労働基準法における賃金の規定において賞与に準ずるもので厚生労働省令で定める賃金とは、以下の賃金をいう。 ①【　】期間の出勤成績によって支給される【精勤】手当 ②【　】一定期間の継続勤務に対して支給される【勤続】手当 ③【　】期間にわたる事由によって算定される【奨励加給又は能率手当】

労働安全衛生規則第577条の2第1項では、「事業者は、リスクアセスメント対象物を製造し、又は取り扱う事業場において、リスクアセスメントの結果等に基づき、労働者の健康障害を防止するため、【代替物の使用】、【発散源を密閉する設備】、【局所排気装置又は全体換気装置の設置及び稼働】、【　】、【有効な呼吸用保護具】を使用させること等必要な措置を講ずる。

天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が【不可能】になった場合において、その事由について所轄【労働基準監督署長】の【　】を受けたときは、使用者は、労働者を解雇することができる。

労働基準法第24条第1項では、賃金は【通貨】で支払わなければならないとされているが、【　】に別段の定めがある場合には、この限りではない。

1箇月単位の変形労働時間制の採用にあたっては、以下の内容を定めなければならない。 ①変形期間【1ヶ月以内の一定の期間】 ②変形期間を平均し、1週間当たりの労働時間が1週間の【法定労働時間】を超えない定め ③変形期間における【各日、各週の】労働時間 ④【　】による場合は、その【有効期間】 なお、労働協約の形式による場合は有効期間を定める必要はない。

災害その他避けることのできない事由によって、【　】がある場合においては、使用者は、【行政官庁の許可】を受けて、その必要の限度において、労働者に時間外労働をさせ、又は法定休日に労働させることができる。ただし、【事態急迫】の場合は、【事後届出】による。

労働基準法第38条の3においては、いわゆる専門業務型裁量労働制について定めており、同条第1項第1号では、専門業務型裁量労働制の対象業務について、「【　】必要があるため、当該業務の遂行の手段及び(【時間配分】の決定等に関し【使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務】のうち、労働者に就かせることとする業務」と規定している。

【労使委員会】とは、【賃金、労働時間】その他の当該事業場における労働条件に関する事項を【調査審議】し、【事業主に対し】当該事項について【　】ことを目的とする委員会をいう。

日本国憲法第25条第1項においては、「すべて国民は、【健康で文化的な最低限度の生活を営む権利】を有する。」 としており、【生存権】の保障を定めている。この精神に則り、日本国憲法第27条第2項では、「【賃金、就業時間、休息】その他の【　】は、法律でこれを定める。」としている。

労働基準法は、【罰則】をもって【担保】する【　】を設定しているものである。

有期労働契約の雇止めに関する裁判例を見ると、契約の形式が有期労働契約であっても、 (a)反復更新の実態や契約締結時の経緯等により、【実質的】には期間の定めのない契約と異ならないものと認められた事案 (b)【実質的】に期間の定めのない契約とは認められないものの契約更新についての労働者の【　】が合理的なものと認められた事案

最高裁判所の判例では、「賞与の受給権の取得につき当該【支給日に在籍】することを要件とする【慣行】は、その内容において不合理なものということはできず、労働者が【その存在を認識】してこれに従う意思を有していたかどうかにかかわらず、【　】として当該労働者に対しても効力を有するものというべきであるから、[中略] 退職した後を支給日とする賞与については受給権を有しない」としている。

(1)労働基準法別表第1第1号から第3号まで、第6号及び第7号に掲げる事業以外の事業で、【公衆の不便】を避けるために必要なものその他【　】あるものについては、その必要避くべからざる限度で、同法第32条から第32条の5までの労働時間及び同法第34条の休憩に関する規定について、厚生労働省令で別段の定めをすることができる。 (2)上記(1)の別段の定めは、この法律 (労働基準法) で定める基準【に近い】ものであって、労働者の【健康及び福祉】を害しないものでなければならない。

(1)最高裁判所は、労働基準法第36条に規定する労使協定(以下「36協定」という。)による時間外労働について、次のように判示した。 「いわゆる36協定で1か月につき延長することができる時間外労働時間が定められている場合における労働基準法32条1項【違反の罪に関して検討】すると、同条項の文理、36協定の趣旨等に照らすと、原則的な労働時間制の場合であれば、始期から順次1週間について40時間の法定労働時間を超えて労働させた時間を計算し、これを最初の週から順次【　】し、

