使用者は、事業を開始又は終了した場合においては、遅滞なく、所定の様式により、その事実を所轄労働基準監督署長に報告しなければならない。

事業者は、労働安全衛生法第66条の10第2項の規定によるいわゆるストレスチェックの結果の通知を受けた労働者であって、 心理的な負担の程度が労働者の健康の保持を考慮して厚生労働省令で定める要件に該当するものが医師、保健師その他の厚生労働省令で定めるもの (以下「医師等」という。)による面接指導を受けることを希望する旨を申し出たときは、当該申出をした労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師等による面接指導を行わなければならないが、当該医師等には、一定の研修を修了した歯科医師も含まれる。

労働者側の争議行為に対抗して使用者側が争議行為としての作業所閉鎖を行う場合においては、当該【作業所閉鎖が社会通念上正当】と判断される限り、その結果として労働者が休業のやむなきに至っても、その休業は労働基準法第26条の 「使用者の責に帰すべき事由による休業」には該当せず、使用者側に休業手当支払の義務は発生しない。

常時10人以上の労働者を使用する事業場において、慣習等により労働条件の決定及び変更について労働組合との協議を要するものとしている場合には、使用者は、その旨を就業規則に記載しなければならない。

1日の所定労働時間の一部に使用者の責に帰すべき事由による休業がなされた場合は、平均賃金に相当する額から現実に就労した時間に対して支払われる。賃金を控除して得た額の100分の60以上に相当する額を支払わなければならない。

坑内労働に従事する労働者が、 午前7時から坑口に入り、途中午後1時から午後2時まで休憩し、午後3時に坑口を出た。この場合、当該労働者の労働時間は8時間である。

使用者は、就業規則により、1か月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が労働基準法第32条第1項の法定労働時間を超えない定めをしたときは、労使協定がない場合であっても、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の法定労働時間又は特定された日において同条第2項の法定労働時間を超えて、 労働させることができる。

事業者は、事業場における安全衛生の水準の向上を図るため、安全管理者、衛生管理者、安全衛生推進者、衛生推進者その他労働災害の防止のための業務に従事する者に対し、これらの者が従事する業務に関する能力の向上を図るための教育、講習等を行い、又はこれらを受ける機会を与えなければならない。

ベンゼン、ベンゼンを含有する製剤その他の労働者に健康障害を生ずるおそれのある物で政令で定めるものを容器に入れ、又は包装して、譲渡し、又は提供する者は、 厚生労働省令で定めるところにより、その容器又は包装(容器に入れ、かつ、包装して、譲渡し、又は提供するときにあっては、その容器)に名称等の一定のものを表示しなければならないが、成分については表示する義務はない。

労働基準法第36条第1項に規定する時間外及び休日の労働に関する協定(以下「36協定」という。)において、 同条第4項に規定する限度時間(以下｢限度時間」という。)を超える時間外労働の時間を定めている場合には、当該36協定は、全体として無効とされる。

産後1年を経過しない女性については、その者が申し出た場合に限り、女性労働基準規則第2条第1項第1号に規定する重量物を取り扱う業務に就かせてはならない。

産後1年を経過しない女性については、その者が申し出た場合に限り、さく岩機、鋲打機等身体に著しい振動を与える機械器具を用いて行う業務に就かせてはならない。

労働基準法第16条(賠償予定の禁止)は、損害賠償の額をあらかじめ定めることを禁止しているが、 例えば、就業規則に「労働者が故意又は過失により会社に損害を与えた場合には、損害賠償として〇〇円を上限として損害賠償を請求する。」と規定する場合のように、損害賠償の上限額を定めることは、同条違反とならない。

派遣労働者の労働者名簿及び賃金台帳は、派遣元事業の使用者が調製するものとされているが、労働者派遣法第37条第1項に規定する派遣元管理台帳と別個に作成しなければならず、これらを合わせて1つの台帳を作成することはできない。

