化学物質管理者については、リスクアセスメント対象物を製造し、又は取り扱う事業場のほか、リスクアセスメント対象物の譲渡又は提供を行う事業場ごとに選任することを要する。

労働基準法第2条第2項においては、「労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。」と規定しており、行政官庁は、労働者又は使用者が当該義務を履行していないと認めるときは、必要な助言又は指導を行うことができるものとされている。

職業安定法の規定により有料職業紹介事業を行う者については、同法の規定に基づく手数料以外に報酬を受ける場合であっても、労働基準法第6条(中間搾取の排除)違反の罰則は適用されない。

36協定で定める「1日について労働時間を延長して労働させることができる時間」が1時間であり、かつ、「1か月について労働時間を延長して労働させることができる時間」が30時間である場合において、ある日について1時間を超えて時間外労働をさせたときは、その月における時間外労働の時間数の合計が30時間未満であるときであっても、労働基準法第32条違反となる。

36協定を締結し、届け出た場合であっても、当該36協定で定める「1か月について労働時間を延長して労働させることができる時間」が労働基準法第36条第4項の限度時間(45時間)を超える時間であるときは、当該36協定で定める 「1か月について労働時間を延長して労働させることができある時間」は、45時間であるものとみなされる。

「労働者の年次有給休暇の請求 (時季指定)に対する使用者の時季変更権の行使が、 労働者の指定した休暇期間が開始し又は経過した後にされた場合であっても、労働者の休暇の請求自体がその指定した休暇期間の始期にきわめて接近してされたため使用者において時季変更権を行使するか否かを事前に判断する時間的余裕がなかったようなときには、それが事前にされなかったことのゆえに直ちに時季変更権の行使が不適法となるものではなく、客観的に右時季変更権を行使しうる事由が存し、かつ、その行使が遅滞なくされたものである場合には、適法な時季変更権の行使があったものとしてその効力を認めるのが相当である。」とするのが、最高裁判所の判例である。

事業者は、タンクの内部における有機溶剤業務の一部を請負人に請け負わせる場合(労働者が当該有機溶剤業務に従事するときを除く。)は、当該請負人の作業開始前、タンクのマンホールその他有機溶剤等が流入するおそれのない開口部を全て開放する措置を講ずること等について配慮しなければならないが、 当該請負人の業務が数次の請負契約によって行われるときは、当該請負人の請負契約の後次の請負契約の当事者である請負人(二次下請事業者)については、当該措置を講ずること等について配慮する義務を負わない。

有機溶剤業務を行う屋内作業場に係る作業環境測定結果の評価の結果、第三管理区分に区分された場所について、作業環境管理専門家が当該場所を第一管理区分又は第二管理区分とすることが困難と判断した場合は、事業者は、直ちに、その作業を中止し、労働者を当該業務に従事させてはならない。

事業者は、労働安全衛生法第66条の8第1項(長時間労働者に対する面接指導)の規定による面接指導を実施するため、労働者の労働時間の状況を把握しなければならないが、短時間労働者のうち一般健康診断の対象とならない者(その者の1週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3未満である者)については、労働時間の状況を把握することを要しない。

A事業場(1日の所定労働時間3時間)とB事業場(1日の所定労働時5時間)で労働する労働者が、ある月においてA事業場では所定外労働時間がなかったものの、B事業場で所定外労働があったため、A事業場とB事業場を通算した労働時間が「休憩時間を除き1週間当たり40時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間が1月当たり80時間」を超えるに至り、かつ、疲労の蓄積が認められるときは、B事業場の事業者は、当該労働者からの面接指導の申出に基づき面接指導を行わなければならない。

労働安全衛生法第66条の10第1項 (心理的な負担の程度を把握するため検査)の規定によるストレスチェックは、短時間労働者のうち一般健康診断の対象とならない者(その者の1週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3未満である者) については実施する必要はないが、A事業場で労働する当該短時間労働者が在籍型出向によりA事業場とB事業場の双方で労働する場合において、A事業場とB事業場の労働時間を合わせた1週間の労働時間数が通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3以上となるときは、A事業場の事業者は、ストレスチェックを行わなければならない。

当年4月1日に入社した者に、同日に分割付与として5日の年次有給休暇を付与し、同年10月1日にさらに5日付与することとしている場合(これ以外に特別の有給休暇はないものとする。)には、年次有給休暇の計画的付与に係る所定の手続をすれば、使用者は、当該者に係る入社時に付与した5日の年次有給休暇について、 例えば、当年8月5日から9日までの間に計画的に付与することができる。