(1)最高裁判所は、労働基準法第36条に規定する労使協定(以下「36協定」という。)による時間外労働について、次のように判示した。 「いわゆる36協定で1か月につき延長することができる時間外労働時間が定められている場合における労働基準法32条1項【違反の罪に関して検討】すると、同条項の文理、36協定の趣旨等に照らすと、原則的な労働時間制の場合であれば、始期から順次1週間について40時間の法定労働時間を超えて労働させた時間を計算し、これを最初の週から順次【積算】し、上記延長することができる時間に至るまでは36協定の効力によって時間外労働の【　】ものの、これを超えた時点以後は、36協定の効力は及ばず、週40時間の法定労働時間を超える時間外労働として違法となり、

(1)最高裁判所は、労働基準法第36条に規定する労使協定(以下「36協定」という。)による時間外労働について、次のように判示した。 「いわゆる36協定で1か月につき延長することができる時間外労働時間が定められている場合における労働基準法32条1項【違反の罪に関して検討】すると、同条項の文理、36協定の趣旨等に照らすと、原則的な労働時間制の場合であれば、始期から順次1週間について40時間の法定労働時間を超えて労働させた時間を計算し、これを最初の週から順次【積算】し、上記延長することができる時間に至るまでは36協定の効力によって時間外労働の【違法性が阻却される】ものの、これを超えた時点以後は、36協定の効力は及ばず、週40時間の法定労働時間を超える時間外労働として違法となり、その【　】につき、上記時間外労働があれば、それぞれ同条項違反の罪が成立し、各違反の罪は【併合罪】の関係に立つものと解すべきである。」

年次有給休暇の権利は、法定要件を充たした場合、【法律上当然に】労働者に生ずる権利であるが、その取得に際しては、【　】が考慮されるものである。

労働基準法第39条第4項第1号において、【労使協定】では、時間単位年休の【対象労働者の範囲】を定めることとされている。また、1日分の年次有給休暇が何時間分の時間単位年休に相当するかについては、当該労働者の所定労働時間数を基に定めることとなるが、 所定労働時間数に【1時間に満たない時間数】がある労働者にとって不利益とならないようにする観点から、労働基準法施行規則第24条の4第1号において、【　】とされており、労使協定では、これに沿って定める必要がある。

労働者の年次休暇の時季指定に対応する使用者の義務の内容は、労働者がその権利としての休暇を享受することを妨げてはならないという【　】を基本とするものにほかならないのではあるが、【年次休暇権】は労働基準法が労働者に特に認めた権利であり、その実効を確保するために【付加金】及び【刑事罰】の制度が設けられていること、及び休暇の時季の選択権が第一次的に労働者に与えられていることにかんがみると、同法の趣旨は、使用者に対し、できるだけ労働者が指定した時季に休暇を取れるよう状況に応じた配慮をすることを要請しているものとみることができる。

労働安全衛生法は、【労働基準法と相まって】、労働災害の【防止】のための【危害防止基準】の確立、【責任体制の明確化】及び【自主的】活動の促進の措置を講ずる等その【防止】に関する総合的計画的な対策を推進することにより職場における労働者の【　】を確保するとともに、【快適な職場環境の形成】を促進することを目的とする。

事業者は、政令で定める規模の事業場ごとに、総括安全衛生管理者を選任し、その者に安全管理者、衛生管理者又は労働安全衛生法第25条の2第2項の規定により【　】に関する【技術的事項を管理】する者の【指揮】をさせるとともに、一定の業務を【統括管理(総括ではない)】させなければならない。

事業者は、作業主任者の選任に係る作業を同一の場所で行なう場合において、当該作業に係る作業主任者を2人以上選任したときは、それぞれの作業主任者の【　】を定めなければならない。

特定元方事業者は、その労働者及び【関係請負人】の労働者の作業が同一の場所において行われることによって生ずる労働災害を防止するため、次の事項に関する必要な措置を講じなければならない。 ①【　】の設置及び運営を行うこと。 ②【作業間の連絡及び調整】を行うこと ③作業場所を【巡視】すること。 ④関係請負人が行う労働者の安全又は衛生のための【教育】に対する【指導及び援助】を行うこと。 等

【特定機械等】以外の機械等で、労働安全衛生法別表第2に掲げるものその他危険若しくは有害な作業を必要とするもの、危険な場所において使用するもの又は【危険若しくは健康障害を防止】するため使用するもののうち、政令で定めるものは、【厚生労働大臣】が定める【　】を【具備】しなければ、 【譲渡し、貸与し、又は設置】してはならない。

