人事・労務

43問 • 1年前

岸上隆

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人事労務管理の主体の説明について空欄を埋めよ管理の主体はあくまで企業の最高意思決定者である［①　　］であり、人事労務部門はその意思を［②　　］的に執行する機関、あるいはその担い手である

経営者, 直接

人事労務管理の制度構造６つの基本機能を答えよ

雇用管理, 教育訓練, 作業条件管理, 賃金管理, 福利厚生管理, 労使関係管理

雇用管理の説明について空欄を埋めよ・雇用管理とは、労働力として必要な従業員を［①　　］と［②　　］の2 つの面から割り出す・前者を［③　　］の活動、後者を［④　　］の活動とまとめられる

質, 量, 採用、退職、雇用調整, 配置、異動

採用管理の説明について空欄を埋めよ・これまで、新規学卒者を一括して採用する［①　　］が一般的であった・大企業を含めて即戦力となる人材を調達する［②　　］が定着してきた・非正規従業員を採用するなど、かつての［③　　］中心の雇用から［④　　］を常用労働力として活用する［⑤　　］も、今日では一般化している

定期採用, 中途採用, ストック型人材, フロー型人材, 雇用の複合化

福利厚生管理について空欄を埋めよ・従業員の［①　　］や［②　　］の向上、さらには［③　　］の安定を図るものである・わが国の企業における企業内福利厚生の大半は［④　　］型の福利厚生である・従業員個々人に与えた点数に応じて必要な給付を購入させる［⑤　　］が広がりを見せている

企業への定着, モラール, 労使関係, 生計費補完, カフェテリアプラン

人事労務におけるマネジャーの役割について空欄を埋めよ・メンバーの処遇決定や能力開発のための［①　　］・メンバーの実務能力育成のための［②　　］・メンバーの仕事に対する取り組み姿勢を積極的なものにする［③　　］・職場集団としての人間関係やチームワークを良好な状態に維持する［④　　］

人事評価, OJT, 労働意欲の向上, 職場モラールの向上

行動科学による動機づけの説明について空欄を埋めよ・自尊、自信、［①　　］、他人の承認、地位への欲求を内容とする［②　　］・自分の能力の十分な発揮と［③　　］を求める［④　　］・自己の個性、適性、［⑤　　］を限りなく発揮させたいとする［⑥　　］

達成, 自我欲求, 新たな開発, 成長欲求, 潜在能力, 自己実現欲求

成績（業績）評価の説明について空欄を埋めよ・メンバーの発揮能力を仕事の達成度として仕事の［①　　］、［②　　］、［③　　］を評価する・成績評価は主として［④　　］の決定に活用される

量, 速さ, 正確さ, 賞与

能力評価の説明について空欄を埋めよ・メンバーが職務を遂行するために必要とされる理解力、［①　　］、表現力、［②　　］、［③　　］、業務知識、［④　　］といった保有能力を評価する・能力評価は主として［⑤　　］に活用される

判断力, 指導力, 企画力, 専門知識, 昇給、配置転換、能力開発の発見

態度評価の説明について空欄を埋めよ・メンバーが職務に対してどのような［①　　］、［②　　］、［③　　］を示したかを評価する

態度, 姿勢, 意欲

OJTの説明について空欄を埋めよ・Off-JTは現在の職務遂行と［①　　］能力を育成すること・OJTのステップは次の通り　１．業務上の［②　　］の整理　２．メンバーの状況把握　３．［③　　］の設定　４．［④　　］の作成　５．OJT の実施　６．［⑤　　］

直接関連のない, 必要能力, 育成目標, 育成計画, フォローアップ

目標による管理方式の人事評価について空欄を埋めよ１．メンバーに［①　　］を提出させ、組織全体の立場から決定する２．［②　　］は、なるべく本人の創意に任せる３．メンバーは期末に［③　　］する４．マネジャーは成績（業績）評価を行い、面接を通じて結果をメンバーに［④　　］する

個人目標, 達成方法, 目標達成度を自己評価, フィードバック

戦略的CDPについて空欄を埋めよ１．マネジャーと本人との間で［①　　］を行い、短期·長期のキャリア目標達成に必要な［②　　］や［③　　］を作成する２．［④　　］を示すことで、メンバーにとって将来進むべき方向や目標とすべき能力開発の内容がわかり、学習への強い動機づけとなる３．メンバー各人の育成状況に応じて［⑤　　］を遂行する

進路指導, 業務割当て, 訓練計画, 異動、昇進の経路, 段階的な訓練プログラム

労働法について空欄を埋めよ・法律が［①　　］に干渉することによって、労働者の地位を使用者のそれと実質的に対等なものにしようとする・労働法は、雇用労働者の［②　　］を保護する法律である

