使用者は賃金を労働者が指定する銀行その他の金融機関に対する当該労働者の預金又は貯金への振込により支払うことができるとされており、この方法により賃金を支払う場合においては、労使協定又は労働協約の締結が必要とされている

フレックスタイム制において、清算期間における実際の労働時間に不足があった場合に、総労働時間として定められた時間分の賃金はその期間の賃金支払日に支払うが、それに達しない時間分を次の清算期間中の総労働時間に上積みしてろうどうさせることは、法定労働時間の総枠の範囲内であるか否かにかかわらず、労働基準法24条(賃金)違反となる。

労働基準法第23条第1項において、「使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があった場合においては、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。」と規定されており、いわゆる一般債権者は当該権利者に含まれない。

使用者は、年次有給休暇（使用者が与えなければならない年次有給休暇の日数が10日以上の労働者に限る。）の日数のうち5日については、原則として、継続勤務した期間を6ヶ月経過日から1年ごとに区分した各期間（最後に1年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日から1年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。

令和6年4月1日に入社した者に、同日に分割付与として5日の年次有給休暇を付与し、同年10月1日にさらに5日付与することとしている場合（これ以外に特別の有給休暇はないものとする。）には、年次有給休暇の計画的付与にかかる所定の手続をすれば、使用者は、当該者に係る入社時に付与した5日の年次有給休暇について、例えば、令和6年8月5日から9日までの間に計画的に付与することができる。

同一の事業場において、一部の労働者についてのみ適用される別個の就業規則をすることは、労働基準法第3条（均等待遇）に違反しない限り、差し支えないこととされており、当該別個の就業規則を定めた場合には、それぞれが単独で同法89条に規定する就業規則とみなされる。

統括安全衛生責任者を選任した事業者で、建設業を行うものは、厚生労働省令で定める資格を有する者のうちから、厚生労働省令で定めるところにより、元方安全衛生管理者を選任し、その者に所定の技術的事項を管理させなければならないとされており、当該元方安全衛生管理者の選任に関しては、その事業場に専属の者を選任して行わなければならない。

安全委員会、衛生委員会又は安全衛生委員会を設けている事業者以外の事業者は、安全又は衛生に関する事項について、関係労働者の意見を聴くための機会を設けるように努めなければならない。

労働安全衛生法は、船員法の適用を受ける船員については、適用しない。

労働安全衛生施行規則第44条第1項に規定する定期健康診断は、同規則第43条に規定する雇入れ時の健康診断、同規則第45条の2に規定する海外派遣労働者の健康診断又は労働安全衛生法第66条第2項前段のいわゆる特殊健康診断を受けた者については、当該定期健康診断の実施の日から1年間に限り、その者が受けた当該定期健康診断の項目に相当する項目を省略して行うことができるとされている。

原則として全労働者につき、4月1日を基準日として年次有給休暇を一斉に付与している事業場において、1月1日に入社した労働者に対してその年の4月1日に、労働基準法所定の年次有給休暇を付与する場合には、年次有給休暇の付与要件である「全労働日の8割以上出勤」の算定に当たっては、1月1日から3月31日までの期間については、その期間における出勤の実績により計算し、4月1日から入社日から6箇月を経過した日に当たる6月30日までの期間については、全労働日の8割出勤したものとみなして計算しなければならない。

年次有給休暇は、労働義務のある日についてのみ請求できるものであることから、育児介護休業法に規定する育児休業の申出後には、当該育児休業期間中の日について年次有給休暇を請求する余地はないが、当該育児休業の申出前に当該育児休業期間中の日について時季指定や労使協定に基づく計画付与が行われた場合には、当該日には年次有給休暇を取得したものと解される。

派遣先の使用者は、派遣労働者を監視又は断続的労働に従事させる場合であっても、労働基準法第41条第3号に規定する労働時間、休憩及び休日に関する規定の適用除外に係る諸葛労働基準監督署長の許可を受けることができない。

親権者若しくは後見人又は行政官庁は、労働契約が未成年者に不利であると認める場合においては、将来に向ってこれを解除することができる。

業務上負傷したことを自由として療養のために休業している労働者X（解除制限の適用を受けている者とする）が雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称したことが発覚した。当該詐称が同法第20条ただし書に規定する「労働者の責に帰すべき事由」としてXについて解雇予告の除外認定に係る行政官庁の認可を受けた場合、使用者は、当該行政官庁の認可をもって当該休業の期間中にXを解雇することができる。

