10歳と6歳の子(施設入所等児童ではないものとする。) を監護し、かつ、この2人の子と生計を同じくしている日本国内に住所を有する父の所得が児童手当法に規定する所得制限限度額を超えているため支給されない。

労働者派遣の役務の提供を受ける者 (国及び地方公共団体の機関を除く。以下本肢において「派遣先」という。)が、許可を受けずに違法に労働者派遣事業を行う事業主から労働者派遣の役務の提供を受けた場合には、その時点において、当該派遣先は、当該労働者派遣に係る派遣労働者との間でその時点における当該派遣労働者に係る労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約を締結したものとみなされる。 ただし、派遣先が、その行った行為が違法な行為に該当することを知らず、かつ、知らなかったことにつき過失がなかったときは、この限りでない。

一の工場事業場に常時使用される同種の労働者の6割の数の労働者で組織する甲労働組合と2割の数の労働者で組織する労働組合がそれぞれ同一の内容の労働協約を締結し、当該同種の労働者の8割の数の労働者が同一の内容の労働協約の適用を受けることとなった場合には、当該工場事業場に使用される他の同種の労働者に関しても、当該労働協約が拡張適用される。

2023年平均の失業者数を、仕事につけない理由別に、年齢階級別の割合でみると、仕事につけない理由について、「希望する種類 内容の仕事がない」とした者は15~24歳が最も高くなっており、 「条件にこだわらないが仕事がない」とした者は55~64歳が最も高くなっている。

調査(事業所調査) により、派遣労働者が就業している事業所について、個人単位の期間制限(3年)への意見をみると、「今のままでよい」が最も高くなっているが、調査(派遣労働者調査) により、派遣労働者について、 個人単位の期間制限(3年)についての意見をみると、 「制限は不要」 が最も高くなっている。

調査(派遣労働者調査) によれば、派遣労働者について、派遣先で予定される派遣期間(派遣元から明示されている「労働者派遣の期間」) をみると、「2か月を超え3か月以下」が最も高く、次いで「3か月を超え6か月以下」 、「6か月を超え1年以下」 となっている。

同時に二以上の企業型年金の企業型年金加入者となる資格を有する者は、確定拠出年金法第9条の規定にかかわらず、その者の選択する一の企業型年金以外の企業型年金の企業型年金加入者としないものとされており、当該選択は、その者が二以上の企業型年金の企業型年金加入者となる資格を有するに至った日から起算して20日以内にしなければならない。

確定拠出年金法附則第3条第1項に規定する個人型年金の脱退一時金の支給に係る請求があったときは、国民年金基金連合会は、個人型年金運用指図者にあっては個人型記録関連運営管理機関の裁定に基づき、個人型年金運用指図者以外の者にあっては自己の裁定に基づき、その請求をした者に脱退一時金を支給するものとされている。

「令和5年賃金構造基本統計調査」によると、 男女別に一般労働者の賃金カーブをみると、 男性及び女性ともに、年齢階級が高くなるにつれ賃金も高く、 55~59歳で賃金がピークとなっている。

「令和5年賃金構造基本統計調査」によると、産業別に一般労働者の賃金をみると、男女計では、「電気・ガス・熱供給・水道業」 が最も高く、「宿泊業,飲食サービス業」 が最も低くなっている。

「令和5年障害者雇用状況」によると、 民間企業の雇用状況を産業別にみると、雇用されている障害者の数は、「農林漁業」「鉱業、採石業、砂利採取業」「金融業、保険業」以外の全ての業種で前年よりも増加した。

育児介護休業法において、子の看護休暇は、1日の所定労働時間が短い労働者として厚生労働省令で定めるもの以外の者は、厚生労働省令で定めるところにより、 厚生労働省令で定める1日未満の単位で取得することができる。当該 「厚生労働省令で定める1日未満の単位」は、「時間(1日の所定労働時間数に満たないものとする。)であって、 就業時間の途中から時間単位の休暇を取得し 就業時間の途中に再び職場に戻ること(中抜け)が認められている。

