問題一覧
1
仕事や会社のことを覚え、会社に適応するプロセスのこと
組織社会化
2
リアリティショックを避ける採用手法
RJP
3
キャリアアンカーとはは、自分の仕事の(a)や(b)、(c)の型
(a)動機 (b)才能 (c)価値
4
初期のリーダーシップ行動論の２つの行動
人間関係志向、タスク志向
5
SL理論をはじめ、()に応じたリーダーシップこ重要性が問われるようになった
部下の成熟度
6
集団の意思決定において、極端でリスクをとるような意思決定になること
グループ・シフト
7
集団の意思決定において、愚かな意思決定がなされてしまうこと
グループ・シンク
8
キャリアを形作る偶然を増やす試みのこと
計画された偶発性
9
行動そのものに動機付けられること
内発的動機付け
10
内発的動機付けをもたらしやすい経営管理としては、(a)を守ることや(b)を得るような仕事内容があげられる
(a)自律性 (b)有能感
11
ミドルのリーダーシップに求められる役割は、(a)の蓄積、新たな(b)の提示、(c)の行使である。
(a)信頼 (b)ビジョン (c)信頼
12
コンフリクトの4つのタイプ
目標、認知、感情、行動
13
コンフリクトの5つの解消戦略
協調、競争、妥協、適応、回避
14
周辺の仕事をして学習していくこと
状況的学習
15
ネットワーク論において、違うグループをつなぐ役割を果たす人のこと
ブリッジ
16
意思決定のゴミ箱モデルにおける４つの要素
意思決定の問題、解決策、参加者、選択の機会
17
インクルージョンとは
メンバーシップを感じつつ、自分の個性が活かされていると感じる状態
18
コンフリクトに関する３つの見解
伝統的、人間関係論的、相互作用的
19
環境が不安定なときには(a)的組織、環境が安定的なときには(b)的組織、と環境によって組織構造が決まるという理論のこと(c)
(a)有機 (b)機械 (c)バーンズ=ストーカー
20
その人を介さないと成立しないペアの数
媒介中心性
21
立場を入れ替えてもネットワークの構造が変わらないもの同士
構造同値
22
HiHi理論を唱えた大学は？
オハイオ州立大学
23
ロビンスによるコンフリクトのプロセス
不満→概念化→行動→結果
24
マシュマロチャレンジで1番成績がよかったのは
幼稚園児
25
レバレッジモデルの4段階
戦略的なゆさぶり→変化の正当化と促進→変化の増幅と制度化→新しい戦略の形成
26
意思決定の満足化原理を示した人
サイモン
27
組織社会化の３つの側面
成員性の獲得、学習のプロセス、相互作用による役割認識
28
経営管理の背後にある3つの論理
コスト、能率、感情
29
3種の協働
加算的、連節的、離接的
30
垂直的コンフリクトは(a)から起こることが多く、水平的コンフリクトは(b)から起こることが多い
(a)意見や目標の違い (b)資源の希少性
31
ヒエラルヒーのチャネル数は(a)、完全結線のチャネル数は(b)
(a)n-1 (b)n(n-1)/2
32
厳しい現実を採用段階から示すことによって、その厳しさを敬遠する人が最初から採用プロセスから離脱すること
セルフ・スクリーニング効果
33
事前に現実を知ることによって、入社後のリアリティ・ショックを軽減する効果
ワクチン効果
34
RJPの3つの効果
ワクチン効果、セルフ・スクリーニング効果、コミットメント効果
35
組織文化とは
組織の価値や考え方
36
組織文化の３つのレベル
人工物、価値観、基本的前提
37
組織の価値や目標を示す、共有することによって、その組織を取り巻く環境にうまく適応するような機能
外的適応
38
その組織に所属するメンバーに一体感を持たせ、協働を促進させるような機能
内的適応(統合)
39
企業や従業員の存在意義を重視する経営
パーパス経営
40
パーパス経営の目的3つ
働きがいの向上、パーパスに共感する顧客の獲得、ブランド構築
41
RJPがうまく働く条件3つ
買い手市場、競争率が高い、仕事内容がわかりにくい・見えにくい
42
仕事に関する3つの欲求
達成欲求、成長欲求、内発的動機付け
43
達成欲求をもたらす4つの条件
優秀さを示せるスキルが求められている状況、適度な競争状態、中程度の課題成功率、フィードバック
44
バンデューラが唱えたオレはできるの心理
自己効力感
45
何をやってもダメだの心理
学習性無力感
46
転職するたびに職位や待遇が上がっていくこと
ジョブ・ホッピング
47
キャリアの決め方についてより詳しく知っている他者に決めてもらい、それに従って進んでいくこと
キャリア・ドリフト