原則として全労働者につき、4月1日を基準日として年次有給休暇を一斉に付与している事業場において、1月1日に入社した労働者に対してその年の4月1日に、労働基準法所定の年次有給休暇を付与する場合には、年次有給休暇の付与要件である 「全労働日の8割以上出勤」の算定に当たっては、1月1日から3月31日までの期間については、その期間における出勤の実績により計算し、4月1日から入社日から月を経過した日に当たる6月30日までの期間については、全労働日の8割出勤したものとみなして計算しなければならない。

派遣元事業の使用者は、労働基準法第90条(就業規則の作成の手続)の規定により、就業規則の作成又は変更について、当該派遣元の事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならないとされており、当該労働者とは、当該派遣元の事業場のすべての労働者をいい、【派遣中の労働者以外の労働者であってもこれに該当】する。

次の機械等のうち、労働安全衛生法第45条第2項に規定する「特定自主検査」(同条第1項に規定する定期自主検査のうち厚生労働省令で定める自主検査をいう。)の対象となる機械等に該当するものはどれか。

労働者が、投票立会人の職務を行うことは、 労働基準法第7条の 「公の職務」には該当しないため、使用者は、労働者が労働時間中に投票立会人の職務を行うために必要な時間を請求した場合、これを拒むことができる。

労働安全衛生法第61条第1項の規定により、都道府県労働局長の当該業務に係る免許を受けた者又は都道府県労働局長の登録を受けた者が行う当該業務に係る技能講習を修了した者その他厚生労働省令で定める資格を有する者でなければ就かせてはならない政令で定める業務として掲げた次の業務のうち、誤っているものはどれか。

時間外・休日労働時間が1月当たり100時間を超えた研究開発業務従事者に対する面接指導について、 当該面接指導を受けるのに要した時間に係る賃金の支払いについては、面接指導の実施に要する時間は労働時間と解されるので、当該面接指導が法定労働時間外に行われた場合には、当然割増賃金を支払わなければならない。

使用者が、労働基準法施行規則第23条によって、日直の許可を受けた場合には、労働基準法第36条の規定に基づく時間外及び休日労働に係る労使協定がなくとも、休日に日直をさせることができる。

使用者は、労働基準法第95条第1項における寄宿舎規則の記載事項(所定の事項を除く。)に関する規定の作成又は変更については、寄宿舎に寄宿する労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。

労働基準法第105条の2によると、 厚生労働大臣、都道府県労働局長又は労働基準監督署長は、労働基準法の目的を達成するために、労働者及び使用者に対して資料の提供その他必要な援助をしなければならない。

使用者は、派遣中の労働者について画一的な労務管理を行わない事項については、就業規則にその枠組み及び具体的な労働条件の定め方を規定すれば足りる。

労働基準法第89条第3号において、就業規則の記載事項として「退職に関する事項」があげられており、これには任意退職、定年制、契約期間の満了に限って、 退職等労働者がその身分を失う場合に関する事項をいう。

衛生管理者、作業主任者又は就業制限業務に就く者の免許は、それぞれの免許試験に合格した者その他厚生労働省令で定める資格を有する者に対し、免許証を交付して行うが、免許に係る業務について、 労働安全衛生法等に違反したこと等により、 都道府県労働局長により、 免許を取り消され、その取消しの日から起算して3年を経過しない者には、免許を与えない。

ジクロルベンジジン、 ジクロルベンジジンを含有する製剤その他の労働者に重度の健康障害を生ずる物で、政令で定めるものを製造しようとする者は、あらかじめ、 厚生労働大臣の許可を受けなければならない。

動力により駆動される機械等で、 作動部分上の突起物又は動力伝導部分若しくは調速部分に防護のための措置が施されていないものは、譲渡し、貸与し、又は譲渡若しくは貸与の目的で展示してはならない。

2024年度以降、医師の診療に従事する勤務医には、時間外・休日労働時間の上限規制が適用され、年間の上限については、一般の労働者と同程度である【年960時間】が上限となります。しかし、医療機関において様々な医師の労働時間短縮の取り組みが行われたとしても、その医療機関が所在する地域の医療提供体制を確保するために、その医療機関が医師の派遣を通じてその地域の医療提供体制を確保するために、技能の修得・向上を集中的に行わせるために、時間外・休日労働時間が年960時間をやむを得ず超えてしまう場合には、都道府県が、地域の医療提供体制に照らし、各医療機関の労務管理体制を確認した上で、医療機関の指定を行うことで、その上限を【年1860時間】とできる枠組みが設けられます。

