(1) キャリアコンサルタントがメンタルヘルスを学ぶ意 義について、不適切なものは何個あるか。 1. 精神疾患と思われるクライエントに病名を正確に伝 えるため。 2. うつが疑われるクライエントに対して自己理解を促 す等の不適切な対応を回避するため。 3. メンタルヘルス不調が疑われるクライエントを支援 する際に、医療、福祉等他の専門家との連携を図るた め。 4. ストレスケアの知識を習得することで、キャリアコ ンサルタント自身が自らのメンタルヘルスに自覚的にな り、心身の健康を保つ一助とするため。

(2)労働安全衛生法、労働安全衛生規則に関する記述に ついて、不適切なものはどれか。 A. 働き方改革に関する一連の法律改正の中で、労働安 全衛生法も改正され平成31年4月より施行となった。 B.労働者30人以上の事業場において、事業主は産業医 を選出しなければならない。 C. 研究開発業務に従事する労働者が、長時間労働(安 衛則により1月当たり100時間超の時間外・休日労働) を行った場合、本人の申し出なしで医師による面接指導 を事業者に義務付けた。 D.一般労働者に対する面接指導の対象を、現行の「1 月当たり100時間超の時間外・休日労働」から「1月当 たり80時間超の時間外・休日労働」 に拡充した。

(3)令和3年度労働安全衛生調査の個人調査についての 次の記述のうち、不適切なものはどれか。 A. 現在の仕事や職業生活でのストレスについて相談で きる相手(複数回答) をみると、「上司・同僚」が最も 多く、75.2%となっている。 B. 現在の仕事や職業生活に関することで、強いストレ スとなっていると感じる事柄がある労働者の割合は 53.3%となっている。 C. ストレスの内容で最も多い事柄は 「仕事の量」で 43.2%である。 D. 次いで、「仕事の失敗、責任の発生等」 が 33.7%で ある。

(4) 我が国の自殺を取り巻く状況に関する次の記述のう ち、不適切なものはどれか。 A. 年間の自殺者が3万人を超えていた状況に対処する ため、2006年に自殺対策基本法が施行された。 B.自殺対策基本法に基づき、様々な自殺予防対策がな され、その結果、1998年以降連続して3万人を超えてい た年間自殺者数は、2012年には15年ぶりに3万人を下 回った。 C. 厚生労働省の 『令和4年 (2022年) 中における自 殺の状況』によると、2022年の自殺者数は21,881人で、 前年に比べ874人 (4.2%) 増となった。 D. 同資料によると、女性は13年ぶりの増加、男性は3 年連続の増加となっている。また、女性の自殺者数は、 男性の約2.1倍となっている。

(5) 我が国におけるTHP及び心の健康づくりの記述に ついて、不適切なものはどれか。 A. THPは、事業場における心と体の健康づくりの取 り組みのことである。 B.THP指針では、事業場における具体的措置とし て、健康測定、メンタルヘルスケア、栄養指導、保健指 導の主に4つを行うこととしている。 C. 2006年に厚生労働省が策定した「労働者の心の健 康の保持増進のための指針 (メンタルヘルス指針)」 は、2015年に改訂され、ストレスチェック制度を含め たメンタルヘルスケアを事業主に求めている。 D. メンタルヘルス指針において、4つのケアとは、 「セルフケア」 「ラインによるケア」 「事業場内産業保健 スタッフ等によるケア」 「事業場外資源によるケア」で ある。

(6) 職場におけるメンタルヘルスケアの推進に当たって 留意すべきことに関する記述について、不適切なものは どれか。 A. 心の健康問題の特性について、評価が容易ではない こと、個人差が大きいこと、プロセスの把握が困難であ ること。 B. 労働者の個人情報の保護への配慮について、個人情 報に余りに配慮しすぎると、支援が困難になる可能性が 高いので、現場の状況次第で判断すること。 C.人事労務管理との関係について、労働者の心の健康 は、職場配置、人事異動、職場の組織などの人事労務管 理に密接に関係する要因によって大きな影響を受けるた め、人事労務管理と連携することが重要であること。 D.家庭・個人生活などの職場以外の問題について、労 働者は、職場のストレス要因のみならず、家庭や個人生 活などの職場外のストレスの要因の影響を受けている場 合も多くあること。

