労働者の「大丈夫」を出向に対する同意である認めるためには、どこに、いつ、どのような条件で出向するのかを具体的に、労働者に示している必要がある。

転籍は（）（）がなければ使用者は一方的な命令ができない

企業秩序の回復に必要な業務上の指示、命令を発することができ、違反者に対して（）行える

場外でされた職務遂行に関係のない行為であっても、職場秩序に直接 の関連を有するか、企業の社会的評価の低下毀損につながる恐れがあると客観的に認められるがごとき行為については、これを規制の対象とすることが許される場合もありう

懲戒処分を行うためには、労働者の行った非違行為が（）に定めている（）に該当している必要があります

私生活上の行為に対する懲戒については、それが企業秩序侵害であると評価できる場合には懲戒処分の対象となりうるものの、その判断は業務にかかわる非違行為に比して慎重になされる必要がない

定の条件を満たせば、内部告発を理由とする懲戒処分はできないというルール

内部告発＝（）

労働協約が特定の又は一部の組合員を殊更不利益に取り扱うこと を目的として締結されたなど労働組合の目的を逸脱して締結されたものとはいえず、その規範的効力を否定すべき理由はない　　例挙げると

解雇以外の手段を講じて解雇を回避しようとしたけれど、その手段も尽きたという状態であると認められやすくなります。というか、一見するとほかの手段があるのに、それでも解雇を選択するなら、その手段がとれないなんらかの事情が必要だと言ってもいいかもしれません。このことは（）なんて表現されます。

最後の手段の原則　３つの事柄

整理解雇である場合、この整理解雇が権利濫用として無効にならないためには、  ①   ② ③   ④

「労働条件変更に合意してほしい。どうしてもこれに合意できないなら、あなたを解雇せざるを得ない」、と。つまり使用者は解雇の威嚇力を背景に労働条件変更の合意を求めることになるでしょう。こうした使用者の行為を（）といいます。

有機職員。契約更新の合理的な期待の有無はどのように判断されるのか新の合理的な期待の有無はどのように判断されるのか

ただし、引き下げに関する留意点が二つ。第一に、引き下げ時の（労働者の）同意は、単に労働者が YES と言った、という事実だけではだめです。（）に基づいて行われたものと客観的に認められることが必要です。 第二に、労働者がどうしても賃金の引き下げに同意しなかったら、賃金引き下げはできないのかというと...実はそうでもありません。労働者の同意が得られなくても、賃金引き下げは（）や（）の変更という方法で実現できる可能性があります。

X は、会社の廊下でキャッチボールをして、廊下に飾ってあった花瓶を割ってしまた。この花瓶は簡単に割れないようにガラスケースに入れられていたが、X が使ったボールが硬球であったため、ガラスケースごと破損した。 X の上司は、廊下でキャッチボールをしたことに対して花瓶の代金（１０万円）については毎月賃金から２万円ずつ天引きするという。このような天引きの法的有効性はどう

真の同意　例

例えば、取引先会社が倒産した結果、原料や資材が不足して工場が稼 働せず、結果労働者が働けなかったとします。この場合、使用者に帰責事由があるとまでは言えないけれど、原料や資材の調達先を選択することができるのは使用者であって労働者ではないわけだから、原因としては使用者側にありますよね。これが（）です。

えば駒澤大学でストやってるのを知らなくて、その日篠原が大学にいったら教室が閉鎖されていて授業ができませんでした。篠原は組合活動に興味がなかったので、ストの結果はどうでもいいけれど、その日の賃金はくれよ！ちゃんと大学にきたじゃないか！と要求しました、みたいなやつです

つまり労基法 26 条にいう使用者の帰責事由は、民法でいう使用者の０＋０である

０とは、賞与の支給日に在籍することを賞与支給の条件とすること

退職金は賃金の後払い的性格がある以上は、退職金を不支給とするためには労働者の在職中の労働の価値（）を抹消・減殺してしうほどの著しい０が必要なので、そうした０のある場合に限って不支給・減額にす ると定めた就業規則の定めであれば合理的である