事業者は、一定の【面接指導】を行う労働者以外の労働者であって【　】が必要なものについては、当該面接指導の実施又は当該面接指導に準ずる措置を講ずるように【努めなければならない】。

医師、保健師、検査を行うために必要な知識についての研修であって厚生労働大臣が定めるものを修了した【歯科医師】、看護師、【精神保健福祉士】又は【　】による心理的な負担の程度を把握するための検査(【ストレスチェック】)を行うことができる。

(1)事業者は、労働者に対する【健康教育】及び【健康相談】その他労働者の【健康の保持増進を図る】ため必要な措置を【継続的かつ計画的】に講ずるように努めなければならない。 (2)事業者は、上記(1)に定めるもののほか、労働者の【健康の保持増進を図る】ため、【　】、【レクリエーション】その他の活動についての便宜を供与する等必要な措置を講ずるように【努め】なければならない

労働者の【健康障害を防止】し、又は労働者の【健康を保持】するために必要な情報であって、【衛生委員会又は安全衛生委員会】における【　】を経て事業者が産業医に【提供する】こととする。

【安全衛生責任者】を選任した請負人は、【統括安全衛生責任者を選任した事業者】に対し、遅滞なく、その旨を【　】しなければならない。

事業者は、常時使用する労働者に対し、【1年以内ごとに1回】、定期に、次に掲げる事項について労働安全衛生法第66条の10第1項に規定する心理的な負担の程度を把握するための【検査】を行わなければならない。 ①【職場】における当該労働者の【心理的な負担の原因】に関する項目 ②当該労働者の心理的な負担による心身の【　】に関する項目 ③【職場】における【他の労働者】による当該労働者への【支援】に関する項目

事業者は、労働安全衛生法第66条の10第1項に規定する心理的な負担の程度を把握するための【検査】を行った場合は、当該検査を行った医師等に、当該検査の結果を当該事業場の当該部署に所属する労働者の集団その他の【一定規模の集団ごと】に集計させ、その結果について【　】させるよう【努めなければならない】。

事業者は、高プロの面接指導の結果に基づき【医師】の意見を勘案し、その必要があると認めるときは、当該労働者の【　】を考慮して、【職務内容の変更】、有給休暇(労働基準法第39条の規定による有給休暇を除く。)の付与、【健康管理】時間が短縮されるための配慮等の措置を講ずるほか、当該【医師】の意見の衛生委員会若しくは安全衛生委員会又は【労働時間等設定改善委員会】への報告その他の適切な措置を講じなければならない。

労働条件を【定型的】に定めた就業規則は、一種の【社会的規範】としての性質を有するだけでなく、それが【合理的】な労働条件を定めているものであるかぎり、経営主体と労働者との間の労働条件は、その就業規則によるという【事実たる慣習】が成立しているものとして、その【　】が認められるに至っているものということができる。

労働安全衛生法第43条においては、 「動力により駆動される機械等で、作動部分上の【突起物】又は【動力伝導部分】若しくは【　】に厚生労働省令で定める【防護】のための措置が施されていないものは、【譲渡し、貸与し】、又は譲渡若しくは貸与の目的で【展示】してはならない。」と規定されている。

【製造許可物質】等を取り扱う【労働者】に【注意を喚起】するための【　】で厚生労働大臣が定めるものを容器等に【表示】しなければならない。

【製造許可物質】を譲渡等する者は容器等に以下に掲げるものを【表示】しなければならない。 ①名称　 ②【人体に及ぼす作用】　 ③【貯蔵又は取扱上の注意】　 ④表示をする者の氏名、住所、電話番号　 ⑤【注意喚起語】 ⑥【　】

厚生労働大臣は、【新規化学物質】の【有害性】の調査等の規定による届出があった場合には、当該新規化学物質の名称を【　】に公表する。

労働災害の場合において、休業の日数が【4日】に満たないときは、事業者は、1月から3月まで、4月から6月まで、7月から9月まで及び10月から12月までの期間における当該事実について、 報告書をそれぞれの期間における【　】までに、所轄労働基準監督署長に提出しなければならない。

労働基準法32条の労働時間を延長して労働させることにつき、いわゆる36協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出た場合において、使用者が当該事業場に適用される就業規則に当該36協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨定めているときは、当該就業規則の規定の内容が【　】ものである限り、それが【具体的労働契約】の内容をなすから、その就業規則の規定の適用を受ける労働者は、その定めるところに従い、労働契約に定める労働時間を超えて労働をする義務を負う。

