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問題一覧
1
L’obiettivo della programmazione del personale e’
assicurare la disponibilità qualitativa e quantitativa di risorse umane necessarie all’azienda
2
La flessibilità esterna
concerne la capacità dell’azienda di aumentare e ridurre il numero di lavoratori
3
La flessibilità interna
concerne la capacità di variare gli input del fattore lavoro senza ricorrere a licenziamenti o assunzioni
4
Le catene di Markov sono applicate per
valutare come si modifica l’organico per effetto di sostituzioni, promozioni e ricollocamenti
5
Le catene di markov si basano su
tassi di mobilità interni all impresa
6
Le tavole di rimpiazzo
servono a valutare le disponibilità di personale
7
Uno dei vantaggi delle tavole di rimpiazzo e’
l’incremento di commitment nei successori
8
uno dei vantaggi delle catene di markov e’
l’attendibilità della stima perché basate su dati storici
9
Il metodo Delphi
serve a valutare il fabbisogno di personale
10
Gli indici di produttività sono utili in contesti
con produttività del lavoro costante
11
Dato un indice di produttività pari a 1500€ di fatturato per addetto, quale è il fabbisogno di organico necessario per ottenere un incremento delle vendite pari a 51000€
34
12
Gli staffing ratios servono a
valutare il rapporto tra diverse tipologie di personale
13
Se ho un numero di impiegati pari a 12 e un numero di quadri pari a 3, calcolare l’indice di personale per conoscere il numero di impiegati che ciascun quadro dovrà supervisionare
4
14
La job description
Delinea i tratti caratteristici della posizione organizzativa
15
Il process owner del processo di assunzione e’
La funzione HR, coadiuvata dalla Line
16
Il processo di reclutamento può essere influenzato da alcuni vincoli di carattere normativo
vero
17
Il modello di Lepak e Snell è utile
Nella scelta tra reclutamento interno ed esterno
18
Il ricorso a forme di reclutamento interno è vantaggioso perché
Riduce i costi di selezione e inserimento
19
Il ricorso a forme di reclutamento esterno e’ vantaggioso perché
consente l’iniezione di nuove competenze
20
Le distorsioni dovute al selezionatore sono una delle criticità relative
al colloquio
21
L’effetto framing consiste
Nella tendenza ad attribuire al candidato un giudizio complessivamente positivo o negativo basato su una caratteristica personale a cui il selezionatore associa una valenza positiva o negativa
22
L’intervista strutturata consente
di specificare ex ante l’ordine delle domande da sottoporre al candidato
23
Le interviste comportamentali si basano sull’ assunto che
i comportamenti passati siano i migliori predittori di quelli futuric
24
I test di intelligenza e abilità generale
non consentono di rilevare differenze tra candidati molto simili
25
La validità di uno strumento di selezione coincide con
l’accuratezza dello strumento nel rilevare quanto si intende fatturare
26
I tassi di selezione (selection ratio) sono
indicatori di efficacia della fase di selezione
27
Un falso positivo e’ una persona che
e’ stata selezionata, ma non aveva le competenze adeguate alla posizione e al contesto lavorativo
28
La dimensione politica del rapporto di lavoro fa riferimento
alla presenza della gerarchia e delle relazioni di potere
29
Il contratto di lavoro e’ un contratto incompleto perché
e’ caratterizzato dalla impossibilità dì prevedere a priori tutti gli obblighi connessi al contratto
30
Difendere l’immagine dell’azienda è
una obbligazione tacita del lavoratore
31
Il Brand Communication Interactive Index (BCII) serve a misurare
la capacità attrattiva dell’impresa in termini di employer e corporate brand
32
La strategia di employment advertising denominata “Missione su Marte” mira a trasmettere un messaggio di
partecipazione a obiettivi sfidanti
33
Un meccanismo di attrazione basato sull’omofilia porterà a prediligere
somiglianza e condivisione di caratteristiche simili
34
Una trasformazione forte del capitale umano implica:
l’acquisizione di conoscenze, abilità, competenze generali e non specifiche, che possono essere utilizzate in diversi contesti
35
L’apprendimento avviene
attraverso il cambiamento di conoscenze e competenze che inducono un nuovo comportamento
36
Tutti gli individui condividono lo stesso stile di apprendimento
falso
37
L’analisi dei fabbisogni professionali serve alle aziende per capire
se le persone possiedono le competenze attese per lo svolgimento di compiti e attività previste da specifiche mansioni
38
Una reazione positiva dei partecipanti ad una esperienza formativa
non implica necessariamente un buon apprendimento
39
Il concetto di remunerazione
implica il ricorso a forme di compenso anche non monetario
40
Una buona politica retributiva deve essere progettata tenendo in considerazione i seguenti parametri
legittimità, economicità, competitività, equità, incentivazione
41
Secondo il modello Sforzo-Prestazione-Soddisfazione la prestazione lavorativa di un individuo dipende esclusivamente dal contesto organizzativo
falso
42
Il posizionamento retributivo indica
quanto l’azienda e’ disposta a pagare i suoi lavoratori rispetto al mercato
43
La dinamica retributiva indica
quanto varia la retribuzione nel tempo
44
La struttura retributiva indica
i differenziali retributivi tra le diverse posizioni presenti in una organizzazione
45
Il cottimo conviene quando
l’incidenza dei costi fissi decresce in misura maggiore all’incremento dei costi variabili dovuti al cottimo
46
Il gainsharing favorisce
risparmi di costo ed efficientemento
47
Il profitsharing definisce la retribuzione variabile sulla base della produttività aziendale nel suo complesso
falso
48
La corresponsione della parte di retribuzione variabile dovuta al rendimento sotto forma di servizi di welfare aziendale consente un risparmio fiscale e conseguente aumento del valore netto della ricompensa erogata al lavoratore
vero
49
Una configurazione demografica per età a piramide indica
la presenza di personale molto giovane
50
Nell’ambito del portafoglio risorse umane, i fondisti rappresentano
persone con elevate prestazioni e basso potenziale
51
E’ sempre opportuno evitare che il personale con livelli di prestazione di tipo “C” (player) di trovino in posizioni strategiche “A”
vero
52
I tassi del turnover del personale vanno sempre considerati in senso assoluto
falso
53
Il turnover fisiologico volontario e’ dovuto prevalentemente a
dimissioni o pensioni anticipate
54
Un tasso di compensazione del turnover del personale maggiore di 100, indica che
c’è’ stato un ampliamento dell’organico
55
I costi del non turnover
sono associati ai casi di disfunctional retention
56
L’assenza prolungata per un infortunio sul lavoro rientra tra i casi di
assenteismo fisiologico
57
Nel mobbing relazionale verticale, tipicamente il persecutore agisce mediante azioni legate
alla sfera professionale e relazionale
58
L’indice di frequenza dell’assenteismo misura il numero di episodi di assenza sull’organico medio
vero
59
L’indice di durata dell’ assenteismo indica la lunghezza media per ciascun episodio di assenza
vero
60
Il valore aggiunto e’ dato da
VALORE DELLA PRODUZIONE-COSTI ESTERNI
61
L’indicatore di incidenza del costo del personale sul valore della produzione identifica
l’incidenza della spesa per il personale sulla capacità di generare ricavi
62
Il dimensionamento e la strutturazione della funzione HR impattano sul livello dei
costi di funzionamento