しては、(①)に定められた内容に従って、十分な配慮を行う必要がある。

女性の場合、ホルモン変動の大きい月経や更年期には、一様にストレスに対する抵抗力が強くなる。

職場の外でのストレス要因が大きな割合を占める場合には、職場内でのストレス対策を行っても、十分な効果が現れないことが多い。

事業所内でメンタルヘルスケアを進めるにあたっては、労働者のプライバシーの保護に留意することが重要である。

事業所内でプライバシーへの配慮が要請される関係者は、管理監督責任者、事業場内産業保健スタッフであり、事業者は含まれない。

産業医には守秘義務があり、刑法で罰則が規定されている。

保健師、看護師には守秘義務がある守秘義務を守れなかった場合の罰則は、何法によって規定されているか？