事業者は、幅が1メートル以上の箇所において足場を使用するときは、 本足場を使用しなければならない。ただし、つり足場を使用するとき、又は障害物の存在その他の足場を使用する場所の状況により本足場を使用することが困難なときは、この限りでない。

事業者は、労働者を雇い入れ、又は労働者の作業内容を変更したときは、当該労働者に対し、遅滞なく、その従事する業務に関する安全又は衛生のための教育を行わなければならないが、労働安全衛生法施行令第2条第3号に掲げる業種 (その他の業種) の事業場の労働者については、労働安全衛生規第35条第1項各号に掲げる教育事項のうち、一定の事項についての教育を省略することができる。

衛生委員会の付議事項には、「濃度基準値設定物質について労働者がばく露される程度を濃度基準値以下とするために講ずる措置に関すること」と「労働安全衛生規則第577条の2第3項及び第4項の医師又は歯科医師による健康診断(いわゆるリスクアセスメント対象物健康診断)の実施に関すること」が含まれている。

乙市にある工場【常時労働者200人(うち派遣労働者50人)、食料品製造業で全労働者は月4回深夜業に従事】では、労働者(派遣就業のために派遣され就業している労働者を含む。)に対し、当該業務への配置替えの際及び6月以内ごとに1回、定期に、 労働安全衛生規則に定める項目について、 医師による健康診断(いわゆる特定業務従事者の健康診断) を実施しなければならない。

1日の所定労働時間7時間 日給14,000円(平均賃金は、10,500円)の事業場において、4時間労働した後、残りの3時間の労働は、使用者の責に帰すべき事由により休業となった。4時間の労働に対して賃金として8,000円が支払われた場合、使用者は残りの3時間の休業に対して400円以上の休業手当を支払わなければならない。

甲株式会社では、新入社員に対して入社日(4月1日)に5日の年次有給休暇を付与し、入社6箇月後の10月1日にさらに5日の年次有給休暇を付与している。このような場合、年次有給休暇の時効の起算日は、入社日に付与された5日については4月1日、残りの5日については、10月1日となる。

事業者は、常時50人以上又は常時女性30人以上の労働者を使用するときは、労働者がが床(臥床又は寝床)することのできる休養室又は休養所を、男性用と女性用に区別して設けなければならない。

使用者が労働基準法に対して無関心であったために同法第20条に規定する解雇の予告をすることなく労働者を解雇し、当該労働者は、当該解雇を有効であると誤信した場合において、使用者が行った解雇の意思表示が同条の解雇の予告として有効と認められ、かつ、当該解雇の意思表示があったために解雇予告期間中に労働者が休業したときは、使用者は、当該労働者に対して、解雇が有効に成立するまでの期間について、同法第26条に規定する休業手当を支払うことを要しない。

昇格に必要な在級又は在職年数などについて男女間で異なる基準を定め、当該基準により賃金格差が生じている場合には、労働基準法第4条(男女同一賃金の原則)に違反することとされており、同条に違反した者は、6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処される。

坑内労働に従事する労働者に係る36協定に基づく1日の労働時間の延長は、2時間を超えてはならないとされているが、土石、獣毛等のじんあい又は粉末を著しく飛散する場所における業務に従事する労働者については、36協定に基づき、2時間を超えて1日の労働時間を延長することができる。

労働基準法第41条の2第2項の規定によるいわゆる高度プロフェッショナル制度に係る定期報告は、同条第1項の【決議の有効期間の始期(改正)】から起算して6箇月以内ごとに、所轄労働基準監督署長にしなければならないとされているが、当該決議の有効期間中に当該高度プロフェッショナル制度の適用を受けた労働者がいない場合は、当該定期報告を行うことを要しない。

労働安全衛生法第60条において、事業者は、その事業場の業種が政令で定めるものに該当するときは、新たに職務につくこととなった職長その他の作業中の労働者を直接指導又は監督する者(作業主任者を除く。)に対し、所定の事項について、 厚生労働省令で定めるところにより、安全又は衛生のための教育を行なわなければならないとされているが、次の業種のうち、当該政令で定めるものに該当するものとして、誤っているものはどれか。