使用者は、労働基準法第39条第5項から第7項までの規定により年次有給休暇を与えたときは、時季、日数及び基準日を労働者ごとに明らかにした年次有給休暇管理簿を作成しなければならず、年次有給休暇管理簿は、労働者名簿又は賃金台帳とあわせて調製することができる。

産業医を選任した事業者は、①事業場における産業医の業務の具体的な内容、②産業医に対する健康相談の申出の方法、及び③産業医による労働者の心身の状態に関する情報の取扱いの方法を、常時各作業場の見やすい場所に掲示し、又は備え付けること等の方法により、労働者に周知させなければならない。

作業主任者は、作業場等を巡視し、設備、作業方法又は衛生状態に危険又は有害のおそれがあるときは、直ちにその危険又は健康障害を防止するため必要な措置を講じなければならず、また、事業者は、作業主任者に対し、当該措置をなし得る権限を与えなければならない。

使用者は、産前産後の女性が労働基準法第65条の規定によって休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならず、使用者が、 労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇しようとする場合であっても、解雇制限は解除されない。

使用者は、支払能力のあることを証明し、補償を受けるべき者の同意を得た場合においては、労働基準法第77条に定める障害補償又は同法第79条に定める遺族補償に替え、平均賃金に別表第3に定める日数を乗じて得た金額を、5年にわたり毎年補償することができる。

事業者は、労働安全衛生法第45条第1項の機械等で政令で定めるものについて同項の規定による自主検査のうち厚生労働省令で定める自主検査(以下「特定自主検査」という。)を行うときは、必ず同法第54条の3第1項に規定する登録を受け、他人の求めに応じて当該機械等について特定自主検査を行う者 (検査業者)に実施させなければならず、 厚生労働省令で定める資格を有する者であってもその使用する労働者に実施させることはできない。

就業規則に、従前の職務に従事せしめつつ、賃金額のみ将来にわたって本給の10分の1以内を減ずる旨を定めた場合は、当該降給処分は労働基準法第91条の減給の制裁に該当する。

林業の業務においては、年少者を深夜の時間帯に労働させることができる。

労働基準法第33条第3項に定める公務のため臨時の必要がある場合においては、年少者を深夜の時間帯に労働させることができる。

事業者は、作業主任者を選任したときは、当該作業主任者の氏名及びその者に行わせる事項を作業場の見やすい箇所に掲示する等により関係労働者に周知しなければならないが、その選任に関する報告書を所轄労働基準監督署長に提出する必要はない。

事業者は、管理区域内において放射線業務に従事する労働者(「放射線務従事者」という。)の受ける実効線量が5年間につき100ミリシーベルトを超えず、かつ、 1年間につき 50 ミリシーベルトを超えないようにしなければならない。

労働基準法第26条にいう「使用者の責に帰すべき事由」には、天災地変等の不可抗力によるものは含まないとされており、「親工場の経営難から下請工場が資材、資金の獲得ができず休業した場合」は、この不可抗力によるものに該当するため、下請工場の使用者は休業手当の支払義務を負わない。

パートタイム労働者のように勤務の態様等から通常の労働者と異なった定めをする必要がある場合には、一般の就業規則のほかに、パートタイム労働者等一部の労働者のみに適用される別個の就業規則(例えば「パートタイム労働者就業規則」) を作成することも可能であるが、 この場合は、一般の就業規則に、①別個の就業規則の適用を受ける労働者は、一般の就業規則は適用されないこと、及び②適用除外した労働者に適用される就業規則は、別に定めることを明記する必要がある。

労働安全衛生法の規定によって伝染の恐れがある保菌者に対し労働安全衛生法施行規則第61条によると、病毒伝ぱのおそれのある伝染性の疾病にかかった者については、その就業を禁止しなければならない。ただし、伝染予防の措置をした場合は、この限りでない。ただし、労働者に休業を命じた場合に原則的には休業手当の支給義務は発生しないが、国による措置を超えて、会社が独自に休みを命じた場合にも、休業手当の支払義務は発生しない。

