労一(選択)４

62問 • 1年前

問題一覧

ストライキは必然的に企業の業務の正常な運営を阻害するものではあるが、その本質は労働者が労働契約上負担する【労務提供義務の不履行】にあり、その手段方法は労働者が団結してその持つ労働力を使用者に利用させないことにあるのであって、不法に使用者側の【自由意志の抑圧】しあるいはその財産に対する支配を阻止するような行為をすることは許されず、これをもって正当な争議行為と解することはできないこと、また、使用者は、ストライキの期間中であっても、業務の遂行を停止しなければならないものではなく、操業を継続するために必要とする【　】を採ることができるとするのが、最高裁判所の判例である。

対抗措置

いわゆるロックアウト(作業所閉鎖)は個々の具体的な労働争議における労使間の交渉態度、経過、組合側の争議行為の態様、それによって使用者側の受ける打撃の程度等に関する具体的諸事情に照らし、【　】から見て労働者側の争議行為に対する【対抗防衛手段】として相当と認められるかどうかによってこれを決すべく、

衝平の見地

いわゆるロックアウト(作業所閉鎖)は個々の具体的な労働争議における労使間の交渉態度、経過、組合側の争議行為の態様、それによって使用者側の受ける打撃の程度等に関する具体的諸事情に照らし、【衝平の見地】から見て労働者側の争議行為に対する【対抗防衛手段】として相当と認められるかどうかによってこれを決すべく、このような相当性を認めうる場合には、使用　者は、正当な争議行為をしたものとして、ロックアウト期間中における対象労働者に対する【　】をまぬかれるとするのが、最高裁判所の判例である。

個別的労働契約上の賃金支払義務

管理職が女性従業員に対して反復継続的に行った極めて不適切なセクハラ行為等は、会社の企業秩序や職場規律に及ぼした有害な影響は看過し難いとして、管理職らに対してしたセクハラ行為を懲戒事由とする出勤停止処分は、【　】な理由を欠き【社会通念上相当】であると認められない場合に当たるとはいえないことから、懲戒権を濫用したものとはいえず、有効なものというべきであるとするのが、最高裁判所の判例である。

客観的に合理的

労働者派遣法の趣旨およびその取締法規としての性質、さらには派遣労働者を【保護】する必要性等にかんがみれば、仮に労働者派遣法に違反する労働者派遣が行われた場合においても、特段の事情のない限り、そのことだけによっては派遣労働者と派遣元との間の【　】になることはないと解すべきであるとするのが、最高裁判所の判例である。

雇用契約が無効

男女雇用機会均等法において、一般に降格は労働者に不利な影響をもたらす処遇であるところ、均等法1条及び2条の規定する同法の目的及び基本的理念やこれらに基づいて同法9条3項の規制が設けられた趣旨及び目的に照らせば、女性労働者につき妊娠中の軽易業務への転換を【　】として降格させる事業主の措置は、原則として同項の禁止する取扱いに当たるものと解される。

契機

高年齢者雇用安定法では、【希望者全員】を65歳まで雇用するため、事業主に対して(1)65歳までの定年引上げ、(2)定年の定めの廃止、又は (3)65歳までの継続雇用制度の導入のいずれかの措置(以下【高年齢者雇用確保措置】という。)を講じるよう義務づけている。加えて、人生100年時代を迎え、働く意欲がある高年齢者がその能力を十分に発揮できるよう、高年齢者の活躍の場を整備することも重要である。このため、令和2年改正後の法に基づき、70歳までの【　】が適切に企業において講じられるよう取り組む。

高年齢者就業確保措置

令和5年度過労死等の労災補償状況において、脳・心臓疾患に関する事案の請求件数は【　】となっている。

1,023件、支給決定件数は216件

令和5年度過労死等の労災補償状況において、精神障害に関する事案の請求件数は【　】となっている。

3,575件、支給決定件数は883件

令和5年度過労死等の労災補償状況において、精神障害に関する事案の出来事別の支給決定件数は【　】が最も多い。

上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた

労働白書において女性管理職割合を企業規模別にみると、いずれの管理職割合においても【　】規模企業での割合が最も高くなっている。

10〜29人

職業能力開発促進法は、【　】と相まって、職業訓練及び【職業能力検定】の内容の充実強化及びその実施の円滑化のための施策並びに労働者が【自ら】職業に関する教育訓練又は職業能力検定を受ける機会を確保するための施策等を【総合的かつ計画的】に講ずることにより、職業に必要な労働者の能力を開発し、及び向上させることを促進し、もって、【職業の安定】と労働者の地位の向上を図るとともに､【経済及び社会の発展に寄与】することを目的としている。