使用者は、労働基準法第15条第1項（労働条件の明示）の規定により、労働者に対して労働基準法施行規則第5条第5項に規定する無期転換後の労働条件を明示する場合においては、当該労働条件（同条第1項各号に掲げるものを除く。）に関する定めをするに当たって労働契約法第3条第2項（均衡考慮の原則）の規定の趣旨を踏まえて就業の実態に応じて均衡を考慮した事項について、当該労働者に説明するよう努めなければならない。

労働基準法第24条第2項において、「賃金は、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第89条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りではない。」と規定されており、当該賞与とは、定期又は臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額があらかじめ定められていないものをいい、定期的に支給され、かつ、その支給額が確定しているものは、名称の如何にかかわらず賞与とはされない。

就業規則に係るいわゆる絶対的必要記載事項の「休暇」には、育児介護休業法に規定する育児休業、介護休業、子の看護休暇及び介護休暇も含まれるため、これらの事項についても、 就業規則に記載しなければならない。

事業者は、事業に附属する食堂又は炊事場における給食の業務に従事する労働者に対し、その雇入れの際又は当該業務への配置替えの際、 検便による健康診断を行なわなければならない。

均等待遇を定めた労働基準法第3条では、労働者の国籍、 信条又は社会的身分を理由として賃金、労働時間その他の労働条件について差別的取扱をすることは禁止されていることから、 就業規則の条項に 同法第3条違反の差別規定が設けられていた場合には、それをもって違反が成立する。

いわゆる在籍型出向の出向労働者については、 出向元、 出向先及び出向労働者三者間の取決めによって定められた権限と責任に応じて、 出向元の 使用者又は出向先の使用者が出向労働者について労働基準法等における使 用者としての責任を負うものと解されるが、 賃金については 出向元のみが使用者責任を負う。

労働基準法第16条においては、使用者は労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならないとされているが、使用者と労働者の親権者又は身元保証人との間で、これら親権者又は身元保証人が当該労働者の行為について違約金又は損害賠償額の支払義務を負担する契約を締結した場合であっても、使用者は同条に抵触することとなる。

休職に関する事項は、 労働基準法第15条第1項及び同法施行規則第5条第1項の規定により、 労働契約の締結に際し労働者に対して、必ず書面 で明示しなければならない労働条件とされている

多量の高熱物体を取り扱う業務及び著しく暑熱な場所における業務についての時間外労働の延長時間は、 労働基準法第36条第6項により、 1日2 時間を超えないこととしなければならない。

労働者の過半数で組織する労働組合がない事業場において労働基準法第36条の規定に基づく時間外労働・休日労働に係る労使協定(以下「36協定」 という。)を締結する場合、労働者側の締結当事者たる 「労働者の過半数を代表する者」の「労働者」の範囲には、労働時間の規定の適用がない労働基準法第41条第2号に該当する監督又は管理の地位にある者を除くものとする。

物品の販売及び製造の事業のうち常時10人未満の労働者を使用するも間のの使用者は、労働基準法第32条の規定にかかわらず、 労働者を1週 について 44 時間、1日について8時間まで労働させることができる。

毎年4月1日から翌年の3月31日までの1年間を有効期間とする36協定を締結し、所轄労働基準監督署長に届け出た場合において、 当該36協 定の有効期間について自動更新条項がある場合には、翌年度から協定の内 容に変更のない限り、 使用者は、所轄労働基準監督署長へ何ら届け出る必要はない。

A 乙社は、統括安全衛生責任者を選任しなければならない。 また、乙社は、統括安全衛生責任者を選任すべき事由が発生した日から14日以内に 選任し、 遅滞なく、 所轄労働基準監督署長へ報告書を提出しなければならない B 乙社は、 安全衛生責任者を選任しなければならない。 乙社は、その者 に、統括安全衛生責任者との連絡、 統括安全衛生責任者から連絡を受けた 事項の関係者への連絡等を行わせなければならない。 C 乙社は、 元方安全衛生管理者を選任する義務があるが、 大学又は高等専 門学校における理科系統の正規の課程を修めて卒業した者で、その後3年 以上建設工事の施工における安全衛生の実務に従事した経験を有するもの であれば、その者を元方安全衛生管理者に選任することができる。 D 乙社は、その労働者及び関係請負人の労働者の作業が同一の場所におい て行われることによって生ずる労働災害を防止するため、少なくとも毎週 1回、作業場所を巡視しなければならない。 E 乙社、 丙 1社、 丙 2社及び丙 3社は、それぞれ事業者として、 土砂等が 崩壊するおそれのある場所、 機械等が転倒するおそれのある場所等におい て、関係請負人の労働者が当該事業の仕事の作業を行うときは、当該関係 請負人が講ずべき当該場所に係る危険を防止するための措置が適正に講ぜ られるように、技術上の指導その他の必要な措置を講じなければならない。

