組織面　　人事面

共通目的 貢献意欲 コミュニケーション

構成員の共通目的で、いわゆる経営理念、経営ビジョンのこと

共通目的を達成し、組織に貢献しようとする構成員の意欲のこと いわゆるモチベーションやモラールのこと

組織の統合や調整のため、各種構成員間の情報伝達のこと

ハード面　組織構造 ソフト面　組織風土、組織文化

組織管理の5原則

専門化の原則 権限責任一致の原則 統制範囲の原則 命令統一性の原則 例外の原則

特定業務に知識や能力を集中することで、業務の効率化とノウハウを蓄積する考えのこと

担当業務の知識や能力を習得するのに時間がかかること

担当する業務の権限に見合う責任を負わせること

権限が大きい場合　　権限乱用 責任が大きい場合　　モラールダウン

一人の上司が管理可能な部下の人数にすること

能力以上の負担による管理効率の低下

一人の上司からのみ命令を受けるようにすること

指示命令系統の矛盾や責任所在が不明確になり、組織に混乱が生じる

日常反復的業務は部下に権限委譲し、例外的業務に専念すべきという考えのこと

経営トップが例外的業務の意思決定に対応ができなくなる

機能別組織 事業部別組織 マトリックス組織

営業、生産、人事などの職能ごとに編成された組織形態のこと

専門性を高めやすいこと 業務ノウハウを蓄積しやすいこと 経営トップが組織を統制しやすいこと

経営トップの意思決定の負担が重いこと 利益責任が不明確になりやすいこと 全社的視点をもつゼネラルマネージャーが育ちにくいこと

事業ごとに編成された組織がトップマネジメントの下に配置された組織形態のこと

利益責任が明確になること 事業環境の変化に柔軟に対応できること 次世代経営者の育成がしやすいこと

事業部間の競争によりセクショナリズムが発生しやすいこと 短期業績思考になりやすいこと 経営資源の重複によりコストが増大しやすいこと

カンパニー組織

社内分社化して独立採算制を強化し、より 利益責任を明確にした組織

マトリックス組織 プロジェクトチーム

縦割り組織に横割りのプロジェクトを組み合わせた格子的組織

外部環境変化に対応しやすいこと 人や情報資源の有効活用ができること 情報共有が活性化すること

ワンマンツーボスによる指揮命令系統の混乱が生じること 利益責任が不明確で、管理者同士の権限争いが生じること

全社的課題を解決するため、全社部門横断的で臨時的な組織のこと

市場変化に迅速かつ柔軟に対応ができること 明確な目標ができ、組織が活性化すること

命令系統が不明確になること 既存組織とのコンフリクトが発生すること

新事業開発のため、社員から集めた良いアイディアを会社が支援し、実現を図る制度のこと

アイディアを集めやすい組織風土の育成を行うこと 新たな事業部門や子会社を設け、アイディアを出した社員をトップに配置すること 必要な経営支援を継続的に行うこと

組織全体を包み込む環境や雰囲気のこと いわゆる組織の性格

組織で根付いた文化であり、ルールや判断基準のこと いわゆる組織の価値観や考え方

集団凝集性 集団浅慮

個人を集団に留まらせるよう働く力のこと

目標や仕事の意義などが共有でき、一丸となって取り組むことができること

会社内部での固定概念にとらわれ、2次学習を妨げてしまうこと

集団の意思決定が個人的決定よりも劣る傾向があること

過大評価 閉鎖性 高い集団凝集性 時間的要因 強力なリーダーの存在 特定の利害関係

異なる価値観や意見を取り入れる心理的安全性を保つこと 選択肢の分析に時間をかけること 建設的な批判を重視して意見を公平に扱うこと

経営トップが変革の必要性を認識すること 経営トップがリーダーシップをとって全社的に実施すること 経営ミドル層や社員の意識改革を行うこと 変革を推進する社員への評価や報酬を与えること 抵抗勢力への対処をすること