社会保険労務士法人の社員の脱退理由については、定款に定める理由の発生、総社員の同意又は除名の3つに限定している。

社会保険労務士会には、会長、副会長及び会則で定めるその他の役員を置くこととする。会長は、社会保険労務士会を代表し、その会務を総理する。副会長は、厚生労働大臣の定めるところにより、会長を補佐し、会長に事故があるときはその職務を代理し、会長が欠員のときはその職務を行う。

社会保険労務士法人は、法第2条の2第1項の規定により社会保険労務士が処理することができる事務を当該社会保険労務士法人の社員又は使用人である社会保険労務士 (以下「社員等」という。)に行わせる事務の委託を受けることができ、この場合、当該社会保険労務士法人は、委託者に、当該社会保険労務士法人の社員等のうちからその補佐人を選任させなければならない。

高齢者医療確保法において、社会保険診療報酬支払基金は、後期高齢者医療広域連合から出産育児支援金を徴収し、保険者から出産育児関係事務費拠出金を徴収し、及び保険者に対し出産育児交付金を交付する業務並びにこれに附帯する業務に要する費用に充てるため、年度ごとに、後期高齢者医療広域連合から、出産育児支援金を徴収する。

船員保険法において、保険料等の賦課若しくは徴収の処分又は滞納処分に不服がある者は、社会保険審査官に対して審査請求をすることができる。

厚生労働大臣は、確定給付企業年金法における企業年金基金の設立の認可申請に係る事業所におい常時300人以上(共同して当該基金を設立しようとするときは合算し常時700人以上)の加入者となるべき厚生年金保険の被保険者(第1号厚生年金被保険者又は第4号厚生年金被保険者に限る。)を使用していること、又は使用すると見込まれること等の要件に適合すると認めるときは、当該基金の設立について認可をするものとする

「個人型年金加入者」とは、個人型年金において、掛金を拠出し、かつ、その個人別管理資産について運用の指図を行う者をいう。

確定拠出年金法において実施事業所に使用される第1号等厚生年金被保険者は、企業型年金加入者とするが、次のいずれかに該当する者は、企業型年金加入者としない。 ①実施事業所に使用される第1号等厚生年金被保険者が企業型年金加入者となることについて企業型年金規約で一定の資格を定めた場合における当該資格を有しない者 ②個人型年金の老齢給付金の受給権を有する者又はその受給権を有する者であった者

出生時育児休業においては労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲で休業中に就業することができる。

出生時育児休業において実際に事業主が労働者を就業させることができる就業日等の範囲は、次のすべてを満たす必要がある。 ①就業させることとした日(「就業日」という。) の数の合計が、 出生時育児休業期間の【所定労働日数の2分の1以下】であること (1日未満の端数は切捨て)。 ②就業日における労働時間の合計が、 出生時育児休業期間における【所定労働時間の合計の2分の1以下】であること。 ③出生時育児休業開始予定日とされた日または出生時育児休業終了予定日とされた日を就業日とする場合は、当該日の労働時間数は、【当該日の所定労働時間数に満たない】ものであること。 例えば、所定労働時間が1日8時間、1週間の所定労働日数が5日の労働者が、休業2週間・休業期間中の所定労働日数10日、休業期間中の所定労働時間80時間である場合には、就業日数の【上限5日】、就業時間の【上限40時間】、休業開始・終了予定日の【就業時間は8時間未満】となる。

船員保険法における傷病手当金の支給期間は、同一の疾病または負傷およびこれにより発した疾病に関しては、その支給を始めた日から【通算して3年間】とする。

【女性の職業選択に資する情報の公開】における常時雇用労働者数が300人を超える一般事業主は、女性の職業選択に資するよう、その事業における女性の職業生活における活躍に関する一定の情報を定期的に公表しなければならない。 ①職業生活に関する機会の提供に関する実績に関する【情報の8項目】と【男女の賃金の差異】の中から1つ以上 ②職業生活と家庭生活との両立 に資する雇用環境の整備に関する実績に関する情報の7項目から1つ以上 を定期的に公表する義務がある。

有業者数を都道府県別にみると、東京都が 830 万人で最も多く、次いで神奈川県が 512 万人、大阪府が 465万人などとなっており、有業率(15歳以上人口に占める有業者の割合をいう。)をみると、東京都が66.6%で最も高く、次いで福井県が 63.5%、愛知県及び滋賀県が62.8% などとなっている。