使用者が労働者に対して労働基準法37条の定める割増賃金を支払ったとすることができるか否かを判断するためには、割増賃金として支払われた金額が、通常の労働時間の賃金に相当する部分の金額を基礎として、労働基準法37条等に定められた方法で算定した割増賃金の額を下回らないか否かを検討することになるところ、同条の趣旨によれば、割増賃金をあらかじめ基本給等に含める方法で支払う場合においては、上記の検討の前提として、労働契約における基本給等の定めにつき、【　】ことができることが必要であり、上記割増賃金に当たる部分の金額が労働基準法37条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回るときは、使用者がその差額を支払う義務を負う。

全額払の原則の趣旨とするところは、使用者が一方的に賃金を控除することを禁止し、もって労働者に賃金の全額を確実に受領させ、労働者の経済生活をおびやかすことのないようにしてその保護をはかろうとするものというべきであるから、労働者が退職に際しみずから賃金に該当する退職金債権を放棄する旨の意思表示をした場合に、右全額払の原則が右意思表示の効力を否定する趣旨のものであるとまで解することはできない。もっとも、右全額払の原則の趣旨とするところなどに鑑みれば、右意思表示の効力を肯定するには、それが【　】に基づくものであることが【明確】でなければならないものと解すべきである。

最高裁は、研修医が医療行為等に従事する場合には、これらの行為等は【病院の開設者のための労務の遂行】という側面を【　】に有することとなるのであり、病院の開設者の【指揮監督の下】にこれを行ったと【評価】することができる限り、研修医は労働基準法9条所定の【労働者にあたる】ものというべきであると判示しました。

最高裁は、使用者が【誠実】に【団体交渉に応ずべき義務に違反】する【不当労働行為】をした場合には、当該団体交渉に係る事項に関して【合意の成立する見込みがない】ときであっても、【労働委員会】は、使用者に対して【誠実に団体交渉に応ずべき旨】を命ずることを内容とする【　】と判示しました。

労働委員会は、【救済命令】を発するに当たり、その内容の決定について広い【　】を有するのであり、救済命令の内容の適法性が争われる場合、裁判所は、労働委員会の【　】を尊重し、その行使が救済命令制度の本来の趣旨、目的に照らして【是認】される範囲を超え、又は著しく不合理であって【濫用】にわたると認められるものでない限り、当該命令を違法とすべきではない。

ある企業が「賃上げは稼働率80%以上の者とする」旨の労働協約の賃上条項に関し、年休、生理休暇、産前産後休業、育児時間、労災事故による休業・治療通院のための時間、団体交渉・争議による欠務を欠勤として挿入するとの取扱いを行う場合、当該制度が、労基法又は労組法上の権利を行使したことにより【経済的利益を得られない】こととすることによって権利の行使を抑制し、ひいては右各法が労働者に各権利を保障した趣旨を【実質的に失わせるもの】と認められるときは、当該制度を定めた労働協約条項は、【　】となると解するのが相当である。

労働条件を【　】定めた就業規則は、

労働条件を【定型的に】定めた就業規則は、一種の【社会的規範】としての性質を有するだけでなく、その定めが【合理的な】ものであるかぎり、【　】労働契約における労働条件の決定は、その就業規則によるというものとして、【法的規範】としての性質を認められるに至っており、当該事業場の労働者は、就業規則の存在及び内容を現実に知っていると否とにかかわらず、また、これに対して【　】に同意を与えたかどうかを問わず、 【当然に】その適用を受けるというべきである。

労働安全衛生法第71の4(国の援助)において国は、事業者が講ずる快適な職場環境を形成するための措置の適切かつ有効な実施に資するため、【金融上】の措置、技術上の助言、【資料の提供】その他の必要な【　】に努めるものとする。

賃金等請求権の消滅時効の起算点は、現行の労働基準法の解釈・運用を踏襲するため、客観的起算点である【　】を維持し、これを労働基準法上明記すること。

行政執行法人の職員が適用除外されていない法律はどれか。

労働安全衛生規則第43条等の健康診断の結果に基づく労働安全衛生法第66条の4の規定による【医者又は歯科医師】からの意見聴取について、事業者は、【医者又は歯科医師】から、当該意見聴取を行う上で必要となる【　】に関する情報を求められたときは、速やかに、これを提供しなければならない。

