照明などの物理的環境と生産性の関係を調査し、相関が無いことが分かった。工場での研究者の存在が産出量を高めていたことが判明した。

被験者が環境によって電流を流す研究に加担してしまった

看守役、囚人役がそれぞれ役割にあった行動をとってしまうことから一般の人々も多大なる権力を与えられると一変して恐ろしい支配者となることが分かった

メンバーが互いにひきつけられ集団に留まる動機の度合い

合意形成ばかりに意識が集中し、多様な意見や不人気な意見の表出を抑制する心理現象

集団の凝縮性 リーダーの行動 外部からの孤立 時間的プレッシャー 順序だった意思決定手続きの不履行

メンバーの見解が議論前から既に傾いていた方向へ、より極端な見解へと大幅にシフトする現象。 気心知れたメンバーではより大胆な意見になる、集団では責任が拡散されるため

リーダーが問題点を整理し、理解できるように伝え、一定の時間で多くの人がいろんな意見を提案する

共通する因子をもち観測対象となる集団のこと

コマンド 共通のコホート タスク 別々の集団から仕事のために集まったグループ

価値のある共通の目標や目的の達成、あるいは職務達成のために、ダイナミックに連携を図り、適切な共同活動を進める 二人以上からならる集合体 各メンバーは課題遂行のため、役割や職能を割り振られており、メンバーとしてある一定期間共に作業を行う

グループは能力と努力の兼ね合わせる共同作業の必要度が低い チームは協調を通じてプラスの相乗効果を産む

pooled sequential team,reciprocal

チームメンバーの構成要因などのインプット 行動、認知、感情モチベーションなどのプロセス パフォーマンス、ゴールの達成などのアウトプット

推移、活動、人間関係

業績の統制管理、チームの円満な対人関係の維持

大きな目的や計画の分析 明確なゴールの設定 戦略、戦術の設定

ゴールへの進捗の把握 システムチェック チームワークのチェックと支援行動 コーディネート

コンフリクトのマネージメント モチベーションやチームの自信の向上、維持 感情のマネージメント

個別の研究を統計的に整理する手法

チームのまとまりの良さ

人間関係、仕事関係 仕事関係のコンフリクトは議論を活性化させるなどのメリットもあるが正の効果は小さい

他者の意見の尊重 共通の目的 心理的安全性

コンセプト システムの目的理解 プロセス システムの機能と状態の解釈 予測 システムの状態変化の予測

作業業務、チームワーク

メンバーは互いの行動の予測が可能となり、先読みの連携を行える

誰が何を知っているか把握すること

様々な情報収集は学習機会を作り出すから

母集団の中に現れる理論的相関関係値

集団に目的達成を促すよう影響を与える能力

エネルギーレベルとストレスへの許容が高いリーダー セルフコンフィデンス(自信) インターナルローカスオブコントロール

より多くの責任取り、未来志向の視点を持って積極的に計画すること

自分の運命を自分で決めるか、外部が決めるか

構造づくり、配慮 両立するとの考えで、共に高いリーダーが優れている

従業員志向、生産性志向の二つがあり従業員志向の行動はより良いというもの

least preferred coworkers 最も好ましくない仕事仲間

高LPC 最も好ましくない仕事仲間を好意的に評価するリーダー 人間志向型 低LPC 最も好ましくない仕事仲間を比較的悪い評価するリーダー タスク志向型

リーダーとメンバーの関係 良い、悪い 仕事の構造化 高い、低い リーダーの地位の力 強い、弱い

好ましい状況、好ましくない状況 低LPC 適度に好ましくない状況 高LPC

人間志向と仕事志向に基づいてリーダーシップのスタイルを4つに分けた

達成意欲 責任を負う意志と能力 教育と経験

パスゴール理論とは、メンバーがゴールを達成するために、リーダーがどのようなパスを出せば良いのかを考えるもの。期待理論に踏まえる。

「一人のリーダー」と「一人のメンバー」という関係に焦点を当てたリーダーシップ論 リーダーシップを「人間関係は報酬の交換で成立する」という交換理論から捉えたものです。 「リーダーが提供する報酬」には給料や昇進、重要な仕事の割り当てといった目に見えるものだけでなく、信頼や尊敬、注目などの心理的な報酬も含まれます。

ビジョンと明確な表現 個人的リスク 環境に対する配慮 フォロワーのニーズに対する配慮 並外れた行動

カリスマ 高揚感 知的な刺激 個人的配慮

条件付き報酬 例外に着目した管理法 放任的

反対意見を抑えて、自分の求める結果を生み出す力

パワーは依存を必要とする リーダーシップはリーダーと部下の目標の適合性を必要とする

リーダーシップ研究はリーダーのスタイル重視 パワー研究は他者を追従させるための戦術に主観を置く

意見の相違がある時

強制力、報酬力、正当力

情報力、専門力、同一化による力

重要性、希少性、非代替性

個人的特性 自己監視性が高い、内部統制型、地位への欲求が高い 組織的要因 組織の資源が減少するとき、資源の既存のパターンが変わっているとき、昇進のチャンスがあるとき

業務上、関係性、作業過程での摩擦

自分の欲求は非常に重要であり、妥当であることを相手に理解させること。

探索と決断を分ける 選択肢の幅を広げる

best alternative to negotiated agreement 決裂に備え用意しておく代替案

容認された行動基準 集団行動に統一性を高め、集団機能を高める。 メンバーに共有することにより、社会レベルの行動に安定性をもたらす。 違反者に社会的圧力。与え 同一行動を促す。

自分一人で考えるときは正確な判断ができても、集団のなかにいるときは、集団に合わせて誤った判断をしてしまう傾向が明らかになった。

プロジェクトやイベントをレビューすることにより、発生した事柄、それが発生した理由、そして、それを改善する方法を理解するための手法

「人間への興味関心」と「業務への関心度」というふたつの行動論を軸に、リーダータイプを9段階に分類する理論のこと。