令和4年の1年間に企業が付与した年次有給休暇日数(日数を除く。)をみると、労働者1人平均は17.6日、このうち労働者が取得した日数は10日で、取得率は 62.1%となっており、昭和59年以降過去最高となっている。

社会保険労務士法第21条において、「開業社会保険労務士又は社会保険労務士法人の社員は、正当な理由がなくて、その業務に関して知り得た秘密を他に漏らし、又は盗用してはならない。 開業社会保険労務士又は社会保険労務士法人の社員でなくなった後においても、また同様とする。」と規定されており、当該「正当な理由」とは、刑事訴訟上の証言、労働委員会の審査における証言等の法令に基づき秘密を漏らすことが社会的に違法視されない場合に限られることから、本人の許諾が当該「正当な理由」に含まれることはない。

社会保険診療報酬支払基金は、高齢者医療確保法第39条第1項第3号に掲げる社会保険診療報酬支払基金の業務に要する費用に充てるめ、年度ごとに、保険者から、出産育児支援金を徴収するものとされている。

介護保険法第2第1項の介護保険の保険給付は、被保険者の心身の状況、その置かれている環境等に応じて、保険者の決定に基づき、適切な保健医療サービス及び福祉サービスが、その決定に基づいた事業者又は施設から、総合的かつ効率的に提供されなければならない。

中小企業退職金共済法において国は新規加入掛金助成として中退共制度に新たに加入する事業主に、加入後4か月目から掛金月額の2分の1【上限5,000円】を1年間助成する。 また、短時間労働者の特例掛金【掛金月額4,000円以下】加入者については、次の額を上乗せして助成します。 掛金月額2,000円の場合は【300円】、3,000円の場合は【400円】、4,000円の場合は【500円】

無料職業紹介事業を行う学校等の施設の長は、職業紹介に関する一定の事項を統括管理させ、及び従業者に対する職業紹介の適正な遂行に必要な教育を行わせるため、職業紹介事業の管理を適正に行うに足りる能力を有する者として、厚生労働省令で定める基準(過去5年以内に、職業紹介事業の業務の適正な遂行のために必要な知識を習得させるための厚生労働大臣が定める講習を修了していること)に適合するもののうちから、職業紹介責任者を選任しなければならない。

無料の職業紹介事業を行う学校等や特別の法人は5年ごとに許可の更新が必要である。

船員保険法において被保険者から産前産後休業取得の申し出があった場合に、産前産後休業開始月から終了予定日の翌日の前月(産前産後休業終了日が月の末日の場合は産前産後休業終了月)までの期間の保険料が免除されます。 産前産後休業とは、妊娠中と出産の日後56日目までの間で、妊娠または出産に関する事由を理由として労務に服さなかった期間をいいます。

現役世代・後期高齢者の保険料負担に応じて、出産育児交付金の額を求める際に用いる【出産育児支援金率】は、令和6年度においては、【100分の6】とされている。

生活保護法による【医療扶助】に係る電子資格確認制度を開始することとした。

年金生活者支援給付金の支給に係る所得基準額が【778,900円】に、補足的所得基準額が【878,900円】に改定されました。

令和5年就労条件総合調査(厚生労働省)によれば、みなし労働時間制を採用している企業割合は14.3%となっており、これを企業規模別にみると、企業規模が大きいほど高くなっている。

令和5年就労条件総合調査(厚生労働省)によれば、退職一時金制度がある企業について、支払準備形態(複数回答)別の企業割合をみると、「社内準備」が56.5%「中小企業退職金共済制度」が42.0%、「特定退職金共済制度」が9.9%となっている。

「令和5年賃金引上げ等の実態に関する調査(厚生労働省)」により、令和5年中における賃金の改定の実施状況(9~12月予定を含む)をみると、「1人平均賃金を引き上げた・引き上げる」企業割合は約7割となっている。