就業規則その他により生理休暇の日数を限定することは許されず、また、有給の生理休暇の日数を定めておくことは、それ以上の休暇を与えることが明らかにされている場合であっても許されない。

就業規則の記載事項として労働基準法第89条第1号に挙げられている「休暇」には、育児介護休業法による育児休業も含まれるが、 育児休業の対象となる労働者の範囲、 育児休業取得に必要な手続、 休業期間については、「育児介護休業法の定めるところにより育児休業を与える」旨の定めがあれば記載義務は満たしている。

労働基準法第89条の規定により、 常時10人以上の労働者を使用するに至った使用者は、同条に規定する事項について就業規則を作成し、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないが、 従来の慣習が当該事業場の労働者のすべてに適用されるものである場合、 当該事項については就業規則に規定しなければならない。

労働者が5分遅刻した場合に、30分遅刻したものとして賃金カットをするという処理は、労務の提供のなかった限度を超えるカット(25分についてのカット)について労働基準法第24条の賃金の全額払の原則に反し違法であるが、このような取扱いを就業規則に定める減給の制裁として同法第91条の制限内で行う場合には、同法第24条の賃金の全額払の原則に反しない。

事業者は、有害な業務を行う屋内作業場その他の作業場で政令で定めるものについて、厚生労働省令で定めるところにより、必要な作業環境測定を行い、その結果を記録しておかなければならず、また、当該結果の記録を所轄労働基準監督署長に実施後14日以内に届け出なければならない。

労働基準法第35条において、 使用者は労働者に対し、 毎週1回又は4週間を通じ4日以上の休日を与えることを義務付けているが、 例えば、 第1週2日、第2週1日、第3週1日、第4週0日、第5週0日、第6週1日、第7週1日、第8週2日と休日を定めた場合、 第3週から第6週までの4週間には休日が2日しかないため、このような場合は労働基準法第35条違反となる。

所定労働時間の一部又は全部が深夜である看護等の業務に従事する看護師等に支払われる夜間看護手当は、割増賃金の計算の基礎に算入しなければならない。

年次有給休暇の期間について、 就業規則により所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払うこととしている場合において、 1箇月単位の変形労働時間制を採用していることにより各日の所定労働時間が異なるときは、時給制の労働者に対しては、 変形期間における1日当たりの平均所定労働時間に応じて算定される賃金を支払わなければならない。

労働基準法第65条第3項によれば、使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならないとされているが、当該規定は、妊娠中の女性であって同法第41条第2号に規定するいわゆる管理監督者に該当する者には適用されない。

使用者は、産後1年を経過しない女性が、著しく寒冷な場所における業務に従事しない旨を使用者に申し出た場合、その女性を当該業務に就かせてはならない。

使用者は、30日の契約期間を定めて雇い入れた労働者について、 当該契約期間を超えて引き続き使用した場合であっても、当該労働者を雇入れの日から2月以内の間に解雇しようとするときは、 解雇予告及び解雇予告手当の支払を要しないものとされている。

甲市にある本社(常時労働者30人)では、事業者が、独立個室型の便所(男性用と女性用に区別しない四方を壁等で囲まれた1個の便房により構成される便所)を設ければ、男性用と女性用に区別して便所を設ける必要はない。

「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」によると、有期労働契約を更新しないこととする理由」及び「更新しなかった理由」は、契約期間の満了とは別の理由を明示することを要するものとされ、たとえば「業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため」と明示することが考えられる。

事業者が安全管理者を選任するときは、原則としてその事業場に専属の者を選任しなければならないが、1人の安全管理者を選任する場合であって、 当該安全管理者が労働安全コンサルタントであるときは、当該安全管理者は専属の者でなくとも差し支えない。

フレックスタイム制を実施する事業場において36協定を締結する場合においては、対象期間における1日、1か月及び1年のそれぞれの期間について労働時間を延長して労働させることができる時間又は労働させることができる休日の日数を定めることとされている。