(7) パワーハラスメントに関する次の記述のうち、不適 切なものはどれか。 A.2019年改正 「労働施策の総合的な推進並びに労働 者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」に よってパワーハラスメントは事業場が積極的に取り組む べきメンタルヘルスケアの中に位置づけられた。 B. 施行は、2020年6月1日となっているが、中小企業 事業主は2022年4月1日より義務となった。 C. パワーハラスメントは、当事者同士の関係性の問題 でもあるので、精神障害の労災認定の対象とはならな い。 D. パワーハラスメントについて、6つの行動類型が規 定されている。

(8) ストレスチェック制度に関する次の記述のうち、適 切なものはどれか。 A. ストレスチェック制度は、医師による面接指導の実 施等と共に、2014年(平成26年)改正労働安全衛生法 において対象となる事業主に義務付けられた。 B.ストレスチェック制度を実施する義務があるのは、 従業員数40人以上の事業場である。 C. ストレスチェックの結果は実施者から直接本人に通 知し、事業主には事業主から要望があった場合にのみ提 供する。 D. ストレスチェックの実施は事業者、従業員ともに義 務である。

(9)厚生労働省・独立行政法人労働者健康安全機構によ る『改訂版 心の健康問題により休業した労働者の職場 復帰支援の手引き』 (2020年)の職場復帰のステップに 関する次の記述のうち、適切なのはどれか。 A. 第1ステップは、病気休業開始及び休業中のケアである。 B. 第2ステップは、産業医による職場復帰可能の判断である。 C. 第3ステップは、事業主による最終的な職場復帰決 定である。 D. 第4ステップは、職場復帰の可否の判断及び職場復 帰支援プランの作成である。

(10) 精神疾患である可能性が高いクライエントへの対 応において、適切なものはどれか。 A. いつ頃からどんな症状があるのか慎重に傾聴し、必 要に応じて精神疾患の病名を伝える。 B. いつ頃からどのような現実問題が生じているのかに ついて丁寧に傾聴する。 C. キャリアコンサルタントとしては、疾病性も事例性 も統合的に着目して支援する。 D. キャリアコンサルタントとして、医療関係機関にリ ファーする際は、医療者にとって有益な疾病性に関する 内容についての伝達が重要である。

(11) 精神障害の労災認定に関する次の記述のうち、不 適切なものはどれか。 A. 認定基準の対象となる精神障害を発病しているこ と。 B. 認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね6 ヶ月の間に、業務による強い心理的負荷が認められるこ と。 C. 業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病した とは認められないこと。 D. 上記のうちいずれか2つに該当していること。

(12) 精神障害の労災認定の 「業務による心理的負荷評 価表」に関する次の記述のうち、不適切なものはどれ か。 A. 発病直前の1ヶ月におおむね160時間以上の時間外 労働を行った場合 「極度の長時間労働」として、心理的 負荷を「強」とする。 B. 発病直前の3ヶ月間連続して1月あたりおおむね 120時間以上の時間外労働を行った場合 「出来事として の長時間労働」として、心理的負荷を 「強」とする。 C. 上司から、人格や人間性を否定するような、業務上 明らかに必要性がない又は業務の目的を大きく逸脱した 精神的攻撃を執拗に受けた場合は、パワーハラスメント として、心理的負荷を 「強」とする。 D. 同僚等から、心理的負荷としては 「中」程度の暴行 やいじめ・嫌がらせを受けた場合であって、会社に相談 しても適切な対応がなく、改善されなかった場合は、心 理的負荷を「強」とする。

(13) ストレスの概念と定義に関する次の記述のうち、 不適切なものはどれか。 A.「ストレス」 の概念は、1936年にラザルス (Lazarus) によって提唱された。 B. 「ストレッサー (ストレス要因)」は、ストレスとな る刺激のことである。 C. 「ストレイン (ストレス反応)」 は、外部からの刺 激による動悸や胃の不快感等の心身の反応のことであ る。 D. 「ストレッサー」のひとつとして、不安、怒り、抑う つ等の情動的刺激と、貧困、対人関係などの社会的刺激 による心理社会的ストレッサーがある。