「令和5年賃金構造基本統計調査(厚生労働省)」において、産業別に賃金をみると、男女計では、「電気・ガス・熱供給・水道業」が最も高く、次いで「学術研究、専門・技術サービス業」 となっており、「宿泊業,飲食サービス業」が最も低くなっている。 また、雇用形態間賃金格差(正社員・正職員=100)を男女計でみると賃金格差が最も大きいのは、企業規模別では大企業で、産業別では「卸売業、小売業」となっている。

「令和4年度雇用均等基本調査(厚生労働省)」において、令和4年春卒業の新規学卒者を採用した企業割合は21.1%であり、採用した企業について採用区分ごとにみると、一般職については「男女とも採用」した企業の割合が最も高く、次いで「男性のみ採用」、「女性のみ採用」の順となってい る。

「令和5年労働組合基礎調査(厚生労働省)」によれば、労働組合員数(単位労働組合)のうち、パートタイム労働者は141万人と、前年に比べて6千人増加し、全労働組合員数に占める割合は3割を超えている。

「令和5年労働組合基礎調査(厚生労働省)」によれば、過去3年間(令和元年7月1日か和4年6月30日の期間)において、「何らかの労使間の交渉があった」事項をみると、「賃金・退職給付に関する事項」、「労働時間・休日・休暇に関する事項」、「雇用・人事に関する事項」が上位3つを占めている。

「令和4年度能力開発基本調査(厚生労働省)」において、正社員を雇用する事業所のうち、正社員に対してキャリアコンサルティングを行うしくみがある事業所は、45.2%であった。一方で、正社員以外を雇用する事業所のうち、正社員以外に対してキャリアコンサルティングを行うしくみがある事業所は、39.6%と、正社員に比べると若干低い水準となっている。

「一般職業紹介状況(令和5年分) (厚生労働省)」によれば、派遣労働者の割合を性別、年齢階別にみると、男は「35~39歳」が最も高くなっている。女は「50~54歳」が最も高くなっており、次いで「45~49歳」となっている

使用者は、労働組合法第7条の規定により不当労行為を行うことが禁止されているが、これに違反し、不当労働行為を行った場合には、同法第28条の規定により、1年以下の禁錮苦しくは100万円以下の罰金に処せられ、又はこれを併科される。

労働契約法違反については、罰則は設けられていないが、行政指導の対象にはなるものとされている。

新たな就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として許されないが、当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者においてこれに同意しないことを理由としてその適用を拒否することは許されないと解すべきである、とするのが最高裁判所の判例である。

平成6年の公的年金制度の改革で、特別支給の老厚生年金を、男子については平成13年度から平成25年度にかけて、女子については平成18年度から平成30年度にかけて、3年ごとに1歳ずつ、報酬比例部分相当の老齢厚生年金に段階的に切り替えることとされた。

「令和4年公的年金加入状況等調查(厚生労働省)」によれば、20~59歳の者のうち、「老齢基礎年金を受け取るためには、保険料を納めた期間と免除されていた期間等の合計が10年以上必要であること」について知っていると回答した者の割合は、第1号被保険者では5割に満たない。

都道府県は、特定健康診査等基本指針に即して、6年ごとに、6年を1期として、特定健康診査等の実施に関する計画(特定健康診査等実施計画)を定めるものとされている。

後期高齢者医療制度の運営主体は、都道府県の区域ごとに当該区域内のすべての市町村(特別区を含む。)が加入する後期高齢者医療広域連合とされており、保険料の徴収事務や各種申請、届出の受付等の事務について、当該後期高齢者医療広域連合が行う。

国民年金の第1号被保険者であって、障害基礎年金の受給権者であることにより、国民年金保険料の法定免除の適用を受けているものは、確定拠出年金の個人型年金の加入者になることができる。

確定拠出年金制度において障害給付金は、企業型年金又は個人型年金の加入又は加入者であった者が、原則として、傷病について障害認定日から65歳に達する日の前日までの間において一定の障害の状態に該当するに至ったときに請求することができるとされている。

国民健康保険法によれば、国は、国民健康保険組合が行う国民健康保険の財政の安定化を図るため、国民健康保険組合に対し、療養の給付等に要する費並びに前期高齢者納付金及び後期高齢者支援金、介護納付金並びに流行初期医療確保拠出金の納付に要する費用について、一定の方法により算定した額の100分の32を負担する。

