경기변동 노동력변화 법과정부 기술진보 세계화 다양성

사용자가 근로자 간의 관계에 규칙을 제공하여 산업안전, 사회문제의 최소화, 국가경쟁력 강화라는 복합적 목적 추구

정보기술과 자동화시스템 등에 대한 최소한 이해 신기술 기존업무방식에 결합 개선 고려 사라진 업무와 새업무 예상하여 선제적 업무첵메화 새 직무 분석 평가 재배치 등 인사 대응 및 관리

승자독식의 경제 가속화 신속한 추격자가 선도자가 됨 지식기반경제의 전개가 이어짐

상이한 문화적 배경 가진 종업원에 대한 채둉 보상 승진 등 조직듸 자발적 조치와 활동을 하고 잠재력 발휘를 유도해야함

능력주의 평생직업 워라벨 디지털 인사혁신

개인의 직무 약량과 부가가치 창출 능력 기준으로 보유 능력들 점수나 순위로 형가하고 이에 따라 승진이나 임금 결정 제도

기업 차원: 고용형태과 근로시간 유연성 확보 필요 인사관리 제도: 성과 부합 보상체계, 교육훈련 및 경력개발 기회 제공, 유연 근무시간, 업무수행 자율성 등 제공 활용

디도적 흑먼 법률-일가정 양립지원 및 신축적 근로시간, 자율적 창의직무, 맞벌이 부부 증가를 고려해 재택긍무, 사내 탁아슈 운엉

서류전형: 서류 분석 텍스트 마이닝 면접: 인공지능 면접 배치; 인재 파악도구로 머신러닝

구성원 업무실적 자료를 입력하면 분석 후 평가 등급을 산출함

온라인 접속 패턴 활용해 협력관계 파악해 조직구성 및 협업 성과 도출

1) 구성원 수단화 소모품화 하지 않는 문화 조성 2) 생애 경력 설계 고려한 배치기동 무분별 비정규 채용 지양 3) 젊은 시다 가치관 고려 인사관리 4)과도한 규제 개입 지양 5) 창의적 업무성과 자율성 확대 6)연공주의와 성과주의 효과적 결합 문화 모색 7)구성원 적절한 업무 분담

엠지세대는 정년연장보다 워라벨 추구함 이에 따라 복리후생, 근로시간 단축 및 신축적 근로시간 자율덕이고 창의적인 직무를 개발할 필요가 있음 또한 개인의 성거ㅏ를 중심우로 한 성과급제를 마련해야함

1. 자동화와 기술혁신을 통해 생산성을 높임 2. 고령화와 여성의 경제활동 참여: 유연근무제 도입하고 육아지원정책을 도입해 여성 경력단절을 줄이고 고령층의 재취업 지원 3.외국인 노동력 활용: 인구감소로 인한 해결을 위해 중요해짐 비자 체계와 체류 관리 개선, 외국인 노동자 효율적 배분으로 적극적으로 유치하고 활뇽해야함

직무를 분석해 직무 내용 파악하고 이 근거로 직무 수행자에게 필요한 인적 요건을 확정하며, 상대적 가치 확인하고, 직무와 사람 간의 관계를 체계적으로 설정함으로써, 효과적으로 직무를 수행하여 목표 달성에 기여하는 체계적 관리활동

직무분석 직무평가 직무설계

효율적 인사관리는 직무분석이 선행. 직무 내용 정의에 따라 사람을 맞추어나그기 때뭉에 사람보다 직무 기준으로 정의가 이루어짐

거의 모든 인사관리는 직무분석을 통해 얻은 정보를 활용해 직무분석 정보가 정확하디 않으면 모든 과정에 활용 못함

분석적 방법에 의해 직무 내용 정보를 수집 기록 분석하고 그 결과 토대로 직무기술서와 직무명세서 작성하는 계획적 활동

인사관리 모든 기능 분야에서의 활동을 보다 효율적 수행하는데 필요한 정보 제겅

정태적 구조분석에서 동태적 과정분석 미시적에서 거시적 햔재에서 현재 및 미래 지향적 직무 내영 분석 내용한정 직무단위에서 역량 기반 접근

예비조사 직무단위 걸정 직무정보 수집 직무기술서 작성 직무명세서 작성

경험법 관찰법 면접법 질문지법 기록법 중요사건법

모든 직무에 존재하는 3기능(사람 사물 자료) 중심으로 분석 수집방법 메모 면접 관찰 등 작업행동 파악에 초점이고 간략한 분류에 유용함 상이한 직무평가 적용에는 한계가 있음