(14) ストレス関連の理論に関する次の記述のうち、不 適切なものはどれか。 A. セリエは、物理的、化学的、生物的、社会心理的な 4つのストレス刺激にさらされると共通した身体反応を 呈することを示し、この身体反応を汎適応症候群と名付 けた。 B. セリエは、人がストレス刺激にさらされた場合、人 の反応の経過として警告反応期、抵抗期、疲はい期の3 段階があるとした。 C. ホームズとレイは、心理社会的ストレス状況として 特に生活環境の変化が重要であるとし、生活上の様々な 出来事を数量化・客観化し、喜ばしい出来事はストレッ サーになりえないことを指摘した。 D. ラザルスは、重大なライフイベントよりも「日常生 活で生じる些細で不快な苛立ち事」 の方がストレス反応 や疾患の原因になりうるとした。

(15) 防衛機制に関する次の記述のうち、不適切なもの はどれか。 A. 防衛機制は、人がフラストレーション状態に耐えき れなくなった時に意識的に自分の心を守ろうとする心の 安全装置の働きを担っている。 B. 抑圧は、受け入れがたい苦痛な感情・ 記憶を意識から閉め出すことである。 C. 昇華は、認められない欲求を社会的に望ましいも の、例えばスポーツ、芸術などに置き換えるもので、健 康的なものとされている。 D. 知性化は、感情や情動に巻き込まれるのを回避する ために知的な考えで自分をコントロールすることであ る。

(16) 精神疾患の分類について、次の記述のうち不適切 なものはどれか。 A. DSM-5は、米国精神医学学会の精神疾患の診断・統計マニュアルである。 B. 我が国の労災認定基準の対象となる疾病は、DSM-5に基づいたものである。 C. ICDは、世界保健機関憲章に基づき、世界保健機 関(WHO) が作成した分類である。 D. 発達障害者支援法における発達障害や障害年金など の制度を利用する際に申請する障害、死因等についての 統計は、ICDに基づいたものと定められている。

(17) キャリアコンサルタントによる精神疾患が疑われ るクライエントへの対応として、適切なものはどれか。 A. 精神疾患であると疑われるクライエントが来談した 場合、一切の対応が出来ないと丁寧に説明をして、支援 を打ち切ってリスクを回避した。 B. 落ち着きがなく、じっとしていることができず、キ ャリアコンサルタントの応答を最後まで聞くことが出来 ないクライエントに対して、注意欠陥・多動性障害(A DHD) ではないかと伝えた。 C. 継続的に複数回支援したクライエントの言動から、 クライエントの精神疾患が疑われるに至ったが、信頼関 係を損なわないために、キャリアコンサルタントとして 誠実に最後まで支援をすることを重視し、リファーはし なかった。 D. 食欲がなく、不眠が2週間以上続いていて辛いと話 すクライエントに対して、メンタルヘルス不調の可能性 を考慮し、クライエントを不快にさせない様に伝え方に 配慮しながら、医療機関の受診を提案し、本人が希望し た為、リファーした。

(18) キャリアコンサルタントによる精神疾患を治療中 のクライエントへの対応として、適切なものはどれか。 A.精神疾患治療中のクライエントが来談した場合、一 切の対応が出来ないと丁寧に説明をして、支援をせずに 終えリスクを回避した。 B. 精神疾患を治療中のクライエントが支援を希望し連 絡があった場合、まず就職活動についての主治医の許可 を得るよう伝えた。 C. 主治医から就職支援の許可を得た、精神疾患の薬物 治療中であるクライエントのキャリアコンサルティング の中で、本人から運転業務に従事したいという希望があ ったため、本人の希望に沿って運転業務を含む仕事を紹 介した。 D. うつ病と診断されたというクライエントに対し、自 信をもってもらうことを目的として、自己理解支援を行 った。

(19) 精神障害に関する次の記述のうち、不適切なもの はどれか。 A. 心的外傷後ストレス障害(PTSD) の特徴は、生死の境をさまようような極度に心的外傷的なストレス因 子にさらされる体験があり、心理・感情面、身体面、思 考面、行動面に及ぶ症状がみられ、その症状が1ヶ月以 上持続することである。 B. 急性ストレス障害は、基本的にPTSDと同じだが、症状の持続は1ヶ月以内である。 C. 精神障害や精神疾病は、明確な診断基準によって医 師が診断するものなので、診断は確定的であり、診断名 が変わることはほぼない。 D. 統合失調症において、あるはずのないものが現れて いる症状(妄想、幻覚) を陽性症状、あったものがなく なる症状(感情鈍麻、意欲の減退、思考の低下)を陰性 症状という。

