労働安全衛生調査2018では、仕事や職業生活に関することで、強いストレスとなっていると感じる事柄がある労働者の割合は約7割である

過去1年間にメンタルヘルス不調により連続1ヶ月以上休業した労働者がいる事業所の割合は、全体で10%を下回っている

労働安全衛生調査2018の結果によるとメンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所は約60%

労働安全衛生調査2018の結果によると過去1年間にメンタルヘルス不調により連続1ヶ月以上休業または退職した労働者がいる事業所の割合は20%を超えている

労働安全衛生法は、最低の労働条件を定める取締法規であって、これに違反した場合には、一定の範囲で刑事罰の対象とされる

安全配慮義務は、信義則上の付随義務として使用者が負っているものとされ、労働安全衛生法において明文化されている

労働安全衛生法上の義務は、行政的監督及び刑事罰という行政上の規則によってその履行が担保されている

従業員に対して安全配慮義務を負担及び履行するのは、雇用契約の当事者たるる企業そのものであって、管理監督者は何ら関与するものではない

労働安全衛生では、安全配慮義務は、法規上明文化されておらず、信義則上の付随義務として使用者が負っているものである

労働安全衛生法上、常時50人以上の労働者を使用する事業所においては、労働者に対して心理的な負担の程度を把握するための検査ストレスチェック等の実施が当事者に義務付けられている

1999年に施行された改正男女雇用機会均等法で、セクシャルハラスメントを防止するための事業主の配慮義務が明文化され、現在では、さらに法改正により配慮義務こ、措置義務に改められている

女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、産前産後休業など、法律上認められた権利を行使•取得した事を理由として不利益な取り扱いをすることは、2017年に施行された改正男女雇用機会均等法によって、はじめて禁止された

労働者の心の健康の保持増進のための指針の策定の経緯を古い順に並べよ a.心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援手続き b.作業関連疾患の予防に関する研究-労働の場におけるストレス及びその健康影響に関する研究 c.事業場における心の健康づくりのための指針 d.職場における自殺の予防と対応

労働者の個人情報を主治医などの医療職や家族から取得する場合には、事業者は、あらかじめこれらの情報を取得する目的を労働者に明らかにして承諾を得るとともに、これらの情報は労働者本人から提出を受けることが望ましいとされている

健康情報の保護に関して、医師や保健師などについては、法令で守秘義務が課されており、また労働基準法では、健康診断、ストレスチェックまたは面接指導の実施に関する事務を取り扱う者に対する守秘義務を課している

健康情報を含む労働者の個人情報を医療機関等の第三者へ提供する場合、原則として本人の同意が必要である

ストレスチェック制度によるストレスチェックを実施した場合、医師、保健師のストレスチェックの実施者は、労働者の同意が無くてもその結果を事業者に提供することができる

面接指導とは、産業医などの医師が、対象となった労働者の、勤務の状況、疲労の蓄積の状況、その他心身の状況を確認し、必要や保健指導を行うとともに、当該労働者の健康の保持のために必要な措置について労働者のに意見を述べるものである

長時間労働者に対する面接指導（義務）の対象となる労働者は、一週間あたり40時間の法廷労働時間を超える時間外•休日労働が1月あたり80時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる者であって、面接指導の実施の申し出をしたものである

面接指導にあたっては、産業医に対して休憩時間を除き1週間当たり40時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間が1月当たり80時間を超えた労働者の氏名および当該労働者にかかる当該超えた時間に関する情報を、月1回以上行う労働時間の把握後おおむね2週間以内に提供しなければならない

労働安全衛生法で定められている「面接指導またはこれに準ずる措置（努力義務）の対象となる時間外•休日労働が1月あたり100時間を超えたものであって、面接指導の実施の申し出をしたものである

面接指導の結果については5年間の保存義務がある

36協定における時間外労働の限度時間（通常予見される範囲）は1ヶ月について45時間以内及び1年について540時間以内である

通常予見できない臨時的な必要がある場合の36協定における1ヶ月についての時間外•休日労働の限度時間は、100時間未満（年間6ヶ月以内）である

36協定による時間外•休日労働であっても2〜6ヶ月間の1ヶ月平均の時間外•休日労働は80時間以内とされている

事業者•労働者は、ストレスチェックを受けなかった労働者に対し、受検の推奨をしなければならない

面接指導が必要であると通知された労働者から申出がない場合には、実施者は申出の勧奨を行うことができるが、実施事務従事者は申出の勧奨を行ってはならない

全ての事業者は、1年以内ごとに1回、定期に、心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書を所轄労働基準監督署長に提出しなければならない

ストレスチェックは、調査票を用いて、職場における当該労働者の心理的な負担による心身の自覚症状に関する項目、職場における他の労働者による当該労働者への支援に関する項目により検査を行う