常時50人以上の労働者を使用する農林畜水産業の事業場の事業者は、衛生管理者を選任する義務があるが、 第2種衛生管理者免許を有する当該事業場に専属の労働者であれば、他に資格等を有していない場合であっても、その者を当該事業場において衛生管理者に選任することができる。

無効な解雇の場合のように労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日は、労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえない不就労日であり、このような日は使用者の責めに帰すべき事由による不就労日であっても当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でなく全労働日から除かれるべきものとはいえないから、労働基準法第39条第1項及び第2項における出勤率の算定に当たっては、出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるものというべきであるとするのが最高裁判所の判例である。

労働基準法第3条では、均等待遇を定めているが、例えば、特定の国籍の労働者の労働条件が、他の国籍の労働者の労働条件と相違があり、具体的に差別的取扱いの事実がある場合には、当該事実が存することをもって同条違反となる。

使用者は、年次有給休暇の期間中の賃金について、「平均賃金」を基準として算定することとした場合であっても、時間単位年休協定を締結したときは、時間単位年休に係る年次有給休暇の時間の賃金については、別途、「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」を基準として算定することとすることができる。

労働基準法第41条の2に規定するいわゆる高度プロフェッショナル制度を採用した場合には、対象労働者については、 労働基準法第4章で定める労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定は適用されず、また、生後満1年に達しない生児を育てる女性である対象労働者については、同法第67条の育児時間の規定も適用されない。

就業規則に定める労働条件の変更について、慣習により労働組合との協議を必要としている場合であっても、その旨を就業規則に定める必要はない。

建築物で、政令で定めるものを他の事業者に貸与する者(建築物貸与者)は、当該建築物の貸与を受けた事業者の労働者で、当該建築物の内部で就業するものの数が50人以上であるときは、非常の場合に関係労働者にすみやかに知らせるための自動警報設備、 非常ベル等の警報用の設備又は携帯用拡声器 手動式サイレン等の警報用の器具を備え、かつ、 有効に作動するように保持しておかなければならないが、 建築物の全部を一の事業者に貸与するときは、この限りでない。

就業規則には、労働基準法その他施行規則等により認められた 「絶対的必要記載事項」及び「相対的必要記載事項」についてのみ記載することとされており、使用者がこれ以外の任意の記載事項を記載することはできない。

機械等で政令で定めるものを他の事業者に貸与する者で厚生労働省令で定めるもの(以下「機械等貸与者」という。)は、当該機械等の貸与を受けた事業者の事業場における当該機械等による労働災害を防止するため、必要な措置を講じなければならない。 機械等貸与者から機械等の貸与を受けた者は、当該機械等を操作する者が免許を持つ者でないときは、当該機械等の操作による労働災害を防止するため必要な措置を講じなければならない。

事業者は、特定高度専門業務・成果型労働制適用者に係る面接指導についての医師の意見を勘案し、その必要があると認めるときは、当該労働者の実情を考慮して、職務内容の変更、有給休暇(労働基準法第39条の規定による有給休暇を除く。)の付与、労働時間の短縮、 深夜業の回数の減少等の措置を講ずるほか、当該医師の意見の衛生委員会若しくは安全衛生委員会又は労働時間等設定改善委員会への報告その他の適切な措置を講じなければならない。

使用者は、坑内で行われるすべての業務について、 妊産婦を当該業務に就かせてはならない。

【常時50人以上】の労働者を使用する事業者は、特定業務従事者の健康診断を行ったときは、6月ごとに、定期健康診断結果報告書を所轄労働基準監督署長に提出しなければならない。

副業・兼業の場合における労働時間管理に係る労働基準法第38条第1項の解釈等について、時間外労働(同法第36条)のうち、時間外労働と休日労働の合計で単月100時間【未満】、複数月平均80時間【以内】の要件(同条第6項第2号及び第3号)については、労働者個人の実労働時間に着目し、当該個人を使用する使用者を規制するものであり、その適用において自らの事業場における労働時間及び他の使用者の事業場における労働時間が通算されることとなっている。