労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律

憲法は、思想、信条の自由や法の下の平等を保障すると同時に、財産権の行使、営業その他広く経済活動の自由をも基本的人権として保障している。それゆえ、企業者は、かような経済活動の一環としてする【　】を有し、自己の営業のために労働者を雇用するにあたり、いかなる者を雇い入れるか、いかなる条件でこれを雇うかについて、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由にこれを決定することができる。

契約締結の自由

過労死等防止対策推進法第7条第1項では、政府は、過労死等の防止のための対策を効果的に推進するため、過労死等の防止のための対策に関する大綱において、勤務間インターバル制度について、労働者数30人以上の企業のうち、2025年（令和7年）までに勤務間インターバル制度を知らなかった企業割合を【　】％未満とする。

過労死等防止対策推進法第7条第1項では、政府は、過労死等の防止のための対策を効果的に推進するため、過労死等の防止のための対策に関する大綱において、勤務間インターバル制度について、労働者数30人以上の企業のうち、2025年（令和7年）までに勤務間インターバル制度を導入している企業割合を【　】％以上とする。

「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」の法第1条における「待遇の確保等」の「等」には、【短時間・有期雇用労働者であること】に起因して、待遇に係る【　】が欠如していることを解消すること(適正な労働条件の確保に関する措置及び事業主の説明責任により達成される)、通常の労働者として就業することを希望する者について、その就業の可能性を全ての短時間・有期雇用労働者に与えること(【通常の労働者への転換】の推進に関する措置により達成される)、等が含まれるものである。

透明性・納得性

「令和5年版厚生労働白書 (厚生労働省) 」によると、【持続可能で活力】ある【地域社会を実現】するため、【出資・意見反映・労働】が一体となった組織であって、地域に貢献し、【地域課題】を解決するための【　】制度として制定された【労働者協同組合法】が【令和4年10月1日】に施行された。政府においては、労働者協同組合を通じて地域における多様な需要に応じた事業が実施され、【多様な働き方を実現】しつつ、地域の課題解決に繋がるよう、労働者協同組合法の適切な普及促進を図る。

非営利の法人を簡便に設立できる

「和5年版厚生労働白書 (厚生労働省)」によると、青少年の雇用の促進等を図り、その能力を有効に発揮できる環境を整備するため、青少年の適職の選択並びに職業能力の開発及び向上に関する措置等を総合的に講ずる「青少年の雇用の促進等に関する法律」が、平成27年9月18日に公布された。同法においては、①若者の適職選択に資するよう、職場情報を提供する仕組みの創設、②若者の雇用管理が優良な中小企業についての認定制度の創設などの内容が盛り込まれ、その取組みに係る周知等を実施している。また、同法第7条に基づく指針に、採用内定取消しの防止や学校等の卒業者が少なくとも【　】年間は応募できるようにすること等の事業主等が講ずべき措置について、周知徹底に取り組んでいる。なお、当該認定制度は、【ユースエール】認定制度と呼ばれている。

「令和4年就業構造基本調査(総務省)」によると、有業者について、1年間のテレワーク実施の有無をみると、「実施した」が 1,265万人で、有業者に占める割合が【19.1%】となっており、テレワークを「実施した」者について、1年間の実施の頻度をみると、【　】%未満が654万人で最も多くなっている。

「和5年版高齢社会白書(内閣府)」において、我が国の65歳以上人口は、昭和25年には総人口の5%に満たなかったが、昭和45年に7%を超え、その後も上昇を続け、令和4年10月1日現在において、【　】%となっている。

29.0

日本におけるジョブ型雇用は、【　】による若手の育成が行いにくくなることなどの留意点もあることから、多様な人材の力の発揮と人材の育成を阻害することがないよう、企業内での労使での対話が特に重要である。

ジョブローテーション

期間を定めて雇用される者Xがその養育する子Y(出産予定日が4月1日であったものの、3月28日に出生したものとする。)について育児介護休業法第9条の2第1項に規定する出生時育児休業の申出を行おうとする場合、Xは、少なくとも【　】までに、その労働契約(労働契約が更新される場合にあっては、更新後のもの)が満了することが明らかでない者でなければならない。なお、本問は記載のない事項について考慮する必要はない。

11月26日

2021(令和3)年度に雇用環境・均等部(室)に寄せられた男女雇用機会均等法に関する相談件数は、24,215件である。その内容をみると、【　】に関する相談が多くなっている。また、是正指導件数は 9,037件、都道府県労働局長による紛争解決の援助件数は177件、機会均等調停会議による調件数は59件となっている。