(20)精神疾患が疑われるクライエントに対するリファ 一に関する次の記述のうち、適切なものはどれか。 A. キャリアコンサルタントのトレーニングレベルを超 える能力・知識を必要とする場合やキャリアコンサルタ ントの業務範囲を超える場合は、キャリアコンサルタン トとしての限界について丁寧に説明し、本人の承諾を得 てリファーをする。 B. リファーをする際は、クライエントの主体性を大切 にし、紹介できる機関のリーフレットやパンフレットを 出来るだけ沢山渡し、後は本人が自分で問い合わせたり 調べたりすることを促す。 C. リファーした場合は、リファーした機関の邪魔にな らない様に、クライエントとの連絡は一切とらない。 D. キャリアコンサルタントは、自らの業務の範囲を認 識しておくため、リファーするための他の専門職とのネ ットワークは不要である。

(21) 人事・労務管理に関連する次の記述のうち、不適 切なものはどれか。 A. 人事管理とは、採用~退職までの全ての過程におい て雇用に関する一連の計画的・体系的な施策のことであ る。 B. 出向とは、社員の身分を維持したまま、他社の指揮 命令の下で業務に従事する異動のことであり、給与等雇 用関係の基本的事項は出向元の制度が適用される。一 方、転籍は元の会社との雇用関係を終了させ、転籍先 (多くの場合は関係会社) と新たに雇用関係を結ぶ異動 で、本人の同意が必要となる。 C. 人事考課とは、社員の今の能力や働きぶりを一定の 要素に従って評価することで、格付けや昇給といった人 事管理にも反映される。 D. 解雇とは、労働契約が終了し、労働者としての身分 を喪失することであり、退職とは、労働者の意に反して 雇用関係を強制的に解除されることである。

(22) 募集・採用に関する次の記述のうち、不適切なも のはどれか。 A. 事業主は、労働基準法及び労働契約法により男女差 別が禁止されており、労働者の募集及び採用について、 その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければなら ない。 B. 禁止事項の具体例として、「大卒男性80人、大卒女 性25人」等、男女別採用予定人数を明示し募集すること は法令違反である。 C. 禁止事項の具体例として、会社案内等の資料を男性 のみに送付したり、女性に送付する時期を男性より遅く することなどは、法令違反である。 D. 俳優、モデルなど芸術・芸能の分野において、一方 の性であることが必要な職業については、法令違反とな らない。

(23) 障害者の雇用促進に関する次の記述のうち、不適 切なものはどれか。 A.「障害者自立支援法」 により障害者雇用率制度が設 けられており、対象の事業主は、一定割合以上の障害者 の雇用を課せられている。 B.障害者雇用率制度では、従業員に占める身体障害 者、知的障害者、精神障害者の割合が障害者雇用率とし て、民間企業、国・地方自治体、都道府県等の教育委員 会別に定められている。 C.2021年3月より、民間企業の対象が労働者数43.5人 以上の事業主に拡充され、法定雇用率も2.3%となって いる。 D. 常時雇用している労働者数が100人を超える事業主 が、法定雇用率を下回る場合、不足する障害者数に応 じて1人当り月額5万円を納付しなければならない。

(24) 採用時に明示すべきことについて、次の記述のう ち不適切なものはどれか。 A. 労働契約自体は書面でなく口頭でも成立するが、労 働条件の一部については書面での交付義務がある。 B. 書面で交付すべき内容は、①労働契約の期間、②就 業場所、従事すべき業務、③始業・終業時間、休憩時 間、休日・休暇、交代制の場合の就業時転換、④賃金の 決定、計算・支払い方法、賃金締切り、支払い時期、昇 給の4項目である。 C. 書面で交付すべき内容の④賃金の決定等について、 初任給金額、諸手当の金額も明示するが、退職金、賞 与、最低賃金については書面による必要はない。 D. 上記の根拠法令は、労働基準法、労働基準法施行規 則である。

(25)改正高年齢者雇用安定法の高年齢者の雇用確保措 置について、次の記述のうち不適切なものはどれか。 A. 原則として、60歳未満の定年が禁止とされている。 B.2013年改正では、65歳までの雇用確保措置とし て、①65歳までの定年引上げ、②定年制の廃止、③65歳までの継続雇用制度導入のいずれかの措置を講じなければならないとされた。 C.2021年改正では、70歳未満の定年が禁止となっ た。 D.2013年改正、2021年改正ともに、対象事業主は、 当該労働者を60歳まで雇用していた事業主である。