작업자 활덩을 6개 부문 총 194문항 작업의 표준화된 문항을 사용하며 직무 분류, 종업원 선발 용도로 활용이 많이됨 설문지 점수로부터 구체적 정보를 얻기는 어러워 인사고과, 교육훈련 활용은 어려움

분석 차원: 책임 관계 제약 요구 활동 등을 기술 관리자 교육 필요성 진단, 새로운 직무 분류와 평가, 관리직간 직무의 상대적 가치 평가에 유용 하지만 관리자 개인 자질과 행동적 요건 성과적 측정에 한계

크리스탈에 의해 개발 설문지를 이용해 직무수행에 필요한 모든 과업을 수집 열거해 소요시간, 중요도, 난이도, 학슴 속도 등을 중심으로 직무 분석함 먼접이나 교육훈련활용에 용이하나 시간과 비용, 직무펑가이는 사용 힘듦

직무분석을 통해 얻은 자료와 정보를 직무특성에 중점을 두고 정리 기록한 문서

해당 직무 효율적 수행하기 위해 담당자가 직무 수행에 필요한 자격과 능력을 갖추어야할 상세한 인적요건 정리한 서식

부적절한 표본추출 반응세트: 왜곡된 방법으로 일관된 답 직무환경 변화 종업원 행동 변화

사람

조직에서 각 직무의 노력 책임 작업요건을 평가하고 다른 직무와 비교해 직무 상대적 가치 정하는 체계적 활동

확보 개발 보상 유지

서열법 분류법 점수법 요소비교법 시장임금조사법

직무중요도에 따라 비교후 순위 매겨 서열화, 장점: 간편 용이, 소규모 조직 많이 사용 단점: 주관 개입, 직무 수 증가하면 서열화 어려움 비양적이며 포괄적인 평가법

직무 평가해 사전 등급에 따라 등급별로 분류하는 방식 장점:대규모 조직에서 사용 가능, 융통성 노사간 수용성 높음 단점: 등급의 객관적 구분 어려움, 주관 개입 가능성 비양적 포괄적 평가법

직무를 평가요소별로 분해 후 가중치에 따라 점수 부여 후 합산해 직무가치 평가하는 방시 장점: 평가척도 안정성 정확성 일관성 평가결과 신뢰성 타당성 높아 가장 많이 활용 단점: 평가요소, 중요도, 주관개입, 점수부여시 전문지식과 시간 많이 소요됨 양적이고 분석적 평가법

핵심되는 기준직무 선정 후 기준직무와 비교직무를 평가요소별로 비교하여 상대적 가치를 결정하고 임금으로 연결하는 방법 장점: 기준직무의 평가요소를 이용한 평가 용이하고 평가 결과를 임금결정에 반영해 편리함 단점: 기준직무 정확하기 선정 평가하는데 어렵고 복잡한 척도 구성으로 이해에 어려움 양적이고 분석적인 평가법