母性健康管理や職場におけるセクシュアルハラスメント

我が国における障害者施策については、「障害者基本法」(昭和45年法律第84号)、同法に基づく障害者基本計画等に沿って、障害者の【自立及び社会参加】の支援等のための施策の総合的かつ計画的な推進がなされているところであり、その基本的な考え方は、全ての国民が、障害の有無によって分け隔てられることなく、相互に【人格と個性】を尊重し合いながら【　】する社会を実現することである。

共生

労働組合法第27条第2項は、労働委員会は、使用者が同法第7条の規定に違反した旨の申立てが、行為の日(継続する行為についてはその終了した日)から【　】年を経過した事件に係るものであるときは、これを受けることができない旨規定している。

高年齢者就業確保措置の実施及び運用に関する指針によれば、事業主が、高年齢者就業確保措置を講ずる場合に留意する事項の一つとして、「措置(定年の延長及び廃止を除く。)の対象となる高年齢者に係る基準を【　】」旨が定められている。

定めることも可能とする

男女雇用機会均等法第12条は、「事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、その雇用する女性労働者が【母子保健法】の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な【　】ようにしなければならない。」と定めている。

時間を確保することができる

平成27年8月には、【女性活躍促進法】が成立し、平成28年4月から全面施行された。これにより、労働者を雇用する事業主に対し、自社における女性の活躍に関する状況の把握、課題分析を行い、その課題に基づいた目標設定などを記載する【　】を定めることを義務付ける等、女性の活躍の推進が図られている。

行動計画

【男女雇用機会均等対策基本方針】は、均等法第4条の規定に基づき策定される方針であり、本方針においては、【　】の動向に関する事項を明らかにするとともに、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等について講じようとする施策の基本となるべき事項を示すこととする。

男女労働者のそれぞれの職業生活

労働組合法は、労働協約には労使関係に一定期間安定をもたらす機能があることにかんがみ、16条において労働協約に定める上記の基準が労働契約の内容を【　】する効力を有することを規定しているほか、17条において【一般的拘束力】を規定しているのであり、また、労働基準法92条は、【就業規則】が当該事業場について適用される労働協約に反してはならないこと等を規定しているのである。

規律

高年齢者雇用安定法第3条第1項において、高年齢者等は、その【職業生活の全期間】を通じて、その意欲及び能力に応じ、【雇用の機会】その他の【多様な就業の機会】が確保され、【職業生活の充実】が図られるように配慮されるものとするとされている。同法第4条第1項では、事業主は、その雇用する高年齢者について職業能力の開発及び向上並びに作業施設の改善その他の諸条件の整備を行い、並びにその雇用する高年齢者等について【　】の援助等を行うことにより、その意欲及び能力に応じてその者のための雇用の機会の確保等が図られるよう努めるものとするとされている。

再就職

令和4年4月からは、次世代法第13条及び次世代則第4条第1項第3号に基づく認定 (【トライくるみん】認定という。) 制度を創設している。また、【不妊】の検査や治療を受けたことがある夫婦は【　】組に1組となっている。

4.4

令和4年4月からは、次世代法第13条及び次世代則第4条第1項第3号に基づく認定 (【トライくるみん】認定という。) 制度を創設している。また、【不妊】の検査や治療を受けたことがある夫婦は【4.4】組に1組となっている一方で、【不妊】治療を経験した者のうち【　】の者が【不妊】治療と仕事との両立ができずに離職していることを踏まえ、企業における【不妊】治療と仕事との両立支援のための取組を促進するため、令和4年4月より、次世代法第13条又は第15条の2及び次世代則第4条第1項第2号若しくは第4号又は第5条の3第1項第2号に基づく認定(【くるみんプラス】認定」という。)制度を創設している。

16%(女性は23%)

「使用者が【　】義務に違反する不当労働行為をした場合には、当該団体交渉に係る事項に関して合意の成立する見込みがないときであっても、労働委員会は、【　】命令〔使用者が【　】義務に違反している場合に、これに対して誠実に団体交渉に応ずべき旨を命ずることを内容とする救済命令〕を発することができると解するのが相当である。」とするのが、最高裁判所の判例である。

