あっせんの対象にならない紛争は募集及び採用と組合との争議である

労働時間等の設定の改善に対する特別措置法の労働時間の設定には深夜業の回数などが含まれる

特定最低賃金は地域別最低賃金を上回るものでなければならない

使用者が都道府県労働局長の許可を受けた時断続的労働に従事するものを減額した額により最低賃金の効力を適用することができる

使用者は争議行為であって正当なものによって損害を受けたことをもって、組合員に対して賠償を請求することができる

労働組合の運営のための支配介入経費援助に該当しないものにはチェックオフ(組合費を使用者が賃金から控除し、組合に引き渡すこと)も含まれる

あっせん、及び仲裁は当事者の双方からの申請又は労働協約の定めに基づく申請にによって行われるが仲裁の仲裁協定は労働協約と同一の効力を有する

令和7年3月31までの間、昭和43年4月2日から昭和63年4月1までの間に生まれた労働者に限定して募集および採用を行うことは禁止されていない

公共職業安定所の学生には中退者や、退学者は含まれない

原則労働者派遣の可能期間は3年だが無期雇用派遣労働者や60歳以上のものは派遣可能期間は無制限である

派遣元事業主は労使協定等により、派遣労働者の所定事項を定めたときは均等均衡方式を適用しない、また、教育訓練福利厚生施設の利用も制限できる

◯派遣元が、労使協定方式を定める場合、派遣先において平均的な賃金の額と同等以上の賃金額となること等を定めなければならない

派遣先管理台帳には派遣の期間が1日を超えない者の場合記載しなくても良い

日雇い労働者については労働者派遣が原則禁止であるが60歳以上のもの、学生、日雇い労働者、及びその属する世帯の収入が500万以上である場合は禁止されていない

坑内作業については定年を60歳未満にすることも可能である

障害者雇用率はグループ全体で通算しても良い

特定短時間労働者で重度の障害を持つものは一人を持って1人となる

女性のみ募集とするポジティブアクションは女性労働者が全体の3割を下回ってる時にできる

公表の規定があるものは男女雇用機会均等法と育児介護休業法などの義務規定などである

一歳に満たない子についての育休申し出を撤回しても育休したものとはみなさない。また、この規定は出生児育児休業についても同じである

一歳から2歳までの子について育休申し出を撤回した場合、2回の育休を、まだ取得してなくても今後は育休申し出できない

3歳に満たない子を養育する労働者は、労働者が請求した場合時間外労働させてはならない

小学校の初期に達するまでの子を養育する労働者が請求した場合時間外労働、深夜業の制限などがある

介護休業日の申し出を撤回して、もう一度申込撤回した場合、その後になされる介護休業申し出を事業主は拒むことができる

常時雇用する労働者の数が、300人を超える一般事業主は男女の賃金の際などを公表しなければならない

雇用の形態にかかわらず、解雇の無効の判断については、解雇権濫用法理（解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とするもの。）によって判断される。

派遣中の労働者については、その派遣先の事業と同種の事業又はその派遣先の事業の事業場で使用される同種の労働者の職業について特定最低賃金が適用されている場合にあっては、当該特定最低賃金において定める最低賃金額により最低賃金の効力を適用する

特定有期雇用派遣労働者とは、有期雇用派遣労働者（期間を定めて雇用される派遣労働者をいう。）であって派遣先の事業所その他派遣就業の場所における同一の組織単位の業務について継続して６か月以上の期間当該労働者派遣に係る労働に従事する見込みがあるものとして厚生労働省令で定めるものをいう。

労働者派遣とは、自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させることをいい、当該他人に対し当該労働者を当該他人に雇用させることを約してするものを含むものとする。

労働者派遣の役務の提供を受ける者は、その者の都合による労働者派遣契約の解除に当たっては、当該労働者派遣に係る派遣労働者の新たな就業の機会の確保、労働者派遣をする事業主による当該派遣労働者に対する休業手当等の支払に要する費用を確保するための当該費用の負担その他の当該派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置を講じなければならない。