1年単位変形労働制における特定期間(対象期間中の特に業務が繁忙な期間をいう。)を設定する必要がない場合においても、本条第1項の規定上、「特定期間を定めない」旨を定めることが必要である。ただし、当該期間について何ら定めがない労使協定については、「特定期間を定めない」 旨が定められているものとみなす。

労働基準監督署長は、労働災害が発生した場合において、その再発を防止するため必要があると認めるときは、当該労働災害に係る事業者に対し、期間を定めて、当該労働災害が発生した事業場の総括安全衛生管理者、安全管理者、衛生管理者、 統括安全衛生責任者その他労働災害を防止するための業務に従事する者 (労働災害防止業務従事者)に都道府県労働局長の指定する者が行う講習を受けさせるように指示することができる。

厚生労働大臣は、労働災害防止計画の的確かつ円滑な実施のため必要があると認めるときは、事業者、事業者の団体その他の関係者に対し、労働災害の防止に関する事項について必要な勧告又は要請をすることができる。なお、「関係者」には、関係行政機関も含まれる。

事業者は、労働安全衛生法に定める面接指導を実施するため、 厚生労働省令で定めるところにより、 労働者の労働時間の状況を把握しなければならない。なお、当該労働者には、労働基準法第41条によって労働時間等に関する規定の適用が除外される労働者が含まれるが、 同法第41条の2第1項の規定により労働する労働者 (いわゆる高度プロフェッショナル制度により労働する者)は除かれる。

製造業のうち新聞業、食品製造業においては、新たに職務につくこととなった職長等に対して、労働安全衛生法第60条に規定する職長等に対する安全衛生教育を行う必要はない。

常時使用する労働者が36人である事業者が、安衛則48条の歯科医師による健康診断のうち定期のものを行ったとしても、有害な業務に係る歯科健康診断結果報告書を提出する必要はない。

安衛則97条の2の規定による疾病の報告は、所轄労働基準監督署長に対して行うものである。

1か月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、「30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げて」賃金の額を計算することは、これらの規定に違反する。

フレックスタイム制を採用する場合には、 始業及び終業の時刻を労働者の決定にゆだねることとし、かつ、 労使協定により清算期間、清算期間における総労働時間、 標準となる1日の労働時間、フレキシブルタイム及びコアタイムを必ず定めなければならない。

36協定を更新しようとするときは、使用者は、更新する旨の協定を所轄労働基準監督署長に届け出ることによって当該36協定を更新することができるが、 36協定の有効期間について自動更新の定めがなされている場合には、当該36協定の更新について労使両当事者のいずれからも異議の申出がなかった事実を証する書面を届け出ることをもって足りる。

労働基準法第38条の4第1項に規定する労使委員会は、労働者の過半数の意思を反映すると考えられることから、所定の労使協定に代えてその委員の5分の4以上の多数による議決による決議を行うことができるとされており、 例えば、同法第18条第2項に規定する労働者の委託による貯蓄金の管理及び同法第24条第1項ただし書に規定する賃金からの一部控除についての労使協定は、当該労使委員会の決議によって代えることができる。

労働契約法第18条第1項に規定するいわゆる無期転換申込権が生じる有期労働契約の更新時に無期転換後の労働条件の明示を、労働基準法施行規則第5条第5項の規定に基づき明示すべき事項について事項ごとにその内容を示す方法で行った場合であって、当該明示した無期転換後の労働条件と無期転換申込権の行使によって成立する無期労働契約の労働条件のうち同法施行規則第5条第1項の規定に基づき明示すべき事項が全て同じである場合には、使用者は、無期労働契約の成立時にその旨を書面の交付等の方法により明示することとしても差し支えないこととされている。

使用者は、有期労働契約(当該契約を3回以上更新し、又は雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く。)を更新しないこととしようとする場合は、原則として、少なくとも当該契約の期間満了日の30日前までに予告しなければならないが、当該予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。

常時30人未満の労働者を使用する事業においては、労働者名簿の「従事する業務の種類」については、記入しなくてよい。

日日雇い入れられる者については、労働者名簿の調製義務はあるが、賃金台帳の調製義務は無い。

日々雇い入れられる者(1箇月を超えて引き続き使用される者を除く。)については、賃金台帳の【賃金計算期間】は記入しなくてよい。

いわゆるインターンシップにおける学生は、事業主と学生との間に使用従属関係が認めらない場合でも、不測の事態における学生の生命、身体等の安全を確保する限りにおいては、労働基準法第9条に規定される労働者に該当する。