노동시장에서 형성된 직무별 임금을 기초로 기업내 직무가치 평가

서열법 분류법 시장임금조사법

점수법 요소비교법

점수법 분류법

요소비교법 서열법

X

직무 내용과 수행방법 및 연결 관계를 조직화해 종업원의 욕구와 조직목표를 통합하는 관리 활동

1. 물질적 정신적 보상 가능하도록 2. 조직 목표와 개인 욕구 동시 충족 3. 직무분석과 퍙가 연계 속에서 체계적 설계

물적 측면에서의 기술 향상 뿐만 아니라 인적측면에서 종업원 동기 부여는 생산성 증진을 위해 반드시 요구됨

직무특성이론 사회기술시스템이론 노동의 인간화이론

5가지 핵심직무특성(기술다양성 과업정체성 과업중요성 자율성 피드백)이 어떻게 종업원 동기부여 시키고 성과 높이는지 설명하는 모형

생산성 중시사고에 더하여 신기술의 유연한 수용이 가능해지는 직무설계 방법을 추구하는 이론으로 기술적 요소+사회적 요소 투영

노동의 주체인 인간에 초점을 맞춰 동기부여와 성장감 자아실헌을 추구하는 직무재설계 이론으로 과거 효율성 중심의 관점에서 벗어나 인사관리에 큰 영향을 주었고 인간관계론에서 비롯됨

노동의 인간화 이론으로 직무의 외적 내적 가치 개선 병행함

직무 확대와 직무 충실화

직무 구성 과업수 늘리는것 장점: 단조로움과 지루함 줄임 단점: 단조로울 경우 노동 강도만 강화됨

직무 내용 풍부하게 구성하고 담당자에게 의사결정권한을 위임해 종업원 스스로 능력 발휘할 수 있도록 직무 구성하는 것 장점: 자율성 독립성 증대로 직무만족 단점: 변수를 고려해 선택적 적용

직무순환 직무교차 자율관리작업팀

사전계획에 따라 종업원을 복수의 직무로 이동하는 방법 장점: 호환성 높고 흐름 지장 없는 경우에 편리함 단조로움 해소하고 공석 대체에 용이함

한 작업자의 직무 일부분을 다른 작업자와 중복 시켜 중복 직무를 공동 수행하게 하는것 상호협동으로 능률 향상시킴 하지만 공동직무 소홀히 할 수 있음

따로 구성해 전체 업무과정 권한 부여 조직 감독부담을 줄이고 팀 내 교육훈련비 줄임 하지만 조직과 갈등 생길 수 있고 팀내에서도 갈등 생김

유연근무시간 유연근무형태 유연근무장소

조직의 목표를 효과적으로 달성할 수 있도록 인력의 수요와 공급을 조정하는 것 현재 및 장래의 각 시점에 기업 수요 인원 수 사전 예측하고 이이에 대한 내외 인력 공급 계획해 인력 수급 조정

조직이 필요로 하는 인전자원의 양과 질을 사전에 분석하여 최대로 활용하는 것 기업환경변화에 대한 인력 대응

인력수급 불확실성 감소를 위한 사전 대응 활동 장기적 관점에서 조직 전략 추진 확보, 승진 및 이동 등과 밀접한 관련이 있음

사내인력: 사내 자체 인력으로 공석인원 충원 사외인력: 외부사원으로 공석인원 충원

장점: 내부 인력 사기 및 학습의욕 지고, 외부인력보다 정확한 능력 평가 단점: 충원 후 교육훈련 비용 높음

장점: 조직 내 활력을 불어넣음 단점: 상위직 충원 시 구성원 동기 저하

상향적 예측: 각 부서별로 필요 인원을 개별 직무로부터 산정하고 종합하는 방법(미시적) 하향적 예측:총소요인원 예측 후 단위 부서별로 배정하는 수요예측 방법

장점: 이행용이 단점: 장기적 동태적 상황을 고려하기 어려움

장점: 총액인건비 범위 내로 실현가능성 높음 단점: 실제 필요 인원에 미달할 수 있음

기능목록 분석 대체도 분석 마코프 분석 이직률 분석 작업상황 변화 효과 분석

종업원의 여러가지 직무 수행 능력과 관계되는 특성 보여주는 목록으로 기술직 대상

대체도는 주로 관리직 및 전문직의 승진가능성과 대체가능성 보여줌 직위 간 이동 예측에 유용함

내부인력 예측하기 위해 안정적 조건 아래서 승진,이동,퇴사의 과거 비율을 확인 적용해 장래 일정시점의 직급별 인원 변동 상황을 예측함

이직률로 기존 인력의 잠재적 상실 가능성 분석