高年齢者中高年齢はa歳以上 高年齢者はb歳以上

60歳に達した後引き続き事業主に雇用される有期雇用労働者は通算5年を超えると無期転換申し込み権が発生する

雇用義務がある精神障害者には精神障害者保健福祉手帳を持っているものに限る

事業主は労働者が妊娠出産を理由として解雇してはならないとしているがその契機は産後8週間以内である

育児休業は日雇い労働者にも適用される

育児休業は同居要件が必要である。また、介護休業も同様である

3歳に満たない子を養育する場合所定労働時間の短縮措置などを設けなければならない。これは、労働時間が4時間などの短時間労働者にも適用される

子の看護休暇、介護休暇は8時間という時間単位でも取得できる

家族を介護する労働者には介護休暇、短縮措置などの措置を講じなければならない

個別労働関係紛争促進法に規定している紛争では紛争解決の援助として都道府県労働局長からの助言又は指導、紛争調整委員会による斡旋などがあるが、その他男女雇用機会均等法や障害者雇用促進法などの差別不合理規定に争いがある場合の解決の援助でも都道府県労働局長からの助言指導、紛争調整委員会からの斡旋に留まる

女性活躍推進法では、厚生労働大臣は、認定一般事業主からの申請に基づき、厚生労働省令で定めるところにより、当該事業主について、女性の職業生活における活躍の推進に関する取組に関し、当該事業主の策定した一般事業主行動計画に基づく取組を実施し、当該一般事業主行動計画に定められた目標を達成したこと、男女雇用機会均等推進者及び職業家庭両立推進者を選任していること、当該女性の職業生活における活躍の推進に関する取組の実施の状況が特に優良なものであることその他の厚生労働省令で定める基準に適合するものである旨の認定（いわゆる「えるぼし認定」）を行うことができる。

事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇用する事業所ごとに、短時間・有期雇用管理者を選任するように努めるものとする。

パートタイム・有期雇用労働法において、企業名を公表する規定は設けられていない。

　事業主は、有期雇用労働者に係る事項について就業規則を作成し、又は変更しようとするときは、当該事業所において雇用する全労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くものとする。

男女雇用機会均等法では、事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

育児介護休業法によれば、出生時育児休業は、2回に分割 して取得することができるとされており、事業主は、労働者 からその養育する子について出生時育児休業申出がなされた 後に、当該労働者から当該出生時育児休業申出をした日に養 育していた子について新たに出生時育児休業申出がなされた 場合であっても、当該申出を拒むことはできない

男女雇用機会均等法によれば、労働者の職種の変更に関す る措置であって、労働者が勤務する事業場と異なる事業場に 配置転換された経験があることを要件とするものは、原則として、これを講じてはならない。、、

事業主は、育児等退職者について、必要に応じ、再雇用特 別措置(育児等退職者である私に、その が可能となったときに当該退職に係る事業の事業主に再び服 用されることの希望を有する旨の申出をしていたものについ て、当該事業主が、労働者の募集又は採用に当たって特別の 配慮をする措置をいう。)その他これに準ずる措置を実施し なければならない。

女性活躍推進法によれば、特例認定一般事業主(プラチナ 「えるぼし認定を受けた一般事業主)は、毎年少なくとも 回、一般事業主行動計画を更新し、厚生労働大臣に届け出な ければならない。

年齢者雇用安定法によれば、事業主は、創業支援等措置 創業支援等措置に関する計画を作 労働者の過半数で組織する労働組 「を講じようとするときは、 成し、当該計画について、 成しある場合においてはその労働組合の、労働者の過半数で 組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代 表する者の意見を聴かなければならない。

労働者が出生児育児休業を開始するためには出生児育児休業開始予定日の1ヶ月前の日までに事業主に申し出なければならない

介護休業の申し出は休業開始予定日の2週間前までにしなければならない

育児休業は休業開始予定日の2週間前までにしなければならない

短時間労働者はa時間以上b時間未満 特定短時間労働者はc時間以上d時間未満

　　　　短時間以外　短時間　特定短時間 重度　　　　a b c 重度以外 d e f 精神　　　　g h i