労働基準法によると、何人も、法律に基づいて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。

労働基準法上、住宅の貸与、食事の供与、制服の支給などの「現物給付」は原則として賃金とみなされる。

労働基準法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その契約自体を無効とするのではなく、その部分について無効とする。

労働基準法において、労働契約における契約期間の上限はない。

労働契約を締結する際に使用者は、労働契約の期間、就業の場所及び従事すべき業務、始業及び終業の時刻、賃金、賞与に関する事項を書面で交付しなければならない。

使用者は、労働契約の不履行について違約金を定めることはできるが、損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前に予告しなければならず、他の方法は認められていない。

試用期間中の労働者については、いかなる場合も解雇予告の必要はない。

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は休業期間中当該労働者にその平均賃金の100分の50以上の手当を支払わなければならない。

出来高払制その他請負制で使用する労働者について、出来高等によらない一定額の賃金の保障をする必要はない。

労働基準法では、使用者が労働者を法定の労働時間を超えて労働させる場合には、予め労使で書面による協定を締結し、これを都道府県知事に届け出ることが必要とされている。

事業場外みなし労働時間制度や、裁量労働制のみなし労働時間制度を採用している場合にも、休憩、深夜業、休日に関する規定は適用される。

労働基準法で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、すべての労働者に適用される。

常時10人以上の正社員を使用する使用者は、所定の事項について就業規則を作成し、労働基準監督署長に届け出なければならない。

労働基準法は原則としてすべての事業に適用されるが、同居の親族のみを使用する事業については適用除外となる。

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