労働者甲は当年3月31日に定年退職し退職金の支給を受けた後、同年4月1日より臨時工務員として継続して再雇用され従前の業務に従事していたが、同年4月18日業務上負傷し、平均賃金算定事由が発生した。この場合、定年退職後の再雇用日を労働基準法第12条第6項の雇入れの日とみて平均賃金を算定する。

道路貨物運送業で常時300人以上の労働者を使用する事業場は、その事業場全体について、 労働安全衛生法第10条第1項各号の業務のうち安全に係る技術的事項を管理する安全管理者のうち少なくとも1人を専任の安全管理者とすることとされている。

労働基準法第2条第2項では、労働者及び使用者は、労働協約、 就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならないことを規定しており、本条違反については、使用者にのみ罰則が適用される。

派遣先の使用者は、労働者派遣法における労働基準法の適用に関する特例により自己が労働基準法に基づく義務を負わない労働時間、休憩、休日等を含めて、 労働基準法第15条による労働条件の明示をする必要がある。

労働協約、就業規則、労働契約等によってあらかじめ支給条件が明確である場合の退職手当は、労働基準法第11条の賃金であり、同法第24条第2項の「臨時の賃金等」に当たる。

労働基準法に規定する協定等に係る労働者の過半数を代表する者は、①「同法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこ②「法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であって、使用者の意向に基づき選出されたものでないこと」のいずれにも該当する者とされているが、①に該当する者がいない事業場にあっては、一定の協定等については、②に該当する者とされている。

いわゆる年次有給休暇の計画的付与について、前年度から繰り越された休暇日数が3日、当該年度に新たに発生した休暇日数が14日の労働者については、当該年度に新たに発生した14日分の権利のうち9日分に限り計画的付与の対象とすることができる。

労働基準法第114条に基づく付加金の請求は、その違反のあったときから2年以内にしなければならない。

就業規則の作成義務がある事業場において、制裁の定めについては、その種類及び程度に関する事項を必ず就業規則に記載しなければならず、制裁の定めがない場合には、その旨を記載しなければならない。

労働基準法に違反する行為をした者が、当該事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為した代理人、使用人その他の従業者である場合においては、事業主も行為者として懲役刑又は罰金刑を課する。

事業者は、労働安全衛生規則第12条の5第1項の化学物質管理者を選任したときは、その選任すべき事由が発生した日から14日以内に、所定の様式による報告書を、当該事業場の所在地を管轄する労働基準監督署長に提出しなければならない。

使用者は、厚生労働省令で定める危険な事業又は衛生上有害な事業の附属寄宿舎を設置し、移転し、又は変更しようとする場合においては、その使用する労働者数にかかわらず、労働基準法第96条の規定に基づいて発する厚生労働省令で定める危害防止等に関する基準に従い定めた計画を、工事着手14日前までに、行政官庁に届け出なければならない。

雇入れ時の安全衛生教育の教育事項(労働安全衛生規則第35条第1項に規定する教育事項をいう。以下同じ。)のうち、その全部又は一部に関し十分な知識及び技能を有していると認められる労働者については、当該事項についての教育を省略することができる。

労働安全衛生法第66条の8及び第66条の8の2の面接指導を実施するために行う同法第66条の8の3の規定による労働時間の把握は、労働基準法第41条各号の規定により労働時間等に関する規定の適用が除外され労働者についても行わなければならない。

事業者は、ストレスチェックの検査を受けた労働者の同意を得て、当該検査を行った医師等から当該労働者の検査の結果の提供を受けた場合には、当該検査の結果に基づき、当該検査の結果を健康診断個人票に記載しなければならない。

使用者は、有期労働契約の締結後、当該有期労働契約の変更又は更新に際して、 通算契約期間(労働契約法第18条第1項に規定する通算契約期間をいう。)又は有期労働契約の更新回数について、上限を定め、又はこれを引き下げようとするときは、あらかじめ、その理由を労働者に説明するよう努めなければならない。