労使関係, 労働生活

男女雇用機会均等法について空欄を埋めよ正式名称は「雇用の分野における男女の均等な［①　　］及び［②　　］の確保等に関する法律」である。雇用関係において、事業主が下記について平等に取り扱う義務を定めた。［③　　］、［④　　］、［⑤　　］、［⑥　　］、教育訓練、福利厚生、定年、退職、［⑦　　］

機会, 待遇, 募集, 採用, 配置, 昇進, 解雇

不当労働行為について空欄を埋めよ・［①　　］をしたことを理由とする不利益扱い・組合運営に対する［②　　］や［③　　］

組合活動, 支配介入, 経理上の援助

組合運営に対する経理上の援助にあたらないものの例として空欄を埋めよ・労働時間中に労働者が使用者と［①　　］する際の賃金を支払うこと・組合の［②　　］に使用者が寄付すること・最小限の広さの［③　　］を労働組合に提供すること

交渉協議, 福利基金, 組合事務所

試用期間について空欄を埋めよ・労働者の雇い入れ後［①　　］カ月～［②　　］カ月の試用期間をおくのが一般的である・雇い入れ後［③　　］日を経過した後に労働者を解雇する場合には、試用期間中であっても、［④　　］をする必要がある

1, 6, 14, 解雇予告

退職の申し出について空欄を埋めよ・退職の申し出の日から［①　　］が経過すると労働契約が終了する・使用者が［②　　］という意思表示が労働者に届くまでは、申し出を撤回することができる

2週間, 退職の申出を承認する

労基法で義務付けられている、解雇に関するルールについて空欄を埋めよ・就業規則に［①　　］を列挙すること・労働者から請求があれば［②　　］を交付する

解雇事由, 証明書

労基法で解雇してはならないとされている期間について空欄を埋めよ・労働者が業務上の負傷·疾病で休業する期間およびその後の［①　　］日間・女性の産前休業·産後休業の期間およびその後の［②　　］日間

30, 30

労働契約と労働条件について空欄を埋めよ・従業員数人規模の企業であれば個別に［①　　］を交わして労働条件の明示が行われることが多い

労働契約書

就業規則について空欄を埋めよ・常時［①　　］人以上の労働者を使用する場合は、事業場ごとに作成しなければならない・絶対的に記載が必要な事項として［②　　］、［③　　］、［④　　］、［⑤　　］、［⑥　　］がある

10, 始業、終業の時刻, 休憩時間, 休日, 賃金, 退職

労働協約について空欄を埋めよ・［①　　］と使用者の間で成立した、労働条件の基準その他の合意を文書にしたもののこと・法令、労働契約、労働協約、就業規則を効力の小さい順に並べ替えると次の通りとなる　［②　　］＜［③　　］＜［④　　］＜［⑤　　］

労働組合, 労働契約, 就業規則, 労働協約, 法令

法定労働時間について空欄を埋めよ・使用者は労働者に、休憩時間を除き1週間で［①　　］時間を超えて労働させてはならない・使用者は労働者に、休憩時間を除き1日に［②　　］時間を超えて労働させてはならない・労基法では使用者が与えるべき休憩時間の長さを、労働時間が6時間の場合は少なくとも［③　　］分、8時間の場合は少なくとも［④　　］分と定めている

40, 8, 45, 60

1年単位の変形労働時間制について空欄を埋めよ・1週間あたりの労働時間を［①　　］時間以内とし、超過した時間については［②　　］を支払うと定めればOKとする制度のこと・対象期間が3か月を超える場合には、原則として1年あたりの労働日数の限度を［③　　］日以内にとする・原則として所定労働時間の上限は1日［④　　］時間、1週間［⑤　　］時間とする

40, 割増賃金, 280, 10, 52

1年単位の変形労働時間制について空欄を埋めよ・対象期間が3か月を超える場合、48時間を超える週は［①　　］週まで・連続して労働させる日数の限度は［②　　］日とする・労使協定で定めた特別機関においては1週間に［③　　］日の休日が確保できれば良いので、最大で連続［④　　］日労働できる

3, 6, 1, 12

フレックスタイム制について空欄を埋めよ・労使協定で次の事項を定める　ア）対象となる［①　　］の範囲　イ）［②　　］期間　ウ）②における［③　　］時間　エ）標準となる［④　　］時間　オ）［⑤　　］の開始と終了時刻　カ）［⑥　　］の開始と終了時刻清算