ストレスチェック結果の通知は、必ず実施者が直接受検者及び事業者に同時に通知しなければならない

事業者は、面接指導の結果に基づき、当該労働者の健康を保持するために必要な措置について医師の意見を聞くことが推奨されている

常時使用する労働者の数が50人未満の事業場においては、ストレスチェックを実施するよう努めることとされている

ストレスチェックや面接指導の実施は事業者の義務として法律に規定されているが、これらを実施しなかった場合の罰則はない

自殺対策基本法は、2006年6月に制定され、2016年3月に改正された

基本的かつ総合的な自殺対策の大綱（自殺総合対策大綱）は5年ごとに見直しをすることとされている

自殺対策は、2006年4月から厚生労働省から内閣府に移管された

自殺対策基本法が制定された後、2006年10月に、総合的な対策を実施するための自殺予防総合対策センターが設置された

2007年には、自殺対策基本法に基づいて自殺総合対策大綱が閣議決定され、この大綱は、以後3年ごとに見直しがなされ、現在に至っている

自殺対策基本法の趣旨に則り、2019年に、自殺対策の総合的かつ効果的な実施に資するための調査研究及びその成果の活用等の推進に関する法律が制定された

従業員の健康や満足感と組織の生産性を両立させることは可能であり、むしろ両者には相互作用があり互いに強化することができるとする考え方を「職業性ストレスモデル」という

従業員が過労死や過労自殺してしまったような場合、企業は安全配慮義務違反を理由に刑事責任を問われる

従業員の健康や満足感と組織の生産性を両立させることは可能であり、むしろ両者には相互作用がおり互いに強化することができるとする考え方を「健康職場モデル」という

従来は、従業員の健康を重視して職場環境の改善を行ったり、仕事量を減らすなど労働負荷を軽減したりすれば（ア）がかかり生産性も低下すると考えられていた。そのために、従業員の健康問題は経営上の優先課題にはなりにくい状況であった。 しかし最近では、従業員の健康や満足感と、組織の生産性を両立することは可能であり、両者には相互作用があり互いに強化することができるとする（イ）という考え方が示されるようになった。これは（ウ）が提示した考え方である。 （ア）手間、コスト （イ）健康経営モデル、健康職場モデル （ウ）NIOSH（米国立労働安全衛生研究所）、厚生労働省

アブセンティーズムとは、欠勤には至っていないが、健康問題が理由で業務遂行能力や生産性が低下している状況を意味する

アブセンティーズムとは、欠勤に至っていないが、健康問題が理由で業務遂行能力や生産性が低下している状態を意味する

プレゼンティーズムは、欠勤には至っておらずに勤怠管理上は表面に出てこないが、健康問題が理由で業務遂行能力や生産性が低下している状態である

「労働者の心の健康の保持増進のための指針」（厚生労働省、2006年、2015年改正）では、「心の健康づくり計画」で定める事項として、「心の健康づくり計画の実施状況の評価及び計画の見直しに関すること」が挙げられている

安全衛生活動は、衛生委員会のリーダーシップのもと、安全衛生部門が中心となって機能し、さらに労働者の安全衛生への参加意識を高め、職場ラインと事業場外資源がサポートして展開される

心の健康づくり計画の達成目標は、具体的な数値目標であることが望ましく、「職場のコミュニケーションが良いとする労働者の割合」という指標は評価指標として適当である

経済産業省が提唱した「組織の７Ｓ」では、組織を円滑に運営するために必要な７要素全てを、経営者が比較的短期間に変更可能なものとして捉えている

管理監督者が注意しなければならない部下の就労状態の一つに、子どもの独立、家族の死、引越しなどの喪失体験がある

管理監督者は、日常から部下の仕事状況を把握し、何らかの異変や「いつもと違う」様子、すなわち疾病性の把握に努める

ストレス時の心身の反応として、初期には感情面では不安、イライラが起こりやすく、心身の状態としては、蓄積疲労、適応障害などが挙げられる

負担を引き起こすストレッサーに直面するとこれらの感情は感情の中枢である後頭葉に伝達され、不安や不満、怒り、悲しみなどの感情を引き起こす

自律神経系の中枢は視床下部にあり、強いストレスを感じると交感神経系が優位になり、アドレナリンが副腎髄質から、ノルアドレナリンが交感神経末端こら、それぞれ血中に放出される