介護保険法によれば、国は、政令で定めるところにより、市町村に対し、介護給付及び予防給付に要する費用の額の100分の20 (介護保険施設及び特定施設入居者生活介護に係る介護給付並びに介護予防特定施設入居者生活介護に係る予防給付に要する費用にあっては、100分の25) に相当する額を負担する。

社会保険労務士名簿への登録の申請をした者は、申請を行った日から2月を経過してもなんらの処分がなされない場合には、当該登録を拒否されたものとして、厚生労働大臣に対して審査請求をすることができる。

社会保険審査会(以下本問において「審査会」という。)は、審査会が定める場合を除き、委員長及び委員のうちから、審査会が指名する者3人をもって構成する合議体で、再審査請求又は審査請求の事件を取り扱う。審査会の合議は、公開しない。

介護保険の第2号被保険者(市町村 (特別区を含む。以下本問において同じ。)の区域内に住所を有する40歳以上65歳未満の、介護保険法第7条第8項に規定する医療保険加入者)は、当該医療保険加入者でなくなった日の翌日から、その資格を喪失する。

国民健康保険法において世帯に出産する予定の国民健康保険の被保険者又は出産した被保険者(以下【出産被保険者】といいます。)がある場合においては、当該世帯の世帯主に対して賦課する国民健康保険の保険料の【所得割額及び被保険者均等割額】を【減額】するものとされたが、市町村(特別区を含み、以下同じとします。)は、政令で定めるところにより一般会計から、出産被保険者について条例で定めるところにより行う保険料の減額賦課に基づき被保険者に係る保険料につ減額した額の総額を基礎とし、国民健康保険の財政の状況その他の事情を勘案して政令で定めるところにより算定した額を当該市町村の国民健康保険に関する特別会計に繰り入れなければならず、国は、政令で定めるところにより、この繰入金の【2分の1】に相当する額を、都道府県は、政令で定めるところにより、この繰入金の【4分の1】に相当する額を負担することとされています。つまり、この減額分は、国が2分の1、都道府県と市町村とでそれぞれ4分の1ずつ負担することとなります。

前期高齢者に係る保険者間の費用負担の調整において、負担能力に応じた負担の観点から、被用者保険間では、これまでの「加入者数に応じた調整」に加え、部分的 (導入の範囲は【1/3】)に「【報酬水準】に応じた調整」(報酬調整) を導入する。

【雇用均等基本調査】は、厚生労働省により、統計法に基づく【一般統計調査】であり、【男女の均等な取扱いや仕事と家庭の両立】などに関する雇用管理の実態把握を目的に実施している。 令和4年度は、全国の企業と事業所を対象に、【管理職等に占め女性割合】や、【育児休業制度の利用状況】などについて、令和4年10月1日現在の状況を調査している。

(独) 労働政策研究・研修機構が実施した「企業の賃金決定に係る調査」(2022年)に基づいて、企業について2022年における賃上げの状況をみると、「ベースアップを実施した」が【約36%】、「ベースアップ以外の賃上げ (定期昇給等)を実施した」が【約57%】と、合わせて【9割超】の企業が何らかの賃上げを実施したことが分かる。

(独) 労働政策研究・研修機構が実施した「企業の賃金決定に係る調査」(2022年)に基づくと、賃上げを実施した企業について、 その理由によると、いずれも、「社員のモチベーション向上、待遇改善」 が7割強で最多となった。また、「社員の定着・人員不足の解消のため」と回答した企業も4割強、「中途採用の人材確保のため募集時賃金を上げたいから」 や 「新卒採用の人材確保のため募集時賃金を上げたいから」 等 中途採用や新規採用の人材確保のためと回答している企業も2割以上ある。

(独) 労働政策研究・研修機構が実施した「企業の賃金決定に係る調査」(2022年)に基づくと、僅かな差であるが非管理職では、【能力重視】や【成果・ 業績重視】が比較的多く「年功重視」が少ない一方で、管理職では【年功重視】が多い傾向が見受けられる。一方で、管理職、非管理職ともに「年齢・勤続給」を低くする意向の企業が多く、それ以外の要素は高める企業が多い。