組織のライフサイクルモデル

経営資源獲得状況に応じた発達段階があり、各段階に対応する戦略と経営管理の変化を説明するモデルのこと

起業者段階 共同体段階 公式化段階 精巧化段階

創業して間もない時期のことで、従業員が数名規模である段階

経営トップが強力なリーダーシップを発揮していること 企業の力が創業メンバーの能力に大きく影響すること 未熟な組織でルールなどが整備されていないこと

組織の存続

存続のために、外部環境変化に対応すること 組織成長のために、経営資源や従業員数を増加させて管理を行うこと

強力なリーダーシップにより、事業の革新性や創造性を発揮すること 組織や労務管理などの技術を獲得していくこと

市場拡大や売上増加などの外部環境変化により、組織が成長していく時期のことで従業員数が数十名規模である段階

創業メンバー以外の社員が増えていること 内部統合により組織が一丸となって、目標達成に向けて動いていくこと 企業より共同体の一員としての意識が強いこと

組織の継続的成長

組織の規模が大きくなるため、メンバー全体をとりまとめること メンバーとの一体感を醸成すること リーダーシップに偏らず組織を機能させること

起業者段階より強力なリーダーシップを発揮すること 経営理念や価値観を共有化すること 権限委譲により従業員のモラールの向上を図ること

組織が大きく複雑化し、組織管理や調整により安定的成長を図る時期のことで、従業員が数百名規模である段階

分業化や権限の階層化が進むこと 規則やルールが必要になり官僚化が進んでいくこと ミドルマネジメントの果たす役割が大きくなること

組織の内部安定と拡大

官僚制の逆機能による組織硬直化を打破すること

本来は合理的な官僚制が、マイナスの効果を生み出し非合理的に機能している状態のこと

形式主義 訓練された無能 目標の置換 繁文縟礼 セクショナリズム

組織をフラット化すること 手続きを簡素化すること 組織横断的なマトリックス組織や、プロジェクトチームを導入すること

組織が大規模に成長、成熟した時期のことで、従業員が数千名規模である段階

複数の事業や部門が存在していること 小規模組織の利点を生かし、環境変化への対応を模索していること

組織の完成と再活性化

経営理念や経営ビジョンの認識を強化するため、従業員に浸透させること 経営理念や経営ビジョンを環境変化に適合させるため、再定義を図ること

経営理念、経営ビジョンを従業員に再認識させる場を設けること 組織文化の変革やトップの交代など、組織の再活性化を図ること

採用、配置、報酬、育成。評価

モラール向上 能力開発 組織活性化

ハーズバーグの動機づけ理論、衛生理論

欠如しても不満足を生みださないが、満たされると満足を生み出す要因のこと

目標管理制度 社内表彰制度 社内提案制度 昇格・昇進 職場リーダー制度

欠如すれば不満足を生み出すが、満たされていても満足を生み出さない要因のこと

指揮命令系統の明確化 報酬の改善 職場環境の改善

採用時期：新卒採用、中途採用 雇用形態：正規雇用、非正規雇用

自社の文化にあった人材の育成ができること 将来の幹部候補となるコア人材の育成ができること

社員の戦力化に時間とコストがかかること

育成に時間がかからず即戦力になること 育成コストが少ないこと

自社の組織文化になじまない恐れがあること

業務ノウハウの継承と蓄積がしやすいこと 非正規社員に比べ、組織への忠誠心が高く、情報漏洩しにくいこと 労務管理が定型化するため、複雑化しにくいこと 非正規社員に比べ、仕事の責任感やモチベーションが低くなりにくいこと

非正規社員に比べ、人件費がかかること 企業の繁閑に合わせて雇用調整がしにくいこと

人件費の負担を軽減できること 企業の繁閑に合わせて雇用調整がしやすいこと

業務ノウハウの継承と蓄積がしにくいこと 正社員に比べ、組織への忠誠心が低く、情報漏洩しやすいこと シフトが複雑な場合、労務管理が煩雑になりやすいこと 正社員に比べ、仕事に対する責任感やモチベーションが低くなりやすいこと

等級別賃金制度の導入 能力給の導入 職場リーダー制度 正社員登用制度

成熟度ごとの等級に応じた賃金にする制度のこと

自社内でマンパワーを強化する

社内公募制 CDPの導入 テレワークの導入による在宅勤務 高年齢者の活用 女性の活用

自社告知 求人媒体告知 インターンシップ制度 アウトソーシング 人材紹介 紹介予定派遣

入社前後で労使間のミスマッチが起こること

インターンシップ制度を導入し、労使間で適正を見極めること 紹介予定派遣により、一定期間の適正を確認した後に、本採用を検討すること

段階的に導入すること 導入時は社員に説明し理解を得ること

➀残業規制 ②非正規社員の削減 ③正規社員の採用中止 ④社員の配置転換 ⑤希望退職者募集 ⑥退職勧告

ダイバーシティマネジメントを強化する

多様な人材・能力を活用する組織風土を醸成することで、労働力の確保だけでなく、イノベーションの創出や 生産性向上に生かすこと

高年齢者の活用 女性の活用 障がい者の活用 海外人材の活用

定年の引き上げ 継続雇用制度 定年制の廃止