ストレッサーに直面した時に生じる感情は、主に脳内のノルアドレナリン、ドーパミン、メラトニンなどの神経伝達物質によって引き起こされる

免疫系の異常と脳卒中の発症の組み合わせは正しいか

NIOSHの職業性ストレスモデルでは、職業に伴う様々なストレッサーとストレッサーによって引き起こされるストレス反応と病気への進展を横軸に表している

NIOSHの職業性ストレスモデルにおいて、個人的要因に該当するものは、年齢、性別、自己評価（自尊心）、結婚生活の状況、雇用保証期間などである

NIOSHの職業性ストレスモデルにおいて、職場環境、人間関係、職種（肩書）、仕事の質的負荷と変動性、交代制勤務などは職場のストレッサーに該当する

新入社員の場合、仕事の適性の問題や給与処遇に対する不満などから、大卒者で約5割弱、高卒者で約6割弱が就職後3年以内に転職、退職していることが、厚生労働省の「労働者市場分析レポート第23号2013年10月」に報告されている

近年、非正規就労者（パート、契約社員、派遣社員など）が増加しており、全労働者約半数を占めるようになっているが、非正規就労者は正規労働者に比較して精神状態が悪いことが報告されている

高年齢者では、反射神経能力や記銘力、想起力は低下し、情報を獲得し処理する能力（流動性知能）は20歳頃をピークに加齢に伴い低下する一方で、知識や経験を活かして総合的に判断する能力（結晶性能力）は多くの人が60歳をピークに下降することが知られている

壮年労働層は、実務遂行力と戦略立案、方向性指示力の双方が求められるため業務内容が複雑化•高度化しやすく、過重労働が問題になりやすい年代である

高年齢者を対象とした今後の就労意欲に関する調査（「平成27年度第8回高齢者生活と意欲に関する国際比較調査結果」）では、日本は44.9%と今後の就労意欲が最も高く、次いで、米国、スウェーデン、ドイツの順であった

NIOSHの職業性ストレスモデルのうち、職場環境、人間関係、雇用保証期間、職種、仕事の将来性不安、交代制勤務は職場のストレッサーとして記載されている

労働力調査（総務省）によると、役員を除く雇用者数の2020年平均は約5,600万人で、正規雇用者が2,500万人、非正規雇用者が3,100万人と非正規雇用者の方がやや多くなっている

平成27年度第8回高齢者の生活と意欲に関する国際比較調査結果によると、今後の就労意欲がある高年齢労働者の割合は、日本が45%で最も高い

双曲I型と双曲Ⅱ型に分けた場合、Ⅱ型に関する記述としての正誤 ①入院治療の必要性に迫られるような明確な躁状態を伴う。 ②以前「躁うつ病」と診断されてきたものにあたる。 ③抑うつ状態は認めない。 ④抗うつ薬治療は奏効しにくい

双曲性障害についての正誤 ①人口10万人当たり50人前後に見られる ②躁症状が進行して活動的になると、パフォーマンスは向上するものの周囲に迷惑をかける状況となる。 ③病識はあることが多いものの、職場でのトラブルを引き起こすことが少ないため通院を拒否することが多い ④抑うつ状態が反復し抗うつ薬治療が奏効しにくいケースでは、双曲性障害として対応されることが多い

自閉スペクトラム症（ASD）の特徴の正誤 ①部屋が片付けられない ②人との距離感が独特（近すぎたり、遠すぎたり）である ③綿密なデータや細かいスケジュール管理は不得意である ④自主的に動き回る営業職などは得意である

2020年に改正されたトータル•ヘルスプロモーション•プラン（THP）のポイントの正誤 これまでのポピュレーション•アプローチからハイリスク•アプローチの視点を強化していくこととなった

改正障害者雇用促進法の合理的配慮の提供についての正誤 ①募集•採用の面接時に、就労支援機関の職員等の同席を認めること ②募集•採用の面接時に、できるだけ静かな場所で休憩できるようにすること ③採用後、業務指導や相談に関し、担当者を定めること 採用後、本人の状況を見ながら業務量等を調整すること

WHO健康報告2001に「様々な経過をたどるが約3分の1は医学的にも社会的にも完全に回復する。初期患者の場合、現代の進歩した薬物療法と心理的ケアを受ければ約半数は長期にわたる完全な回復を期待できる」と記載されている疾病は次のうちどれか •パニック障害 •うつ病 •アルコール依存症 •統合失調症

仕事のストレスの原因は、「作業内容及び方法」によるもの、「職場の物理化学的環境」によるもの、「職場組織」によるものが大きく分けられ、「職場の意思決定に参加する機会がない」は「作業内容及び方法」によるものに該当すること

仕事のストレスの原因となる項目としては、作業内容及び方法や職場組織などがあり、「従業員の技術や技能が活用されていない」や「職場の意思決定に参加する機会がない」は職場組織による原因に該当する

高ストレス者に対する医師の面接指導結果報告書例の疲労の蓄積の状況については「0（低）」から「3（高）」の4段階で記載されるが、この記載は長時間労働のみが対象であり、高ストレス者の場合は必須ではない