通常の業務の繁閑を理由として休日振替が通常行われるような事業場であっても、1年単位の変形労働時間制を採用することができる。

労働基準法第38条の4第1項の企画業務型裁量労働制に係る労使委員会の決議の届出をした使用者は、同項に規定する決議の有効期間の始期から起算して6か月以内ごとに1回、定期に、所轄労働基準監督署長に、同項第4号に規定する措置の実施状況を報告しなければならない。

就業規則中に、懲戒処分を受けた場合には昇給させないという昇給の欠事項を定めることは、労働基準法第91条の減給の制裁に該当し、本条の制限を超える減給を行うことは違法となる。

ある鉄鋼業の事業場(製鉄所)において、労働者数及び有害業務等従事状況並びに安全管理者、衛生管理者及び産業医の選任状況は次の①~④のとおりである。この事業場の安全管理者 衛生管理者及び産業医の選任についての令違反の状況に関する記述のうち、正しいものはどれか。 ①労働者数及び有害業務等従事状況は常時使用する労働者数は800人であり、このうち深夜業を含む業務に常時300人が著しく暑熱な場所における業務に常時20人が従事している。 ②安全管理者の選任状況は選任している安全管理者は3人であり、このうち1人は、この事業場に専属でない労働安全コンサルタントである。 他の2人は、この事業場に専属の者であるが、専任の安全管理者ではない。 ③衛生管理者の選任状況は選任している衛生管理者は3人であり、いずれもこの事業場に専属の者であるが、専任の衛生管理者ではない。このうち1人は、第2種衛生管理者免許のみを有しており、他の2人は第1種衛生管理者免許を有している。 ④産業医の選任状況は選任している産業医は1人であり、 専属の産業医ではない。

労働安全衛生法第57条の規定による表示の表示事項には、当該表示対象物質の 「名称」 「人体に及ぼす作用」「貯蔵又は取扱い上の注意」「当該物を取り扱う労働者に注意を喚起するための標章で厚生労働大臣が定めるもの」のほか、厚生労働省令で定める事項として 「想定される用途及び当該用途における使用上の注意」等が定められている。

事業者は、リスクアセスメント対象物を製造し、又は取り扱う業務に常時従事する労働者に対し、労働安全衛生法第66条の規定による健康診断のほか、リスクアセスメント対象物に係るリスクアセスメントの結果に関係労働者の意見を聴き、必要があると認めるときは、医師又は歯科医師が必要と認める項目について、医師又は歯科医師による健康診断を行わなければならない。

化学物質管理者を選任した事業者は、リスクアセスメントの結果に基づく措置として、労働者に保護具を使用させるときは、 保護具着用管理責任者を選任し、労働安全衛生規則に定める所定の事項を管理させなければならない。

「就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲」とは、 労働者が通常就業することが想定されている就業の場所及び労働者が通常従事することが想定されている業務をいい、配置転換及び在籍型出向が命じられた場合の当該配置転換及び在籍型出向先の場所及び業務が含まれる。

更新した有期労働契約の期間内に、労働契約法第18条第1項による無期転換申込権が発生することとなる場合、使用者は、無期転換申込みに関する事項及び無期転換後の労働条件について明示しなければならない。

労働契約法第18条第1項に規定する無期転換申込権を行使しない旨を表明している労働者について有期労働契約を更新する場合、当該労働者に対しては、 無期転換申込み機会の明示を行う必要がない。

労働者及び労働者になろうとする者は、その戸籍に関して戸籍事務を掌る者又はその代理者に対して、無料で証明を請求することができる。また使用者が労働者及び労働者になろうとする者の戸籍に関して証明を請求する場合においても同様である。