厚生労働大臣は、労働安全衛生法第93条第2項又は第3項の規定による労働災害の原因の調査が行われる場合において、当該労働災害の規模その他の状況から判断して必要があると認めるときは、【独立行政法人　労働者健康安全機構】に当該調査を行わせることができる。同条第2項は、 「厚生労働大臣は、必要があると認めるときは、【独立行政法人　労働者健康安全機構】に、【　】による事業場の立入検査 (上記第1項の調査に係るものに限る。)を行わせることができる」 旨定めている。

監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたものについては、 労働基準法で定める労働時間、【休憩及び休日】に関する規定を適用しない。このうち、監視に従事する者とは、原則として、 一定部署にあって監視するのを本来の業務とし、【　】者のことであり、そのような実態にある者について、【行政官庁は許可】をすることとされている。

産業医を選任した事業者は、その事業場における産業医の業務の具体的な内容、産業医に対する【　】の申出の方法及び産業医による労働者の心身の状態に関する情報の取扱いの方法を、常時各作業場の見やすい場所に掲示し、又は備え付けることその他の厚生労働省令で定める方法により、 労働者に周知させなければならない。

労働安全衛生法第33条第1項及び労働安全衛生法施行令第10条により、【　】を他の事業者に貸与する者で、厚生労働省令で定めるものは、 当該【　】の貸与を受けた事業者の事業場における当該【　】による労働災害を防止するため必要な措置を講じなければならない。

労働基準法第38条の4に規定する企画業務型裁量労働制及び同法第41条の2に規定する高度プロフェッショナル制度に係る労使委員会の【招集、定足数、議事】その他当該委員会の運営について必要な事項に関する規程が定められていることとし、使用者は、【規程の作成又は変更】については、【　】ならない。

労働安全衛生法第35条は、重量表示に関して、｢一の貨物で、重量が【1t】以上のものを発送しようとする者は、見やすく、かつ、容易に消滅しない方法で、当該貨物にその重量を表示しなければならない。ただし、包装されていない貨物で、【　】ものを発送しようとするときは、この限りでない。」と定めている。

労働安全衛生法第62条によれば、 事業者は、 中高年齢者その他労働災害の防止上その就業に当たって特に配慮を必要とする者については、これらの者の心身の条件に応じて【　】ように努めなければならないとされている。

厚生労働大臣は、【新規化学物質】の【有害性】の調査等の規定による届出があった場合には、当該新規化学物質の名称を【1年以内】に公表するものとし、この公表は、【　】、定期に、【官報】に掲載することにより行うものとする。

最高裁判所は、「労働基準法24条1項ただし書の要件を具備するチェック・オフ協定の締結は、これにより、右協定に基づく使用者のチェックオフが同項本文所定の賃金【全額払の原則の例外】とされ、同法120条1号所定の【罰則の適用を受けない】という効力を有するにすぎないものであって、それが【　】の形式により締結された場合であっても、当然に使用者がチェック・オフをする権限を取得するものでないことはもとより、組合員がチェック・オフを受忍すべき義務を負うものではないと解すべきである。したがって、 使用者と労働組合との間に右協定(【　】)されている場合であっても、 使用者が有効なチェックオフを行うためには、 右協定の外に、

最高裁判所は、「労働基準法24条1項ただし書の要件を具備するチェック・オフ協定の締結は、これにより、右協定に基づく使用者のチェックオフが同項本文所定の賃金【全額払の原則の例外】とされ、同法120条1号所定の【罰則の適用を受けない】という効力を有するにすぎないものであって、それが【労働協約】の形式により締結された場合であっても、当然に使用者がチェック・オフをする権限を取得するものでないことはもとより、組合員がチェック・オフを【受忍すべき義務を負う】ものではないと解すべきである。したがって、 使用者と労働組合との間に右協定(【労働協約】)されている場合であっても、 使用者が有効なチェックオフを行うためには、 右協定の外に、使用者が【個々の組合員】から、賃金から控除した組合費相当分を労働組合に支払うことにつき【　】を受けることが必要であって、右【　】が存しないときには、使用者は当該組合員の賃金からチェック・オフをすることはできないものと解するのが相当である。」 と判示している。