食事の供与(労働者が使用者の定める施設に住み込み1日に2食以上支給を受けるような特珠の場合のものを除く。)は、食事の支給のための代金を徴収しない場合に限り、①食事の供与のために賃金の減額を伴わないこと、②食事の供与が就業規則、労働協約等に定められ、明確な労働条件の内容となっている場合でないこと、③食事の供与による利益の客観的評価額が、社会通念上、僅少なものと認められるものであること、の3つの条件を満たす場合、原則として、これを賃金として取り扱わず、福利厚生として取り扱う。

労働基準法第38条の2に定める事業場外のみなし労働時間制に関する労使協定においては、事業場外で従事した業務についての時間だけではなく、事業場内で業務に従事した時間も含めて協定することができる。

常時30人の労働者を使用するゴルフ場業の事業場では、安全衛生推進者を選任し、その氏名を関係労働者に周知させなければならない。

高さが350mの塔の建設については、仕事の開始の日の30日前までに、労働基準監督署長に届け出なければならない。

1ヵ月単位の変形労働時間制を採用する場合には、変形期間を平均し1週間の労働時間が法定労働時間を超えない定めをすることが要件とされている。例えば、変形期間の日数が30日である場合には、変形期間における所定労働時間の合計を、177.14 時間までとすることが必要となる。

1年単位の変形労働時間制において、変形期間を52週とした場合、法定労働時間の総枠は2,080 時間となるが、この総枠を超える労働時間に係る割増賃金については、変形期間終了後の賃金支払期日に支払えばよい。なお、変形期間の終了を待たずに法定労働時間の総枠を超えた場合のことは考えなくてよい。

令和7年3月16日【雇入日令和4年12月16日】から、 始業時刻【午前8時30分】及び休憩時間と所定労働日数はそのままで金曜日のみ終業時刻【従前午後5時30分】を【午後4時30分】に変更し、令和7年7月18日の金曜日に年次有給休暇を取得した場合には、使用者はその日について【8,800円】を支払わなければならない。賃金は時間給で1時間あたり1,100円である。

Y社が変形労働時間制を採用し、変形期間中における特定の日について労働者Xの終業時刻が午後7時30分とされた場合に、その日にXが年次有給休暇を取得したときは、その日について11,000円を支払うこととなる。通常の始業時刻は午前8時30分から終業時刻は午後5時30分(休憩1時間)で、賃金は時給計算で1時あたり1,100円である。

店社安全衛生管理者を選任しなければならない場合において、建設工事に係る請負契約を締結した事業場と異なる事業場において当該建設工事の現場に対する管理、指導を行っているときには、元方事業者は、店社安全衛生管理者を当該建設工事の現場の管理、指導を行っている事業場に配置しても差し支えない。

労働者は、労働安全衛生法の規定により事業者が行う健康診断を受けなければならない。ただし、事業者の指定した医師又は歯科医師が行う健康診断を受けることを希望しない場合において、その旨を明らかにする書面を事業者に提出したときは、この限りでない。

期間の定めのない労働契約により使用される短時間労働者に対する一般健康診断の実施義務は、1週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3以上の場合に課せられているが、 1週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数のおおむね2分の1以上である者に対しても実施することが望ましいとされている。

通知対象物における通知すべき事項について、【想定される用途及び当該用途における使用上の注意】が追加され、【成分の含有量】の記載について、従来の10%刻みでの記載方法を改め、【重量パーセント】の記載が必要となる。

労働安全衛生法におけるリスクアセスメント対象物健康診断を行ったときは、リスクアセスメント対象物健康診断個人票を作成し、5年間(がん物質に係るものは30年間)保存しなければならない。

事業者は、リスクアセスメント対象物を製造し、又は取り扱う事業場において、リスクアセスメントの結果等に基づき、労働者の健康障害を防止するため、代替物の使用、 発散源を密閉する設備、 局所排気装置又は全体換気装置の設置及び稼働、作業の方法の改善、有効な呼吸用保護具を使用させること等必要な措置を講ずることにより、リスクアセスメント対象物に労働者がばく露される程度を厚生労働大臣が定める基準以下としなければならない。