毎年4月1日から翌年の3月31日までの1年間を有効期間とする36協定を締結し、所轄労働基準監督署長に届け出た場合において、当該36協定の有効期間について自動更新条項がある場合には、翌年度から協定の内容に変更のない限り、使用者は、所轄労働基準監督署長へ何ら届け出る必要はない。

元請乙社の下請丙①社、丙②社及び丙③社は、それぞれ事業者として、 土砂等が崩壊するおそれのある場所、機械等が転倒するおそれのある場所等において、関係請負人の労働者が当該事業の仕事の作業を行うときは、当該関係請負人が講ずべき当該場所に係る危険を防止するための措置が適正に講ぜられるように、技術上の指導その他の必要な措置を講じなければならない。

事業者は、ストレスチェック結果に基づく面接指導の結果に基づき、当該労働者の健康を保持するために必要な措置について、医師の意見を聴き、その意見を勘案し、 その必要があると認めるときは、当該労働者の実情を考慮して、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講ずるほか、作業環境測定の実施、当該医師の意見の衛生委員会若しくは安全衛生委員会又は労働時間等設定改善委員会への報告その他の適切な措置を講じなければならない。

厚生労働大臣は、特別安全衛生改善計画の作成を指示した場合において、専門的な助言を必要とすると認めるときは、当該事業者に対し、労働安全コンサルタント又は労働衛生コンサルタントによる安全又は衛生に係る診断を受け、かつ、特別安全衛生改善計画の作成又は変更について、これらの者の意見を聴くべきことを指示することができる。

使用者は、専門業務型裁量労働制の労使協定で労働者ごとの記録を保存することを定めることとされた事項について、 当該事項に関する記録を労使協定の締結後3年間保存しなければならない。

一般乗用旅客自動車運送事業の業務及び貨物自動車運送事業の業務その他の自動車の運転の業務として厚生労働省令で定める業務に関する労働基準法第36条5項のいわゆる特別条項の規定の適用について、時間外労働の上限は、休日労働を含まず、 年960時間までとされる。また、月100時間未満、複数月（2月〜6月）80時間以下の労働規制も対象外となる。

使用者は、労働基準法第15条第1項の規定により、労働者に対して無期転換後の労働条件を明示する場合においては、当該労働条件に関する定めをするに当たって労働契約法第3条第2項の規定の趣旨を踏まえて就業の実態に応じて均衡を考慮した事項について、当該労働者に説明するよう努めなければならない。

産業医を選任した事業者は、 産業医に対し、労働者の労働時間に関する情報その他の産業医が労働者の健康管理等を適切に行うために必要な情報として厚生労働省令で定めるものを提供しなければならないが、厚生労働省令で定める情報には、「休憩時間を除き1週間当たり 40時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間又は1週間当たりの健康管理時間が40時間を超えた場合におけるその超えた時間が1月当たり100時間を超えた労働者の氏名及び当該労働者に係る当該超えた時間に関する情報」が掲げられている。

生後満1年に達しない生児を育てる女性は、労働基準法第34条の休憩時間のほか、1日2回各々少なくとも30分、その生児を育てるための時間を請求することができるとされているが、1日の労働時間が4時間以内である場合には、1日1回の育児時間を付与すれば足りる。

【重複】労働基準法第38条の3に規定するいわゆる専門業務型裁量労働制(以下「専門業務型裁量労働制」という。)は、派遣先で就業する派遣労働者について適用することはできない。

専門業務型裁量労働制を採用するには、労使協定で「対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、当該対象業務に従事する労働者に対し使用者が具体的な指示をしないこと」を定める必要があるが、ここにいう「時間配分の決定」には、始業及び終業の時刻の決定も含まれるため、使用者から始業又は終業の時刻のいずれか一方でも指示される業務は専門業務型裁量労働制の対象業務に該当しない。

特定機械等であるつり上げ荷重が2トンのデリックを製造しようとする者は、あらかじめ、都道府県労働局長の許可を受けなければならない。また都道府県労働局長又は登録製造時等検査機関は、製造時等検査に合格した当該デリックについて、 検査証を交付する。