問題一覧
1
「＊＊＊の原則」 これは労働契約にもあてはまるが、雇用関係の特殊性から労働法によって一部修正される(※一般法と特別法)。
契約自由
2
「契約締結の場面」については、使用者には広く〔＊＊＊ 〕が認められる。
採用の自由
3
使用者は、採用の自由を有するが、どのような制限がある場合にはその自由が制約されるか？
「法律その他による特別の制限」がある場合には、採用の自由が制約される。
4
「法律その他による特別の制限」とは、具体的にどのような法律や制度を指すのか？
男女雇用機会均等法5条、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定び職業生活の充実等に関する法律9条、労組法7条1号木文後段、障害者雇用促進法等が「法律その他による特別の制限」として挙げられる。
5
厚労省の「労働者の個人情報保護に関する行動指針」では、選考時に使用者が求職者に尋ねるべきでない内容として、何が挙げられるか？
A) 人種、民族、社会的分、門地、本籍、出身地その他社会的差別の原因となる事項 B) 思想、信条、信仰 C) 労働組合への加入、労働組合活動に関する事項 D) 医療上の個人情報
6
労働契約はいつ成立するのか？
労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。
7
労働法上に労働契約の成立に関する規定がない場合は、労働契約はいつ成立するのか？
労働法上に規定がない場合は、民法 522 条1項によれば、契約の内容を示してその締結を申し入れる意思表示に対して相手方が承諾をしたときに成立する。
8
※厚労省「＊＊＊に関する行動指針」は、選考時に使用者が求職者に尋ねる べきでない内容を次のように示している。 A)人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出 身地その他社会的差別の原因となる事項 B)思想、信条、信仰 C)労働組合への加入、労働組合活動に関する事項 D)医療上の個人情報
労働者の個人情報保護
9
労契法 ６ 条「労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金 を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する」 このことから、合意によって成立することが分かるため、＊＊＊契約である
諾成契約
10
民法 522 条 1 項「契約は、契約の内容を示してその締結を申し入れる意思表示(以下「〔＊＊＊〕」という。)に対して相手方が〔＊＊＊〕をしたときに成立する。」
申込み、承諾
11
警約書で取り交わした内容に反する場合、何が留保されていますか？
契約の解除権が留保されています。
12
募集への応募にとは、何の申込みをするということか？
労働契約の申込み
13
採用内定通知の通知とは、つまり申し込みに対する何であるか？
承諾
14
解約権留保付とは何ですか？
警約書でとりかわした内容に反するようなことがあった場合には契約を解除する解約権が留保されている
15
労働契約の成立においてのポイントは① 募集への応募＝労働契約の〔申込み〕② 採用内定通知の通知＝ 申し込みに対する〔承諾〕である。これらが成立することで、〔＊＊＊ 〕契約が成立する。
始期付解約権留保付労働
16
内定辞退に制限があるのはどのようなときか？
相手方に不利益を与えるような辞退は損害賠償の請求が認められる可能性がある。
17
内々定において契約は成立しているか？また、内々定取り消しの場合は何が可能か？
正式な採用内定を受ける前に口頭で内々定をもらうことがあるが、契約は成立していないと解される。ただし、内々定取り消しによる損害賠償の請求がある場合もある。
18
試用期間とは何か？
試用期間は、入社した労働者を正社員として本採用する前に、職業能力や適性を評価するために設けられる制度である。
19
入社した労働者を正社員として本採用する前に、職業能力や適性をみるために設けられる制度とはなにか？
試用期間
20
通常は、何によって契約が成立するか？
採用内定通知
21
試用期間はどのような契約に該当するか？
解約権留保付労働契約
22
本採用の拒否は何によって許されるとされているか？
解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許される
23
本採用拒否においては、通常の解雇と比べて何が認められているとされているか？
広い範囲における解雇の自由が認められてしかるべき