(独) 労働政策研究・研修機構が実施した「企業の賃金決定に係る調査」(2022年)に基づくと、賃金制度の見直しの状況についてみると、見直しをしていない企業が3割強あるものの、見直し内容では「若年層の賃金の引上げ」が最多であり、2019年12月以前よりも2020年1月~2022年12月の方が若干高くなっている。

高齢者医療確保法によれば、都道府県知事は、後期高齢者医療給付に関して必要があると認めるときは、当該被保険者若しくは被保険者であった者又は後期高齢者医療給付を受ける者に対し、文書その他の物件の提出若しくは提示を命じ、又は当該職員に質問若しくは診断をさせることができる。

「令和4年度雇用均等基本調査 (事業所調査) (厚生労働省)」において介護休業制度の規定がある事業所の割合は、事業所規模5人以上では約7割となっており、また、介護休業者の男女比は、女性約7割、男性約3割となっている。

「令和4年度雇用均等基本調査 (事業所調査) (厚生労働省)」において妊産婦が保健指導や健康診査を受診するために必要な時間を確保するための休暇(以下「妊産婦の通院休暇」という。)の規定がある事業所は約3割となっており、また、妊産婦の通院休暇の利用中の賃金を「有給」とする事業所は約4割となっている。

中小企業退職金共済事業に加入している企業を退職した後【3年以内】に、退職金を請求しないで新しい企業で被共済者となり、通算の申し出を行えば、前企業での掛金納付月数を引き継ぐことができる。 ただし、直前の企業での掛金納付月数が12か月未満の時は、退職事由が自己の都合やその責めに帰すべき事由によるものでないことについて厚生労働大臣の認定が必要となります。

労働施策総合推進法によれば、事業主は、雇用保険の被保険者である外国人が離職することとなった場合には、当該事実があった日の翌日から起算して10日以内に外国人雇用状況届出書を、その事業所の所在地を管轄する公共職業安定所の長に提出することによって、外国人雇用状況の届出をしなければならない。

労働関係調整法によれば、 公益事業に関する事件につき関係当事者が争議行為するには、その争議行為をしようとする日の少なくとも10日前までに、 労働委員会及び厚生労働大臣又は都道府県知事にその旨を通知しなければならないとされているが、内閣総理大臣による緊急調整の決定があった公益事業に関する事件については、 緊急調整の決定をなした旨の公表があった日から50日の期間を経過した後でなければ、当該通知をすることができない。

税理士法第48条第1項の規定により税理士業務の禁止の処分を受けるべきであったことについて決定を受けた者で、当該決定を受けた日から2年を経過しないものは、社会保険労務士となる資格を有しない。

介護保険法によれば、市町村(特別区を含む。)は、要介護認定を受けた被保険者が正当な理由なしに、要介護状態区分の変更に係る当該職員による心身の状況等に関する調査に応じないときは、その者が受ける保険給付の全部又は一部の支払を一時差し止めることはでき、当該要介護認定を取り消すこともできる。

確定拠出年金法によれば、企業型年金運用指図者とは、企業型年金において、その個人別管理資産について運用の指図を行う者(企業型年金加入者を除く。)をいい、企業型年金規約に定めるところにより企業型年金加入者が自ら掛金を拠出できる場合においても、企業型年金運用指図者が掛金を拠出することはできない。

有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められる労働者が、当該契約期間が満了する日までの間に当該有期労働契約の更新の申込みをした場合、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、 社会通念上相当であると認められない場合には、 雇止めは認められず、 使用者は、労働契約法第19条の規定により当該申込みを承諾したものとみされることとなるが、 この場合における合理的期待の有無については、 契約期間満了時における状況で判断されるため、一旦労働者が雇用継続への合理的な期待を抱いていても、 契約期間満了前に使用者が更新年数や更新回数の上限を通知していた場合には、 合理的期待があったものと認められることはない。

育児・介護休業法によれば、事業主は、労使協定により、介護休業をすることができない労働者として、介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日から6月を経過する日までに雇用関係が終了することが明らかな労働者を定めているときは、これに該当する労働者から介護休業申出があっても、拒むことができる。