労災保険法は、業務上の疾病などの業務災害に対し【迅速かつ公正な】保護をするための労働者災害補償保険制度(以下「労災保険制度」という。)の創設等を目的として制定されていることや、 業務災害に対する補償に係る労働基準法及び労災保険法の規定の内容等に鑑みると、業務災害に関する労災保険制度は、労働基準法により使用者が負う【　】の存在を前提として、その補償負担の緩和を図りつつ被災した労働者の【迅速かつ公正な】保護を確保するため、 使用者による災害補償に代わる保険給付を行う制度であるということができ、

労災保険法は、業務上の疾病などの業務災害に対し【迅速かつ公正な】保護をするための労働者災害補償保険制度(以下「労災保険制度」という。)の創設等を目的として制定されていることや、 業務災害に対する補償に係る労働基準法及び労災保険法の規定の内容等に鑑みると、業務災害に関する労災保険制度は、労働基準法により使用者が負う【災害補償義務】の存在を前提として、その補償負担の緩和を図りつつ被災した労働者の【迅速かつ公正な】保護を確保するため、 使用者による災害補償に代わる保険給付を行う制度であるということができ、このような労災保険法に基づく保険給付の【　】は、使用者の労働基準法上の【災害補償義務】を政府が保険給付の形式で行うものであると解するのが相当であることなどから、療養補償給付を受ける労働者が、療養開始後3年を経過しても疾病等が治らない場合には、労働基準法第75条による療養補償を受ける労働者が上記の状況にある場合と同様に、使用者は、当該労働者につき、打切補償の支払をすることにより、解雇制限の除外事由を定める労働基準法第19条1項ただし書の適用を受けることができるものと解するのが相当である、とするのが最高裁判所の判例である。

最高裁判所は、賃金の過払が生じた場合、これを精算、調整するため、後に支払わるべき賃金から控除する場合において、その行使の時期、方法、金額等からみて労働者の【経済生活の安定】との関係上不当と認められないものであれば、同項の禁止するところではないと解するのが相当である。この見地からすれば、許さるべき相殺は、過払のあった時期と賃金の清算調整の実を失わない程度に【　】においてされ、また、あらかじめ労働者にそのことが予告されるとか、その額が多額にわたらないとか、要は労働者の【経済生活の安定】をおびやかすおそれのない場合でなければならないものと解せられる。

労働基準法第38条の4第1項によると、いわゆる企画業務型裁量労働制の対象業務とは、事業の運営に関する事項についての【　】の業務とされている。

労働安全衛生法第42条において、「特定機械等以外の機械等で、別表第2に掲げるものその他危険若しくは有害な作業を必要とするもの、危険な場所において使用するもの又は危険若しくは健康障害を防止するため使用するもののうち、政令で定めるものは、厚生労働大臣が定める規格又は安全装置を具備しなければ、譲渡し、貸与し、又は設置してはならない。」と規定されており、【　】は、当該政令で定めるものに含まれている。なお、本問は、本邦の地域内で使用されないことが明らかな場合を除くものとする。

【建設業】その他政令で定める業種に属する事業の仕事で、政令で定めあるものを行う事業者は、爆発、火災等が生じたことに伴い労働者の救護に関する措置がとられる場合における労働災害の発生を防止するため、厚生労働省令で定める資格を有する者のうちから、一定の措置のうち技術的事項を管理する者【　】を選任し、その者に当該技術的事項を管理させなければならない。 ずい道等の建設工事において、重大な災害が発生し、労働者の救護の措置が行われる場合に、事前の準備がないと、二次災害が生じて被害が拡大する場合がある。そこで、救護に関する事前の準備措置を講ずるとともに、【　】の選任を義務付けることにより、安全確保を期すこととしている。

労働安全衛生法第5条第1項において、二以上の建設業に属する事業の事業者が、一の場所において行われる当該事業の仕事を【　】においては、厚生労働省令で定めるところにより、そのうちの一人を代表者として定め、これを都道府県労働局長に届け出なければならないとされている。

事業者は、労働安全衛生法第66条の8第1項の規定による面接指導の結果に基づき、当該労働者の健康を保持するために必要な措置について、厚生労働省令で定めるところにより、医師の意見を聴かなければならない。 この場合において、医師の意見を勘案し、その必要があると認めるときは、当該労働者の実情を考慮して、 就業場所の変更、 【　】、労働時間の短縮、 深夜業の回数の減少等の措置を講ずるほか、当該医師の意見の【衛生委員会若しくは安全衛生委員会】又は【労働時間等設定改善委員会】への報告その他の適切な措置を講じなければならない。

在籍出向といわゆる転籍との本質的な相違は、出向元との【　】が存続しているか否かという点にある。

労働基準法第106条第1項の規定により、使用者は、 就業規則を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、【　】その他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない。