労働基準監督官は、事業場に臨検し、帳簿及び書類の提出を求め、又は使用者に対して尋問を行うことができるが、当該臨検及び尋問等において、使用者の労働基準法違反が明らかになった場合であっても、労働基準監督官には、使用者を逮捕する権限まではない。

一般乗用旅客自動車運送の業務に従事する労働者について、対象期間を令和6年4月1日から令和7年3月31日までの1年間とする時間外・休日労働協定をし、使用者がこれを所轄労働基準監督署長に届け出た場合において、令和6年4月に90時間、5月に70時間、6月に80時間、7月に85時間、8月に75時間の時間外労働をさせることはできない。

労働基準法第22条第4項では、通信禁止事項として、労働者の国籍、信条、社会的身分、労働組合運動をあげているが、これらは限定列挙事項であるから、例えば、タクシー運転手の交通違反回数、不正営業の有無等を通信し、当該労働者の就業を妨害することがあっても、本条に抵触するものではない。

労働基準法第15条第1項によって明示すべき労働条件のうち、いわゆる絶対的明示事項については、昇給に関する事項を除き、書面の交付によって明示しなければならないが、労働契約の相手が日々雇い入れられる者の場合には、書面の交付によらず口頭により明示することでも足りる。

事業者は、労基法則7条1項の規定により安全管理者を選任することができないやむを得ない事由がある場合で、所轄都道府県労働局長の許可を受けたときは、同項の規定によらないことができる。

労働基準法第16条のいわゆる「賠償予定の禁止」については、違約金又はあらかじめ定めた損害賠償額を現実に徴収したときにはじめて違反が成立する。

労働基準法第23条は、労働の対価が完全かつ確実に退職労働者又は死亡労働者の遺族の手に渡るように配慮したものであるが、就業規則において労働者の退職又は死亡の場合の賃金支払期日を通常の賃金と同一日に支払うことを規定しているときには、権利者からの請求があっても、7日以内に賃金を支払う必要はない。

使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であっても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならないが、その支払いには労働基準法第24条第1項の規定は適用されない。

会社に法令違反の疑いがあったことから、労働組合がその改善を要求して部分ストライキを行った場合に、同社がストライキに先立ち、労働組合の要求を一部受け入れ、一応首肯しうる改善案を発表したのに対し、労働組合がもっぱら自らの判断によって当初からの要求の貫徹を目指してストライキを決行したという事情があるとしても、法令違反の疑いによって本件ストライキの発生を招いた点及びストライキを長期化させた点について使用者側に過失があり、同社が労働組合所属のストライキ不参加労働者の労働が社会観念上無価値となったため同労働者に対して命じた休業は、労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由」によるものであるとして、同労働者は同条に定める休業手当を請求することができるとするのが、最高裁判所の判例である。

労働基準法施行規則第23条の規定に基づく断続的な宿直又は日直勤務としての許可は、常態としてほとんど労働する必要のない勤務のみを認めるものであり、定期的巡視、緊急の文書又は電話の収受、非常事態に備えての待機等を目的とするものに限って許可することとされている。

事業の附属寄宿舎に労働者を寄宿させる使用者は、「起床、就寝、外出及び外泊に関する事項」、「行事に関する事項」、「食事に関する事項」、「安全及び衛生に関する事項」及び「建設物及び設備の管理に関する事項」について寄宿舎規則を作成し、行政官庁に届け出なければならないが、これらはいわゆる必要的記載事項であるから、そのいずれか一つを欠いても届出は受理されない。

【労働基準法、労働基準法に基づく命令】については、要旨の周知のみで足りる。

安全管理者又は衛生管理者を選任した事業者は、その事業場における安全管理者又は衛生管理者の業務の内容その他の安全管理者又は衛生管理者の業務に関する事項で厚生労働省令で定めるものを常時作業場の見やすい場所に掲示し、又は備え付けることその他の厚生労働省令で定める方法により、 労働者に周知させる義務がある。

一般健康診断、長時間労働者に対する面接指導、ストレスチェック後の面接指導は労働時間として取り扱わなくてよい。

労働安全衛生法第60条に定める職長等の教育に関する規定には、同法第59条に定める雇入れ時の教育 (同条第1項)、作業内容変更時の教育 (同条第2項) 及び特別の教育 (同条第3項)に関する規定と同様に、その違反には罰則が付けられている。