労働者, 清算, 総労働, 1日の労働, コアタイム, フレキシブルタイム

事業場外のみなし労働時間制について空欄を埋めよ・事業場外で業務に従事し、かつ労働時間を算定しにくい場合には原則として［①　　］ものとみなす・その業務の遂行上、所定労働時間を超過して労働しなければならない場合には、［②　　］を労働したものとみなす・法定労働時間を超過する場合には、［③　　］に届け出なければならない

所定労働時間を働いた, 通常必要とされる時間, 労働基準監督署長

三六協定について空欄を埋めよ・三六協定で定めるべき事項は次の通り　ア）［①　　］を必要とする具体的事由　イ）［②　　］の種類　ウ）［③　　］の数　エ）1日、1か月、1年で延長できる時間　オ）協定の［④　　］期間

時間外労働, 業務, 労働者, 有効

一定期間において延長することのできる限度時間について空欄を埋めよ

45, 360

年単位の変形労働時間制を採用した場合に延長できる限度時間について空欄を埋めよ

42, 320

臨時的で且つ労使が合意して労使協定を結ぶ場合でも、上回ることのできない上限について空欄を埋めよ・年間［①　　］時間以内・月間［②　　］時間未満・2ヶ月、3ヶ月、4ヶ月、5ヶ月、6ヶ月の平均で、いずれの月においても［③　　］時間以内・月間［④　　］時間を超える月数は［⑤　　］回が限度

720, 100, 80, 45, 6

年次有給休暇について空欄を埋めよ・雇い入れ日から起算して［①　　］ヶ月継続勤務し。全労働日の［②　　］割以上出勤した労働者に［③　　］日の年次有給休暇を与える・継続年数ごとに図に示す日数の年休を与えなければならない

6, 8, 10, 0.5, 14, 6.5, 20

妊産婦に対する保護措置について空欄を埋めよ・妊産婦が請求した場合には、1日［①　　］時間、週［②　　］時間を超過して労働させてはならない・男女雇用機会均等法（第［③　　］条と第［④　　］条）で女性労働者が母子保健法による［⑤　　］・［⑥　　］を受けるために必要な時間を確保できるように義務付けている

8, 40, 12, 13, 保険指導, 健康検診

産前産後の休業について空欄を埋めよ・［①　　］週間以内に出産する予定の女性から請求があれば、その者を就業させてはならない・休業させた場合はこの期間と、その後の［②　　］日間は解雇できない・産後［③　　］週間を経過しない女性を就業させてはならない

6, 30, 8

賃金支払いの4原則について空欄を埋めよ・［①　　］支払いの原則・［②　　］支払いの原則・［③　　］支払いの原則・［④　　］支払いの原則

通貨, 直接, 全額, 毎月1回以上

割増賃金について空欄を埋めよ・1か月60時間以内の時間外労働に対する割増賃金は、通常賃金の［①　　］以上の率で算出する・1か月60時間以上の時間外労働に対する割増賃金は、通常賃金の［②　　］以上の率で算出する

2割5分, 5割

育児休業が適用されない条件について空欄を埋めよ・雇用された期間が［①　　］年未満の労働者・1年以内に［②　　］が予定されている労働者・1週間の所定労働日数が［③　　］日以下の労働者

1, 雇用終了, 2

介護休業が適用されない条件について空欄を埋めよ・雇用された期間が［①　　］年未満の労働者・申し出から［②　　］日以内に雇用終了が予定されている労働者・1週間の所定労働日数が［③　　］日以下の労働者

1, 93, 2

非正規従業員の年休の付与について空欄を埋めよ・週の所定労働時間が［①　　］時間以上、週の所定労働日数が［②　　］日以上、1年間の所定労働日数が［③　　］日以上の者に通常の労働者と同じ日数の年次休暇を付与しなければならない

30, 5, 217

有機労働契約を更新しない場合に、30日前の予告が必要となる条件について空欄を埋めよ・有機労働契約が［①　　］回以上更新されている場合・①回未満でも、最初に有機労働契約を締結してから通算［②　　］年以上経過する場合・［③　　］年を超える契約期間の労働契約を締結している場合

3, 1, 1

労働者派遣契約に関する労働法等の使用者責任について空欄を埋めよ・派遣先は［①　　］契約の定めに反することのないよう適切な措置を講ずる・派遣先は［②　　］に関して苦情が出た際には誠意をもって処理する・派遣可能期間に次の２つの制度がある　ア）同一事業所に対して派遣できる期間は［③　　］年を限度とする　イ）同一組織単位に対して派遣できる期間は［④　　］年を限度とする

労働者派遣, 派遣就業, 3, 3

マネジメント

岸上隆 · 39問 · 1年前