事業者は、機械等で、【危険若しくは有害な】作業を必要とするもの、危険な場所において使用するもの又は危険若しくは【　】を防止するため使用するもののうち、厚生労働省令で定めるものを設置し、若しくは移転し、又はこれらの【主要構造部分を変更】しようとするときは、原則として、その計画を当該工事の開始の日の【30日前】までに、厚生労働省令で定めるところにより、【労働基準監督署長に届け出】なければならない。

使用者が、 労働契約に基づく特定の手当を支払うことにより労働基準法37条の定める割増賃金を支払ったと主張している場合において、上記の判別をすることができるというためには、当該手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされていることを要するところ、当該手当がそのような趣旨で支払われるものとされているか否かは、当該労働契約に係る契約書等の記載内容のほか諸般の事情を考慮して判断すべきであり[･･･(略)･･･]、その判断に際しては、当該手当の名称や算定方法だけでなく、[･･･(略)･･･]同条の趣旨を踏まえ、 【　】等にも留意して検討しなければならないというべきである。

国家公務員等退職手当法(以下「退職手当法」という。)に基づき支給される一般の退職手当は、退職者に対してこれを支給するかどうか、また、その支給額その他の支給条件はすべて法定されていて国または公社に【　】がなく、退職した国家公務員等に欠格事由のないかぎり、法定の基準に従って一律に支給しなければならない性質のものであることから、

国家公務員等退職手当法(以下「退職手当法」という。)に基づき支給される一般の退職手当は、退職者に対してこれを支給するかどうか、また、その支給額その他の支給条件はすべて法定されていて国または公社に【裁量の余地】がなく、退職した国家公務員等に欠格事由のないかぎり、法定の基準に従って一律に支給しなければならない性質のものであることから、その【　】は労働基準法第11条にいう

国家公務員等退職手当法(以下「退職手当法」という。)に基づき支給される一般の退職手当は、退職者に対してこれを支給するかどうか、また、その支給額その他の支給条件はすべて法定されていて国または公社に【裁量の余地】がなく、退職した国家公務員等に欠格事由のないかぎり、法定の基準に従って一律に支給しなければならない性質のものであることから、その【法律上の性質】は労働基準法第11条にいう【　】としての賃金に該当し、 退職者に対する支払については、その性質の許すかぎり、 同法第24条第1項本文の規定が適用ないし準用されるものと解するのが相当である。

労働者が争議行為に参加しその所属する事業場の【正常な業務の運営】を阻害する目的をもって、たまたま先にした年次休暇の請求を当局側が事実上承認しているのを幸い、この請求を維持し、【　】したものであって、

労働者が争議行為に参加しその所属する事業場の【正常な業務の運営】を阻害する目的をもって、たまたま先にした年次休暇の請求を当局側が事実上承認しているのを幸い、この請求を維持し、【職場離脱】たものであって、 右のような【職場離脱】は、 労働基準法の適用される事業場において業務を運営するための【　】が存在することを前提としてその枠内で休暇を認めるという年次有給休暇制度の趣旨に反するものというべく、 本来の年次休暇権の行使とはいえないから、当該労働者の請求に係る時季指定日に年次休暇は成立しないというべきである、とするのが最高裁判所の判例である。

使用者が、従業員の出勤率の低下を防止する等の観点から、年次有給休暇の取得を何らかの【　】と結び付ける措置を採ることは、その経営上の合理性を是認できる場合であっても、できるだけ避けるべきであることはいうまでもない。

使用者が、従業員の出勤率の低下を防止する等の観点から、年次有給休暇の取得を何らかの【経済的不利益】と結び付ける措置を採ることは、その経営上の合理性を是認できる場合であっても、できるだけ避けるべきであることはいうまでもないが、 労働基準法136条の規定は、それ自体としては、使用者の【　】を定めたものであって、

使用者が、従業員の出勤率の低下を防止する等の観点から、年次有給休暇の取得を何らかの【経済的不利益】と結び付ける措置を採ることは、その経営上の合理性を是認できる場合であっても、できるだけ避けるべきであることはいうまでもないが、 労働基準法136条の規定は、それ自体としては、使用者の【努力義務】を定めたものであって、 労働者の年次有給休暇の取得を理由とする 【　】の私法上の効果を否定するまでの効力を有するものとは解されない。