誠実交渉

自動車運転者は、他の産業の労働者に比べて長時間労働の実態にあることから、「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」(平成元年労働省告示第7号。以下「改善基準告示」という。)において、全ての産業に適用される労働基準法では規制が難しい【　】及び運転時間等の基準を設け、労働条件の改善を図ってきた。こうした中、過労死等の防止の観点から、労働政策審議会において改善基準告示の見直しの検討を行い、2022 (令和4)年12月にその改正を行った。

拘束時間、休息期間

総務省統計局「労働力調査(基本集計)」によると、2022(令和4)年の女性の雇用者数は2,765万人で、雇用者総数に占める女性の割合は【　】％である。

45.8

高齢者の労働参加の現状についてみると、長期的な高齢者の就業率の推移をみると、1970年代~2000年代までは低下傾向だったが、高年齢者雇用安定法の改正による定年年齢の引上げ等もあり、2000年代後半で反転している。2023年には、60~64歳の就業率は【A】%を超え、65~69歳の就業率も【B】%超で、この半世紀で最高水準となった。70歳以上の就業率についても、2013年の13%から2023年には18%と、5%ポイント上昇している。

【A】70【B】50

「特定技能1号」とは、特定産業分野に属する相当程度の知識又は経験を必要とする技能を要する業務に従事する外国人向けの在留資格であり、在留期間は【A】を超えない範囲内で法務大臣が個々の外国人について指定する期間ごとの更新(通算で上限【B】年まで) とされている。

【A】1年【B】5

「特定技能2号」は、特定産業分野に属する熟練した技能を要する業務に従事する外国人向けの在留資格であり、在留期間は【　】ごとの更新であるが、更新回数に制限はない。また、「特定技能2号」では、要件を満たせば家族(配偶者、子)の帯同も可能である。

3年、1年又は6か月

約7割の労働者は、理想の睡眠時間を取れていないとされている。厚生労働省が行った調査によると、労働者の理想の睡眠時間は、「7~8時間未満」45.4%で最も多く、次いで「6~7時間未満」の28.9% であった。その一方で、実際の睡眠時間は【　】が35.5%で最も多かった。

「5~6時間未満」

「企業に対して行ったハラスメントの発生状況等に関する調査によると、過去3年間に各ハラスメントの相談があったもののうち、企業が「実際にハラスメントに該当する」と判断したものの割合は、【　】(86.8%)が最も高かった。【　】は、過去3年間で該当件数が増加していると答えた企業の割合も最も高かった。

「顧客等からの著しい迷惑行為」

内閣官房ほかが2022 (令和4)年度に行った「フリーランス実態調査」によると、仕事の依頼者等からハラスメントを受けたことがあると回答した人は約【　】%となっており、パワハラ(身体的な攻撃、精神的な攻撃、業務の過大過小な要求、人間関係からの切り離し、個の侵害) が最も多く、セクハラがこれに次いで多くなっている。

全国健康保険協会(協会けんぽ)が、2022(令和4)年度に取りまとめた「健康保険現金給付受給者状況調査報告」により、2022 (令和4)年10月時点の傷病手当金受給者を対象として、受給の原因となった傷病別に件数の構成割合をみると、精神及び行動の障害は約【　】であり、新型コロナを含む特殊目的用コードを除くと、受給原因となる傷病として最も多かった。

2割

全国健康保険協会(協会けんぽ)が、2022(令和4)年度に取りまとめた「健康保険現金給付受給者状況調査報告」により、協会けんぽにおける精神及び行動の障害の1件当たりの受給日数は【　】日であり、新生物 (36.59日) 先天奇形・変形及び染色体異常(36.41日)循環器(36.26日)次いでいる。

35.06

2023(令和5)年3月、第14次労働災害防止計画(以下「14次防」という。)が策定され、「労働者の健康確保対策」として、メンタルヘルス対策、過重労働対策、【　】の3つの柱を、事業者に求める具体的な取組みに位置づけている。

産業保健活動

厚生労働省「令和4年労働安全衛生調査(実態調査)」によると、傷病(がん、糖尿病等私傷病)を抱えた労働者が治療と仕事を両立できる取組みを行っている事業所の割合は約【　】にとどまっており、事業所規模が小さいほど、その割合も小さい。

6割

「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律(フリーランス事業者間取引適正化等法)」(令和5年法律第25号)が2023 (令和5)年4月に成立した (2024 (令和6)年11月1日施行)により、個人で働くフリーランスに業務委託を行う発注事業者に対し、業務委託をした際の取引条件の明示、給付を受領した日から原則【　】日以内での報酬支払、ハラスメント対策のための体制整備等が義務づけられることとなる。