事業者は、ストレスチェックを受けた労働者に対し、当該検査を行った医師等から、 遅滞なく、当該検査の結果が通知されるようにしなければな らず、この場合において、当該医師等は、あらかじめストレスチェックを 受けた労働者の同意を得ないで、 当該労働者のストレスチェックの結果 を 事業者に提供してはならない。なお、当該労働者の同意の取得は、書面又 は電磁的記録によらなければならない。

ストレスチェック結果に基づく面接指導の対象とされる労働者は、ストレスチェックの結果、心理的な負担の程度が高い者であって、当該面接指 導を受ける必要があるとストレスチェックを行った医師等が認めたものと されるが、当該医師等とは、医師、保健師のほか、検査を行うために必 要 な知識についての研修であって厚生労働大臣が定めるものを修了した歯科 医師、看護師又は精神保健福祉士に限るものとされている。

事業者は、ストレスチェック結果に基づく面接指導の結果に基づき、当該労働者の健康を保持するために必要な措置について、医師の意見を聴 き、その意見を勘案し、 その必要があると認めるときは、当該労働者の実 情を考慮して、 就業場所の変更、 作業の転換、 労働時間の短縮、 深夜業の 回数の減少等の措置を講ずるほか、作業環境測定の実施、当該医師の意見 の衛生委員会若しくは安全衛生委員会又は労働時間等設定改善委員会への 報告その他の適切な措置を講じなければならない。

使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、 貯 蓄金の管理が労働者の通帳の保管であるときは、利子をつけなければならな い。この場合において、その利子が、金融機関の受け入れる預金の利率を考 慮して厚生労働省令で定める利率(年5厘) による利子を下るときは、 その 厚生労働省令で定める利率 (年5厘) による利子をつけたものとみなす。

育児介護休業法第10条は、労働者が休業の申出をし、又は育児休業をしたことを理由とする解雇を制限したものであり、育児休業期間中の解雇を一般 ようとする場的に制限したものではなく、育児休業期間中の労働者を解雇した合には労働基準法第20条に規定する手続が必要である。

労働基準法第41条第3号により、 労働時間等に関する規定が適用除外され る「断続的労働に従事する者」とは、休憩時間は少ないが手待時間が多い者 をいうが、タクシー運転手や常備消防職員など相当の精神的緊張や危険を 伴う業務に従事する者は、断続的労働に従事する者には該当しない。

使用者は、1箇月単位の変形労働時間制、フレックスタイム制、 1年単位 の変形労働時間制又は1週間単位の非定型的変形労働時間制の規定により 労働者に労働させる場合には、 育児を行う者、老人等の介護を行う者、 職業 訓練又は教育を受ける者その他特別の配慮を要する者については、これらの 者が育児等に必要な時間を確保できるような配慮をしなければならない。

公務のために臨時の必要がある場合においては、官公署の事業(労働基準法別表第1に掲げる事業を除く。)に従事する国家公務員及び地方公務員に ついては、行政官庁の許可を受けて、同法第32条から同法第32条の5まで若 しくは同法第40条の労働時間を延長し、又は同法第35条の休日に労働させ る ことができる。 ただし、 事態急迫のために行政官庁の許可を受ける暇がない (知させる場合においては、 事後に遅滞なく届け出なければならない。

労働基準法第37条第5項及び同法施行規則第21条の規定によって、 割増賃金の計算の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当、住宅手当等は算入さ れないこととされており、例えば、賃貸住宅の居住者には2万円、 持家の居 住者には1万円というように、住宅の形態ごとに一律に定額で支給するこ と とされている手当は、同法施行規則第21条の住宅手当に該当し、割増賃金の 計算の基礎となる賃金には算入しない。

時間外・休日労働時間が1月当たり100時間を超えた研究開発業務従事者に対する面接指導について、 当該面接指導を受けるのに要した時間に係る賃 金の支払いについては、面接指導の実施に要する時間は労働時間と解される ので、 当該面接指導が法定労働時間外に行われた場合には、 当然割増賃金を 支払わなければならない。

ストレスチェック及びこれに基づく面接指導を受けるのに要した時間に係る賃金の支払いについては、それらの実施に要する時間は労働時間と解さ れるので、 当該ストレスチェック及びこれに基づく面接指導が 法定労働時間 外に行われた場合には、当然割増賃金を支払わなければならない。