高ストレス者に対する医師の面接指導結果報告書例について、医師の面接指導結果に基づく就業上の「措置期間」について、一定の期間を定めることは通例ではない

仕事のストレス判定図では、職場のストレス要因が、従業員のストレスや健康リスクにどの程度影響を与えているかは判定できないが、仕事の効率化の評価に使うことはできる

仕事のストレス判定図の「量-コントロール判定図では仕事の量的負担は点数が高い方が負担が大きく、仕事のコントロールでは点数が高いほどコントロールが良いことを示す

職場環境を評価するには、職業性ストレス簡易調査票を利用して、「仕事の質的負担、仕事の量的負担、コントロール、上司の支援、同僚の支援」の5つの尺度を用いた仕事のストレス判定図を作成することが簡便である

仕事のストレス判定図は2つの図から構成されており、その一つに「職場の支援判定図」がある

職業性ストレス簡易調査票では、各設問に対して「そうだ」、「まあそうだ」、「どちらともいえない」、「ややちがう」、「ちがう」などのように5段階で回答することになっている

仕事のストレスの原因となる項目としては、作業内容及び方法や職場組織などがあり、「従業員の技術や技能が活用されていない」や「職場の意思決定に参加する機会がない」は職場組織による原因に該当する。

仕事のストレスの原因は、作業内容および方法によるもの（例：従業員に自由度がほとんど与えられていない）、職場の物理化学的な環境によるもの（例：好ましくない作業レイアウト）、職場組織によるもの（例：職場の意思決定に参加する機会がない）に大きく分けられる

仕事のストレスの原因は、作業内容及び方法（例：従業員に自由度や裁量権がほとんど与えられていない）や職場組織（例：従業員の技術や技能が活用されていない）、職場の物理化学的環境（例：好ましくない作業レイアウトや人間工学的環境）などがある

新職業性ストレス簡易調査票について、「事業場におけるメンタルヘルスサポートページ」において2012年に公開されている

新職業性ストレス簡易調査票において、「上司のリーダーシップが発揮されていたり上司が公正な態度で接してくれるか」「キャリア形成の機会が提供されているか」などの仕事から得られる心理社会的資源について評価することができる

新職業性ストレス簡易調査票において、ワーク•エンゲイジメントを測定するとができる

新職業性ストレス簡易調査票において、調査結果は、2018年時点の全国標準データと比較して評価できる

職場環境改善のためのヒント集（メンタルヘルスアクションチェックリスト）について、「危険箇所点検リスト」や「確認リスト」などと同様に、合否の判定や点数化による職場のランクづけができる

職場環境改善のためのヒント集（メンタルヘルスアクションチェックリスト）は、現場ですぐに、既存の資源を活用しながら低コストで改善できる優先対策をチェックできる

職場環境改善のためのヒント集（メンタルヘルスアクションチェックリスト）の、作業計画への参加と情報の共有について当てはまるのは、裁量範囲、生産方式のどちらか？ 少人数単位のＡ、過大な作業量の調整、情報の共有

職場環境改善の対策を評価する方法には、実行プロセスを評価する方法と、実施において行われた結果を評価する方法などがある

職場環境改善の対策を評価する方法について、アウトカムの評価は、計画された改善提案がどの程度実施されたか、改善実行レベルで評価する方法である

職場環境改善の対策を評価する方法で、プロセスの評価では、生産性の向上、欠勤率の減少、休日日数の変化などを記録して評価することも可能である

心理的負荷による精神障害の認定基準における「特別な出来事」として正誤 ①本人の意思を抑制して行われたセクシャルハラスメントを受けた ②業務に関連し、故意ではなく他人に生死に関わる重大なケガを負わせた ③業務に関連し、重大な違法行為を命じられた ④発病直前の1ヶ月におおむね160時間を超えるような時間外労働を行なった

心理的負荷による精神障害の認定基準についての正誤 ①業務による心理的負荷を強度を評価する基準等を設定しているが、業務以外の心理的負荷の強度を評価する基準等は設定されていない ②労災認定のための審査の迅速化•効率化を図るために策定された ③自殺の業務起因性を認めなかった司法の判断が行政において覆される事案が発生したことが策定の背景にある ④「業務による強い心理的負荷」となる出来事の「特別な出来事」は6つの類型に分けられ、それぞれ強度を判断する具体例が示されている

労働基準法第36条の規定に基づく労使協定で定める時間外労働は、2018年の改正により罰則付き上限が設けられている

「過重労働による健康障害防止のための総合対策」（厚生労働省、2006年、2020年改正）では、時間外•休日労働が月80時間を超える労働者については、申出がない場合であっても面接指導等をするよう努めるものとされている