「【　】検定制度」は、労働者の有する【　】の程度を検定し、これを公証する国家検定制度であり、合格した者は、「【　】士」と称することができる。職業能力開発促進法に基づき1959(昭和34)年から実施され、ものづくり労働者を始めとする労働者の【　】習得意欲を増進させるとともに、労働者の社会的地位の向上に重要な役割を果たしている。

技能

社内検定認定制度は、職業能力の開発及び向上と労働者の経済的社会的地位の向上に資するよう、事業主等が、その事業に関連する職種について雇用する労働者の有する職業能力の程度を評価するために行う検定であって、技能振興上奨励すべき一定の基準を満たすものを【厚生労働大臣が認定】する制度である。2024 (令和6)年4月1日現在、【A】事業主等【B】職種が認定されており、認定を受けた社内検定については、「厚生労働省認定」と表示することができる。

【A】46【B】115

テレワークについては、仕事と育児・介護の両立、ワーク・ライフ・バラランスの向上等に資するものであり、適正な労務管理下におけるテレワークの導入・定着促進を図るため、導入しようとする企業に対して、労務管理や情報通信技術(ICT) に関する課題等について、ワンストップで相談対応やコンサルティングを行う【　】を設置している。

テレワーク相談センター

フリーランスが受託した業務に安定的に従事することができる環境を整備するため、「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律(フリーランス事業者間取引適正化等法)」が令和6年11月1日に施行され、発注者から委託を受け、情報通信機器を活用して自宅等で働くいわゆる自営型テレワークについては、セミナーの開催などにより、「自営型テレワークの適正な実施のためのガイドライン」の周知を図っている。また、自営型テレワークに関する総合支援サイト【　】において、自営型テレワークを行う方や発注者等に対し、有益な情報を提供している。

ホームワーカーズウェブ

就業構造とは、統計単位である就業者を、産業別、年齢別、性別、従業上の地位別、事業所規模別などの面からみた構成状態をいう。なお、就業者のうち、雇用者について同様の構成状態をみたものを雇用構造という。就業構造(雇用構造)に関する統計資料の1つに、総務省が就業及び不就業の状態を毎月明らかにすることを主目的として【　】を基準に実施している「労働力調査」がある。

毎月末の1週間

【　】とは、非労働力人口のうち、就業を希望しており、かつ求職活動をしていない理由として適当な仕事がありそうにないとする者をいう。

ディスカレッジドワーカー

カスタマーハラスメント対策の取組について「一定の取組をしている」企業割合は【A】%、「今後取組を検討している」企業割合は33.5%、「取り組んでいない」企業割合は【B】%であった。

【A】24.3【B】42.2

令和5年「若年者雇用実態調査」において、全労働者に占める若年労働者の割合は【　】% で、労働者に占める若年労働者の割合は年々低下している。

23.7

家族と「同居している」若年労働者は約【A】割、「同居していない」若年労働者は約【B】割となっている。

【A】7　【B】3

若年正社員が、現在の会社から今後「転職したいと思っている」割合は約【　】、「転職したいと思っていない」割合も約【　】%となっている。これを性別にみると、男では今後「転職したいと思っている」が27.7%、「転職したいと思っていない」が32.6%、女では今後「転職したいと思って「いる」が35.1%、「転職したいと思っていない」が27.8%となっている。年齢階級別にみると、今後「転職したいと思っている」は「20~24歳」層が35.0%と最も高くなっている。

3割

【　】とは、GHQの民間通信局によって紹介された経営幹部層を対象とする定型訓練であり、参加者は、企業の目的や方針、組織、統制、運営といった経営管理全般について講義及び討議を通して学習する。

CCS

【　】とは、部課長の中間管理者を対象に、その管理能力や部下のモラールを向上させる能力を高めることなどを目的として行われる定型訓練であり、参加者は小集団に分かれ、討議方式で学習する。

MTP

【　】とは、人事院によって開発された事務部門の管理監督者を対象とする定型訓練であり、参加者は、小集団に分かれ、組織と監督者仕事の管理、仕事の改善、部下の教育訓練、部下の扱い方につき、討議方式で学習する。

JST

【　】能力訓練とは、部下の心情把握能力を高める訓練のことをいう。

ヒューマンスキル

【　】とは、従業員に上司と協議させ、また、全社目標や部門目標に沿わせつつも、自己の職務についての目標を自主的に設定させ、計画させ、実行させ、自己評価させる過程を通して、従業員の動機付けを図ろうとする制度をいう。

MBO

労基・労安３

Hiroyuki Kashino · 100問 · 2年前

労基・労安３