日本の労働組合の最大の特徴は、労働組合が企業別に組織されているいわゆる企業別組合である点にあり、使用者は、労働者の労働条件の変更を行う場合には、まず企業内の多数労働組合と団体交渉を行う義務を負う。

労働契約法第3条第2項では、労働契約は就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきとしているが、これには、就業の実態が異なるいわゆる正社員と多様な正社員の間の均衡は含まれない。

労働契約法第13条は、就業規則で定める労働条件が法令又は労働協約に反している場合には、その反する部分の労働条件は当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約の内容とはならないことを規定しているが、ここでいう「法令」とは、強行法規としての性質を有する法律、政令及び省令をいい、罰則を伴う法令であるか否かは問わず、労働基準法以外の法令も含まれる。

労働契約法第15条の「懲戒」とは、労働基準法第89条第9号の「制裁」と同義であり、同条により、当該事業場に懲戒の定めがある場合には、その種類及び程度について就業規則に記載することが義務付けられている。

有期労働契約の更新等を定めた労働契約法第19条の「更新の申込み」及び「締結の申込み」は、要式行為ではなく、使用者による雇止めの意思表示に対して、労働者による何らかの反対の意思表示が使用者に伝わるものでもよい。

事業主は、賃金の支払の確保等に関する法律第5条の規定に基づき、退職手当の全額について保全措置を講じなければならない。

労働施策総合推進法第9条は、 「事業主は、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められるときとして厚生労働省令で定めるときは、労働者の募集及び採用について、厚生労働省令で定めるところにより、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。」と定めている。

継続就業希望者の労働時間の希望正規・非正規雇用労働者別にみると、正規雇用労働者では、労働時間を「減らしたい」が約100万人、「増やしたい」が約650万人と減少希望が多い。非正規雇用労働者では様相が異なり、労働時間を「減らしたい」が約190万人に対し、「増やしたい」は約110万人となっている。

高齢者の労働参加の現状についてみると、65歳以上の高齢者の就業率について、他のOECD諸国と比較すると、我が国は韓国・アイスランドに次いで高い水準にあり、国際的にみても高齢者の就業は進んでいることが確認できる。

法人規模・地域を問わず人手不足感が強い傾向にあるが、規模の大きい事業所(100人以上)や都市部(政令指定都市、 東京23区)において人手不足感が強い。

在宅介護をめぐる状況にも変化が生じつつある。厚生労働省「国民生活基礎調査」によると、2000 (平成12)年4月の介護保険法の施行当初と比較すると、要介護(要支援)者のいる世帯では、単独世帯が大きく増加し、夫婦のみの世帯も増加している。この傾向は、介護をする家族の高齢化を示唆している。実際に、在宅の要介護(要支援)者と同居の主な介護者の年齢の組み合わせをみると、60歳以上同士の割合は過去20年間で20%ポイント以上増加し、8割近くに達しており、さらに75歳以上同士の割合も3割を超えるなど、いわゆる老老介護の増加にも留意する必要がある。

最終学校卒業から1年間に、正社員以外の労働者として勤務した主な理由についてみると、「正社員求人に応募したが採用されなかった」が19.6%と最も高く、次いで「元々、正社員を希望していなかった」が18.2%、「自分の希望する条件に合わなかったので正社員として勤務しなかった」12.9%の順となっている。

初めて勤務した会社をやめた理由(3つまでの複数回答)についてみると、「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった」が28.5%、「人間関係がよくなかった」26.4%、「賃金の条件がよくなかった」が21.8%、「仕事が自分に合わない」が21.7%の順となっている。これを初めて勤務した会社での勤続期間階級別にみると、1年未満の期間では「人間関係がよくなかった」と回答した割合が最も高くなっており、1年~10年未満の期間では「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった」と回答した割合が最も高くなっている。また、10年以上の期間では「人間関係がよくなかった」と回答した割合が最も高く、次いで「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった」となっている。

老齢厚生年金受給権者のうち、特別支給の老齢厚生年金の受給権者を含まない受給権者の繰上げ・繰下げ受給状況をみると、令和5年度末現在で繰上げ率は0.9%、 繰下げ率は1.6%となっている。