労使慣行が要件を充たし、【　】として法的効力が認められるか否かは、その慣行が形成されてきた経緯と見直しの経緯を踏まえ、 当該労使慣行の性質 内容、 合理性、

労使慣行が要件を充たし、【事実たる慣習】として法的効力が認められるか否かは、その慣行が形成されてきた経緯と見直しの経緯を踏まえ、 当該労使慣行の性質 内容、 合理性、【　】等との関係 (当該慣行がこれらの規定に反するものか、それらを補充するものか)、 当該慣行の反復継続性の程度 (継続期間、時間的間隔、 範囲、人数、 回数頻度)、定着の度合い、労使双方の【　】との関係についての意識、 その間の対応等諸般の事情を総合的に考慮して決定すべきものであり、この理は、 右の慣行が労使のどちらに有利であるか不利であるかを問わないものと解する。

選択定年制による退職に伴う割増退職金は、 従業員の申出と使用者の承認とを前提に、早期の退職の代償として【　】を付与するものである場合には、 選択定年制による退職の申出に対し承認がされなかったとしても、その申出をした従業員は、上記の【　】を付与されることこそないものの、選択定年制によらない退職を申し出るなどすることは何ら妨げられていないのであり、 その退職の自由を制限されるものではないことから、 従業員がした選択定年制による退職の申出に対して使用者が承認をしなければ、割増退職金債権の発生を伴う退職の効果が【生ずる余地はない】とするのが最高裁判所の判例である。

使用者がその企業の従業員に対して金品の不正隠匿の摘発防止のために行う、いわゆる所持品検査は、被検査者の【　】に関する問題であって、その性質上つねに人権侵害のおそれを伴うものであるから、たとえ、それが企業の経営 維持にとって必要かつ効果的な措置であり、 他の同種の企業において多く行われるところであるとしても、また、それが労働基準法所定の手続を経て作成・変更された【就業規則の条項】に基づいて行われ、 これについて従業員組合または当該職場従業員の【過半数の同意】があるとしても、そのことの故をもって、 当然に適法視されうるものではないとするのが、 最高裁判所の判例である。

賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成または変更については、当該条項が、そのような不利益を労働者に【　】させることを許容することができるだけ

賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成または変更については、当該条項が、そのような不利益を労働者に【法的に受忍】させることを許容することができるだけの【　】に基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力を生ずるとするのが、最高裁判所の判例である。

労働者は、労働契約を締結して雇用されることによって、使用者に対して【労務提供義務】を負うとともに、【　】を遵守すべき義務を負い、使用者は、広く【　】を維持し、もって企業の円滑な運営を図るために、その雇用する労働者の【　】違反行為を理由として、当該労働者に対し、一種の制裁罰である懲戒を課することができるものである。 右【　】は、通常、労働者の職場内または職務遂行に関係のある行為を規制することにより維持しうるのであるが、職場外でされた職務遂行に関係のない労働者の行為であっても、企業の円滑な運営に支障を来すおそれがあるなど【　】に関係を有するものもあるのであるから、 使用者は、【　】の維持確保のために、そのような行為をも規制の対象とし、 これを理由として労働者に懲戒を課することも【許される】とするのが、 最高裁判所の判例である。

労働契約において、単に期間が満了したという理由だけでは雇止めを行わず、労働者もまたこれを【　】し、

労働契約において、単に期間が満了したという理由だけでは雇止めを行わず、労働者もまたこれを【期待、信頼】し、このような相互関係のもとに労働契約関係が【　】されているような場合においては、 経済事情の変動により剰員を生じる等の従来の取扱いを変更してもやむをえないと認められる特段の事情の存しないかぎり、期間満了を理由として雇止めをすることは、【信義則上】からも許されないとするのが、最高裁判所の判例である。

事業者は、労働安全衛生法第66条の8第1項の規定による面接指導の結果に基づき、当該労働者の健康を保持するために必要な措置について、厚生労働省令で定めるところにより、医師の意見を聴かなければならない。 この場合において、医師の意見を勘案し、その必要があると認めるときは、当該労働者の実情を考慮して、 就業場所の変更、 作業の転換、労働時間の短縮、 深夜業の回数の減少等の措置を講ずるほか、当該医師の意見の【　】又は労働時間等設定改善委員会への報告その他の適切な措置を講じなければならない。

労働基準法第23条は金品の返還について、 その第1項において、「使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、【　】の【請求】があった場合においては、【7日以内】に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、【労働者の権利に属する金品】を【返還】しなければならない。」としている。